Експрес – методика по вивченню соціально – психологічного клімату в групі

Одного разу Ходжу Нассредина попрохали бути суддею у спірній справі.

Спочатку виступив позивач, який доводив свою правоту і наполягав на вирішенні позову на свою користь. Нассредин вислухав його і сказав: «Так,ти правий». Потім виступив відповідач, який стверджував, що все було зовсім не так і правда на його боці. І йому Ходжа також сказав:”Ти правий”.

Тут до Ходжі підійшла його дружина і тихенько сказала йому: «Послухай, Нассредин, ти або дурень або лицемір. Адже вони стверджують зовсім протилежні речі, а ти і одному, і другому говориш: «Ти правий».

Тоді Ходжа повернувся до неї і сказав: “Так, і ти також права”.

a. Поясніть сутність такого структурного елементу конфлікту, як образ конфліктної ситуації.

b. Дайте загальні поради посереднику конфлікту щодо аналізу міжособового конфлікту.

1. Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. – К.: Наукова думка, 1996.

3. Ложкин Г.В., Повякель Н.И. Практическая психология конфликта: Уч. пособ. - К.: МАУП, 2000.

4. Майерс Д. Социальная психология: Учеб. пособие: Пер. с англ. – СПб.: Изд. «Питер», 1999. – 688с. (Серия «Мастера психологии»

5. Пірен М.І. Основи конфліктології: Навч. посібник. – К., 1997.

6. Скотт Д.І. Конфликты. Пути их преодоления. - К.: Внешторгиздат, 1991.

7. Рыбакова М.М. Конфликты и взаимодействие в педагогическом процессе. – М.: Просвещение, 1991.

8. Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.

9. Орбан−Лембрик Л.Е. Психологія управління: Посібник. - К.: Академвидав, 2003.

10. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2001.

11. Хорни К. Ваши внутренние конфликты. - СПб.: Лань, 1987.

12. Сысоенко В.А. Супружеские конфликты. – М.: Мысль, 1988.

13. Старовойтенко Н.В.,Фоміна Н.М. Основи психології та педагогіки: теорія і практика. – Черкаси: «Вертикаль», вид.П П Кандич С.Г., 2010. – 336с

1. Фронтальне опитування по темі «Особистість і група»:

• Назвіть істотні ознаки групи і колективу.

• За якою соціометричною шкалою визначається статус члена групи?

• Чи завжди конформізм характеризується неузгодженістю реальної поведінки особи та її внутрішньої позиції?

2. Розв'язання управлінських ситуації з елементами драматизації.

3. Розв'язання задач та моделювання ситуацій на прояв ефектів групової життєдіяльності

4. Тестові методики, анкети, вправи на тему «Людина в групі»

Завдання. Прочитайте виробничу ситуацію. Застосуйте для її вирішення відомі вам методи групового прийняття рішення. (Див.додаток 4).

У начальниці бюро завтра день народження, ювілей – вихід на пенсію. За усталеною традицією у таких випадках керівник підрозділу вітає, оголошує наказ про подяку, вручає подарунки. Сталося так, що керівник підрозділу змушений їхати у відрядження. Він доручає своєму заступнику привітати ювілярку. Заступник на таку пропозицію не погоджується, категорично відмовляється, нагадуючи, що вчора подав заяву (яку керівник підписав) з проханням про відгул – тільки не бути присутнім на церемонії привітання ювілярки, яку він терпіти не може. Про конфлікт цей знають всі, оскільки обидві сторони (і начальниця, і заступник підрозділу) зазвичай не приховуючи демонстрували погане ставлення один до одного.

1.Як вийти з даної ситуації, тобто прийняти управлінське рішення. (метод «мозкової атаки»

2.Розігрування найбільш вдалого рішення. (наприклад: «переконання»)

3. Як не потрапити у подібну ситуацію у колективі?

Завдання. Прочитайте ситуацію і дайте відповіді на поставлені запитання.

Дівчина закінчила вищий навчальний заклад з дипломом економіста. Діана честолюбива дівчина, не позбавлена талантів і цілеспрямована. Дуже швидко їй пощастило отримати місце в лабораторії, де споживчі товари перевіряють на безпеку, міцність і відповідність стандартам.

