Предмет, метод, система и принципы тр. пр.. Ограничение тр. пр. от смежных отраслей права. 1 страница

Законодательство устанавливает ответственность должностных лиц за невыполнение решений по трудовым спорам и особенно решений о восстановлении на работе неправильно уволенных. Такие должностные лица могут привлекаться к материальной, дисциплинарной и уголовной ответственности.

Задержка руководителем предприятия, учреждения, организации исполнения решения суда о восстановлении на работе относится к явному нарушению закона. Суд возлагает на него обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за все время задержки исполнения решения суда.

Согласно ст. 235 КЗоТ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению. Это означает, что работник подлежит восстановлению на прежней работе на следующий день после вынесения соответствующего решения КТС или судом.

Под задержкой исполнения решения суда о восстанов лении на работе следует понимать: не издание собственником приказа о восстановлении на работе; не представ ление соответствующей работы, хотя приказ о восстановлении издан; издание приказа о восстановлении работника не в той должности, работе, которая указана в решении о восстановлении на работе. Если собственник не издает приказ или не представляет работу, тогда работник может обратиться в суд с жалобой на незаконные действия работодателя, который не исполнил немедленно решение о восстановлении на прежней работе с сохранением всех ранее установленных трудовым договором условий труда, а также о выплате среднего заработка за время неисполнения этого решения. В этом случае суд в судебном заседании с вызовом сторон и виновного в невыполнении решения суда должностного лица выносит определение о выплате среднего заработка или разницы в заработке восстановленному за все время задержки исполнения решения суда.

102. Особливості охорони праці жінок.

Стаття 10. Охорона праці жінок зокону «про охорону праці»

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних з санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я.

Праця вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітню дитину, регулюється законодавством.

Ст.24 Конституції України закріпила рівність прав жінок і чоловіків. Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійній підготовці, у праці та винагороді за неї. Державна політика у сфері правового регулювання охорони праці жінок спрямована на створення належних умов для повноцінного відтворення трудового потенціалу, здійснення повної продуктивної зайнятості жінок, поліпшення умов праці жінок, зниження ризику втрати здоров'я і життя.

Одним з основних заходів поліпшення умов праці жінок є їх вивільнення з виробництв із важкими і шкідливими умовами праці. Система превентивних заходів передбачає технічну модернізацію робочих місць, скорочення тривалості дії негативних виробничих факторів. З цією метою існує необхідність визначення науково-технічних розробок і технологій, спрямованих на вивільнення жінок з виробництв зі шкідливими і важкими умовами праці; поетапного обмеження використання праці жінок у нічний час, виведення з нічних змін жінок, передусім тих, які мають дітей; встановлення скороченого робочого дня і неповного робочого часу незалежно від наявності дітей та їх віку.

При вивільненні жінок з виробництв із важкими і шкідливими умовами праці потребують вирішення питання щодо їх працевла-штування та адаптації у нових умовах. Реалізація державної полі-тики у цьому напрямі передбачає навчання жінок новим професіям, які не пов'язані зі шкідливими і важкими умовами праці, організа-цію спеціальних робочих місць для раціонального працевлаштуван-ня вагітних жінок згідно з медичними рекомендаціями. Поліпшення умов праці жінок можливе лише за безпосередньої зацікавленості роботодавців, що забезпечується шляхом застосування системи економічного стимулювання та надання їм пільг, у тому числі щодо сплати податків і обов'язкових платежів.

Диференціація правового регулювання охорони праці жінок зу-мовлюється фізіологічними особливостями жіночого організму, у тому числі у зв'язку з материнством. Норми, що регулюють охорону праці жінок, можна поділити на дві групи:

а) ті, що регулюють охорону праці всіх працюючих жінок;

б) ті, що регулюють охорону праці жінок у зв'язку з їх материнством.

Зміст додаткових гарантій прав жінок на безпечні та нешкідливі умови праці полягає у встановленні заборони застосування їх пра-ці на певних роботах, обмеження використання праці жінок на ніч-них роботах та встановлення граничної маси перенесення жінками вантажів. Наказом Міністерства охорони здоров'я України № 256 від 29 грудня 1993 р. затверджено «Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок». Не дозволяється застосовувати працю жінок на підземних роботах, крім деяких з них, що пов'язані з ви-конанням нефізичних робіт, робіт по санітарному та побутовому об-слуговуванню.

Заборонено залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Наказом Мініс-терства охорони здоров'я України № 241 від 10 грудня 1993 р. затвер-джені «Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жін-ками». Маса вантажу, що є допустимою для підіймання і переміщення жінками, обумовлюється характером виконуваних робіт. ВстановленоТрудове право України два види гранично допустимої маси вантажу: разова та сумарна. Напри-клад, сумарна маса вантажу, який переміщується з робочої поверхні про-тягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати з робочої поверхні - 350 кг, з підлоги – 175 кг. Разовими граничними нормами піді-ймання і переміщення вантажів вважаються при чергуванні з іншою ро-ботою (до 2 разів на годину) – 10 кг, а якщо робота пов’язана з постійним підійманням і переміщенням вантажів протягом робочої зміни – 7 кг.