Керівник неодноразово відзначав старанність Діани. Їй вдалося налагодити добрі стосунки з колегами. Тільки пвні логотюк була винятком. Вона завжди критикувала Діану, постійно робила їй зауваження. Діана якось дізналася, що через пані Логотюк уже дві особи залишили лабораторію. Дівчина зрозуміла, що напади пані Логотюк не спрямовані на неї особисто. Рішення прийшло, наче осяяння. Вона дочекалася моменту, коли залишилася з пані Логотюк наодинці, і сказала: «Пані Логотюк, я працюю у відділі другий місяць, і з усіма у мене добрі стосунки. Крім Вас. Мені подобається робота. Я хочу тут працювати далі. Якщо я чимось Вас образила, скажіть, я намагатимуся далі так не робити. Я хочу заслужити Вашу прихильність, але миритися з тим, як Ви зі мною поводитеся, більше не буду.

4. Як би ви вирішили конфлікт, будучи керівником?

Розв'язання зад далі ач та моделювання ситуацій на прояв ефектів групової життєдіяльності.

Завдання. Опрацюйте питання «Вплив групи» за джереломМайерс Д. Социальная психология: Учеб. пособие: Пер. с англ. – СПб.: Изд. «Питер», 1999. – 688с. (Серия «Мастера психологии».

1.Наведіть приклади з власного життя, коли присутність інших людей покращувала виконання вами певної діяльності (навчальної, ігрової, спортивної,художньої тощо)

2. Наведіть приклади з власного життя, коли присутність інших людей погіршувала виконання вами певної діяльності (навчальної, ігрової, спортивної, художньої тощо)

4.Чому ефект соціальної фасилітації проявляється найяскравіше, коли спостерігачі нам незнайомі і за ними важко прослідкувати?

5. У багатьох сучасних офісних будівлях окремі кімнати замінюються одним великим відкритим приміщенням, яке розділене невисокими перегородками? Чи може так статися, що завдяки осведомленности про присутність інших підвищиться рівень виконання добре знайомих завдань, проте постраждає творче мислення при розв’язанні творчих складних завдань?

6. Змоделюйте інші прикладання в життєдіяльності ефекту соціальної фасилітації.

7.Як на вашу думку, чи можна порівнювати суму зусиль команди з восьми осіб на змаганнях з перетягування канату сумі індивідуальних рекордів кожного з часників (тобто сумі максимальних зусиль, які кожен з учасників здатний докласти поодинці)? Чому?

8. Поясніть думку: «В умовах групових дій люди схильні бути «зайцями». Наведіть приклад з навчальної діяльності студентів в університеті, коли виявляється феномен соціальних лінощів.

9. Чи погоджуєтесь ви з думкою, що в олімпійських гонках з греблі, кожен гребець академічної вісімки налягає на весло з меншим зусиллям, ніж у двійці? Поясніть свою думку.

10. В яких ситуаціях люди в групі менше ледачаться? Наприклад, складність і цікавість задачі тощо? Дайте поради керівнику (викладачу), як попереджати соціальний паразитизм? Змоделюйте конкретну ситуацію на виробництві, у спорті, в навчальному процесі.

11. В 1991 році один очевидець зняв на відеокамеру, як чотири співробітники поліції Лос–Анджелеса нанесли більше 50 ударів неозброєному Родні Кінгу – в девяти місцях пробили йому череп своїми дубинками, пошкодили мозок і вибили зуби – в той час як 23 інших поліцейських байдуже спостерігали за тим, що відбувалося. Що могло статися з нормами професійної поведінки, куди поділась гуманність поліцейських?

12. Чому в групі люди роблять те, чого б вони не зробили наодинці?

13. Які обставини можуть викликати у людей стан деіндивідуалізації? Наприклад, розмір групи тощо?

14. Коли підліток йде на вечірку, хороша батьківська настанова могла б звучати приблизно так: «Бажаю тобі приємно провести вечір, і не забувай, хто ти такий». Перефразуйте цю настанову більш детально, як би це зробив психолог з метою попередження групового вандалізму, оргій, пограбувань тощо). Змоделюйте таку психолого–педагогічну ситуацію

15. У багатьох випадках, коли розпалюються конфлікти, представники обох сторін реагують на кризу, обговорюючи ситуацію зі своїми однодумцями. Чи посилює така взаємодія попередні внутрішні настанови? Якщо так, то чому?

16.Чому група приходить до більш радикальної позиції, ніж усереднена думка її членів? Поясніть феномен групової поляризації з точки зору теорії інформаційного (обговорення, аргументи) та нормативного (бути прийнятим в групі) впливу.

17. Чи можуть члени групи стати «інтелектуально глухими»?

Чому члени групи можуть переоцінювати свої можливості і права?

18. Дайте поради керівнику щодо попередження однодумства при виробленні групового рішення.

19. За яких умов меншість в групі буває найбільш впливовою? Наведіть приклади, коли меншість впливала на більшість (історичні факти).

Інструкція. «Перед Вами два стовпчики з протилежними за змістом судженнями. Кожне з них — своєрідний параметр психологічного клімату первинного колективу. У лівому стовпчику — судження, що відповідають ознакам здорового психологічного клімату, у правому — антипод кожного судження. Між антиподами — п'ятибальна шкала. Чим ближче до лівого чи правого судження в кожній парі Ви зробите оцінку, тим більше виражена дана ознака у Вашому колективі. Підсумковий показник характеристик психологічного клімату по даній шкалі знаходиться в діапазоні від 65 до 13 балів (65 — здоровий психологічний клімат, 13 — нездоровий психологічний клімат). Одержавши відповіді всіх членів колективу та усереднивши їх, можна побачити не тільки загальну характеристику клімату, але й у якому напрямку потрібно працювати з колективом, щоб закріпити в ньому сприятливий психологічний клімат».

Таблиця 2. Анкета для діагностики психологічного клімату

анкета для діагностики психологічного клімату

Ознаки здорового психологічного клімату	Шкала оцінки 54321	Ознаки нездорового психологічного клімату

1. Я рідко бачу на початку робочого, навчального дня похмурі і сумні обличчя своїх колег		1. Більшість членів групи приходить на навчання (роботу) з буденним настроєм, не відчуваючи бадьорості і піднесення
2. Більшість з нас радіє, коли з'являється можливість поспілкуватися один з одним		2. Члени нашого колективу виявляють байдужність до емоційного спілкування
3. Доброзичливість та довірчі інтонації переважають у нашому університетському (діловому) спілкуванні		3. Нервозність, явна чи прихована дратівливість забарвлюють наші навчальні, ділові стосунки
4, Успіхи кожного з нас щиро радують всіх інших і майже ні в кого не викликають заздрощів		4. Успіх члена колективу може викликати хворобливу реакцію оточуючих
5. У нашому колективі новачок швидше за все зустріне доброзичливість і привітність	•	5. У нашому колективі новачок ще довго буде почувати себе «чужинцем»
6. У випадку неприємностей ми не поспішаємо звинувачувати один одного, а намагаємося спокійно розібратися в їх причинах		6. У випадку неприємностей у нас будуть намагатися звалити провину один на одного чи знайдуть «винного»
7. Коли поруч з нами наш керівник (куратор), ми почуваємо себе природно і невимушено		7. У присутності керівника (куратора) багато хто з нас почувають себе вимушено і напружено
8. У нас в групі звичайно прийнято ділитися своїми особистими радощами і турботами		8. Багато хто з нас воліє «своє» тримати в «собі» *
9. Несподіваний виклик до керівника в більшості з нас не викликає негативних емоцій		9. Несподіваний виклик до керівника в багатьох з нас супроводжується негативними емоціями
10. Порушник трудової, навчальної дисципліни буде у нас тримати відповідь не тільки перед керівником, але і всім колективом		10. Порушник трудової, навчальної дисципліни у нас буде тримати відповідь лише перед керівником
11. Більшість критичних зауважень ми висловлюємо один одному тактовно, виходячи з кращих спонукань		11. У нас критичні зауваження найчастіше носять характер явних чи прихованих нападів
12. Поява керівника в нас викликає приємне пожвавлення		12. Поява керівника в більшості з нас особливого інтересу не викликає
13. У нашому колективі гласність — це норма життя		13. До дійсної гласності в нашому колективі ще далеко
Підсумки балів

Методика «Визначення психологічного статусу членів групи»

Інструкція. За допомогою методики ціннісного обміну можна визначити величину психологічного статусу кожного члена групи в залежності від ступеня його участі в спільній діяльності. У позицію емоційного й інструментального лідера висувається той, хто, на думку групи, робить найбільший внесок у загальні результати і налагодження оптимального спілкування. Методика складається з 11 питань, що з'ясовують думку опитуваного про внесок членів його групи в загальний продукт діяльності і розвиток емоційних контактів. Відповідаючи на кожне питання, досліджуваний повинен назвати 3—5 прізвищ товаришів по навчанню (роботі) та проранжирувати їхній внесок у загальний результат діяльності і спілкування. Відповіді на перші шість питань і сума виборів у їхніх межах дають характеристику емоційних взаємин. Відповіді на наступні п'ять питань дають характеристику ділових взаємин.