Згідно ст.175 КЗпП України заборонено залучення жінок до ро-боти у нічний час. Водночас встановлені виключення, що допуска-ють застосування праці жінок у тих галузях економіки, де це викли-кано особливою необхідністю, і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей, видів робіт із зазначенням максимальних тер-мінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабіне-том Міністрів України. Положення законодавства щодо обмеження застосування праці жінок у нічний час не поширюється на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї. до роботи у нічний час можуть залучатися також жінки-медичні пра-цівники, робітниці підприємств харчової промисловості.

Забороняється залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до:

- нічних робіт;

- надурочних робіт;

- робіт у вихідні дні;

- направляти їх у відрядження. Спеціальні гарантії встановлюються жінкам у зв'язку з материн-ством. Вони надаються для вагітних жінок і жінок, що мають мало-літніх дітей, понад гарантії, встановлені для всіх працюючих жінок. Жінкам у зв'язку з материнством встановлюються пільги і компен-сації у сфері робочого часу і часу відпочинку.

Забороняється залучати вагітних жінок, як і будь-яких інших працюючих жінок, до роботи у шкідливих і важких умовах праці. Тому вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням серед-нього заробітку за попередньою роботою. Якщо роботодавець не може забезпечити вагітну жінку відповідною роботою, то до вирі-шення питання про надання легшої та нешкідливої роботи вона під-лягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені робочі дні. Відповідно до медичного висновку вагіт-ним жінкам знижуються норми виробітку, норми обслуговування.Тема 8. Правове регулювання охорони праці

Залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнад-цяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт або направлення у відрядження можливе лише з їх згоди.

Жінкам у зв'язку з материнством надано право працювати на умовах неповного робочого часу, першочергове право на надомну роботу. Роботодавці за власний кошт можуть запроваджувати для них роботу на умовах скороченого робочого часу, встановлювати інші пільги та гарантії. Для жінок, що мають дітей віком до півтора року, надаються додаткові перерви для годування дитини, що вклю-чаються у робочий час і оплачуються за середнім заробітком.

Жінкам надаються соціальні оплачувані відпустки у зв'язку з материнством:

а) відпустка по вагітності і пологах тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календарних днів після (у разі ненормальних

пологів або народження двох чи більше дітей — 70 календарних днів). Працюючим жінкам, які віднесені до 1-4 категорії осіб, що

постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, відпустка надається тривалістю 90 календарних днів до і 90 календарних

днів піл я пологів;

б) відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

в) додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, тривалістю 7 календарних днів (за наявності декількох підстав — 14 кален-

дарних днів).

Та відпустки без збереження заробітної плати:

а) матері, що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

б) для здійснення домашнього догляду за дитиною тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше як до досягнення

дитиною шестирічного віку;

в) для догляду за хворою дитиною тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів.

У зв'язку з материнством для жінок встановлені пільги у порядку надання щорічних відпусток. Вони мають право на одержання відпустки повної тривалості у перший рік роботи до настання шестимісячного терміну безперервної роботи, право на одержання щорічних відпусток за другий і наступні роки роботи в зручний для них час, право на перенесення щорічної відпустки у випадку настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами.Трудове право України Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку і відпустка без збереження заробітної плати надаються за за-явою жінки або осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, повністю або частково в межах установленого періоду й оформля-ється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку та відпустка без збереження заробітної плати зараховується до загального стажу роботи за спеціальністю. Однак до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, даний час не зараховується.

Законодавством України забороняється звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (за наявністю медичного висно-вку – до 6 років), одиноких матерів з дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. В даній ситуації допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням на іншу роботу. Обов’язкове працевлаштування зазначених категорій жінок здійснюється також у випадках звільнення їх після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається серед-ня заробітна плата, але не більше трьох місяців від дня закінчення строкового трудового договору.

103. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

Трудові спори - це певні розбіжності між найманим працівником і роботодавцем з приводу застосування норм трудового законодавства, а також зміни чи встановлення нових умов праці, що не врегульовані шляхом переговорів між ними.

Стаття 221 КЗпП визначає, що трудові спори між власником та уповноваженим ним органом і працівником незалежно від форми трудового договору розглядаються:

1) комісіями з трудових спорів (КТС);

2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами (місцевими судами).

Комісія з трудових спорів обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації де працює не менш як 15 чоловік. Якщо ж на підприємстві працює менше 15 працівників, то КТС не обирається і, у разі виникнення індивідуального трудового спору, працівник повинен звертатися для його вирішення до місцевого суду.

Порядок обрання і чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії з трудових спорів підприємства повинна бути не менше половини її складу (при чисельності КТС - 9 працівників, із них не менше 5 повинні бути робітниками). Комісія з трудових спорів обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії з трудових спорів у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії з трудових спорів підприємств, установ, організацій, вони можуть розглядати трудові спори в межах своїх повноважень.

Трудовий спір підлягає розглядові в КТС, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом. Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів може його поновити.

Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації. Спір повинен бути розглянутим КТС у десятиденний строк з дня подання заяви у присутності працівника, який подав заяву та представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин, комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

КТС має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

Засідання комісії з трудових спорів вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

КТС приймає рішення зі спору більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні, в якому зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по-батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові та власникові або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії з трудових спорів працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії з трудових спорів.

Рішення КТС піддягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження.

У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення КТС у встановлений строк, працівникові видається посвідчення, що має силу виконавчого листа, на підставі якого, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку.

У місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу);

2) прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових спорів суперечить чинному законодавству.

Безпосередньо в місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ/організацій, де комісії з трудових спорів не обираються;

2) працівників, про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників з питання застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;

6) про відмову у прийнятті на роботу:

- працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

- молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

- вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

- виборних працівників після закінчення строку повноважень;

- працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

- інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (ст. 232 КЗпП).

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди (ст. 233 КЗпП).

У разі пропуску з поважних причин вказаних строків, суд може їх поновити (ст. 234 КЗпП).

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час затримки видачі трудової книжки.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижче оплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

104. Порядок вирішення колективного трудового спору уповноженими органами Колективні спори вирішуються згідно закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю.

Сторони колективного трудового спору (конфлікту):

• на виробничому рівні — наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їхніх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

• на галузевому, територіальному рівнях — наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або кількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їхні об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

• на національному рівні — наймані працівники однієї або кількох галузей (професій) чи профспілки або їхні об'єднання чи інші

Див.: Закон України "Про виконавче провадження" від 21 квітня 1999 р.

уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою ст. 133 Конституції України. Слід звернути увагу на те, що залежно від рівня колективного трудового спору встановлюються особливості його вирішення.

Сторони у колективному трудовому спорі здійснюють свої повноваження через представників. У зазначеному Законі йдеться про найманих працівників і майже не використовується термін "трудовий колектив".

Зазначено, що уповноважений найманими працівниками на представництво орган — єдиний повноважний представник найманих працівників до моменту припинення такого спору (конфлікту).

Згідно зі ст. 1 Закону, найманий працівник — фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їхніх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю1.

Сфера дії Закону поширюється на найманих працівників та організації, утворені ними відповідно до законодавства для представництва й захисту їхніх інтересів, а також на власників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також на організації власників.

Предметом колективного трудового спору є розбіжності, які виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:

• встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

• укладення чи зміни колективного договору, угоди;

• виконання колективного договору, угоди або окремих їхніх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Для вирішення кількох однорідних за змістом вимог працівників (наприклад, невиплата заробітної плати колективу організації, тобто невиконання законодавства про заробітну плату) застосовуються норми про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.

Див.: ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.

Необхідно знати, що до процедурних спорів належать розбіжності між сторонами спору з приводу участі профспілок у встановленні колективних умов праці.

Колективні спори матеріального характеру виникають у зв'язку зі встановленням трудових або інших соціальних прав працівників або визначенням їхнього обсягу.

Колективний трудовий спір розпочинається з формулювання вимог працівників.

Згідно зі ст. 4 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", вимоги працівників на виробничому рівні формулюються і затверджуються загальними зборами (конференцією) працівників або шляхом збирання підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їхнього структурного підрозділу. Разом з висуненням вимог збори (конференція) працівників визначають орган чи особу, які представлятимуть їхні інтереси.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формулюються й затверджуються:

• якщо інтереси працівників представляє профспілка, об'єднання профспілок — рішенням виборного органу відповідної профспілки, об'єднання профспілок;

• якщо інтереси працівників представляють інші уповноважені ними організації (органи) — конференцією представників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (конференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які перебувають у стані трудового спору (конфлікту).

Вимоги працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляються відповідним протоколом і надсилаються роботодавцю (представнику).

Роботодавець зобов'язаний розглянути вимоги працівників, окремих категорій працівників, колективу працівників чи профспілки й повідомити їхніх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу, він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власникові або до відповідного органу управління вищого рівня, який має право ухвалювати рішення. Строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання документів) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання роботодавцем (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від роботодавця або відповідного вищого за рівнем органу управління про прийняте ним рішення.

Рішення роботодавця або відповідного органу управління вищого рівня викладається у письмовій формі й не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган працівників, окремих категорій працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову задовольнити колективні вимоги і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця або коли строки розгляду вимог, передбачені законодавством, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.

Дата добавления: 2015-05-10