Особистість керівника як предмет наукового дослідження. • звичка до успіху призводить до свідомого чи неусвідомленого ухиляння від вирішення «важких» проблем

• звичка до успіху призводить до свідомого чи неусвідомленого
ухиляння від вирішення «важких» проблем, що спричинює
накопичення деструктивного потенціалу;

• реакція керівника на події стає все більш рутинною;

• інноваційні пропозиції керівник сприймає як загрозу устале­
ному способу життя;

• перспективні в діловому плані люди поступово залишають ке­
рівника, його оточення все більше набуває ознак догматизму й
відсталості.

На третьому етапі своєї діяльності керівник повністю втра­чає здатність виконувати власні функції:

• він уже не може «схоплювати» проблему;

• його особистий вплив в організації знижується до нульової
позначки;

• керівник перестає контролювати систему комунікації, він усе
частіше одержує важливу інформацію останнім;

• керівник втрачає реальну владу, йому лише дозволяється
озвучувати прийняті іншими рішення;

• усі сили керівник витрачає на підтримку залишків колишньо­
го іміджу за межами своєї організації;

• рутинізація досягає максимального рівня.

Є лише дві можливості вберегтися від настільки сумного роз­витку ситуації: 1) постійно самоудосконалюватися, розвиваючи власну компетентність, самоконтроль самокритичність; 2) заохо­чувати творчу атмосферу та командний дух в організації.

Проте для будь-якого керівника настає момент, коли треба звільнити місце для нового керівника, якого організації не вистачає. Організація потребує, керівника особливого типу, якщо цього вимагають умови:

нестабільне, бурхливо мінливе середовище, у якому орга­нізація змушена виробляти продукцію короткострокового користування;

• міжнародний ринок не регулюється, панує гостра конкуренція;

• технологія застаріла, перш ніж з'явилися можливості її замінити;

• впливають тенденції демографічних проблем.

За цих умов організації потребують керівників, що володіють особливим баченням, творчим та інноваційним потенціалом, здатні захопити оточуючих своїми планами та ідеями, уміють переключи­ти суспільну енергію з особистих інтересів на загальні, тобто таких, хто може налагодити співробітництво з усіма членами колективу для ефективної реалізації організаційної стратегії і тактики.

Крім зазначених якостей, котрі є необхідними для керівника в період змін, для ефективного управління потрібні ще такі якості, як уміння прораховувати ризики, змінювати існуючу організа­ційну структуру та культуру, прагнення до високих стандартів та вміння демонструвати привабливі сторони прийдешніх змін.

Бесс виділив такі якості керівника, без яких неможливо забез­печити ефективне проведення змін:

• харизма;

• інтелектуальне зрушення й заохочення розумових зусиль;

• задоволення емоційних потреб кожного.

Харизма — це здатність керівника вселяти тверду віру в себе і у свої можливості. Ця віра, як правило, ґрунтується не на раці­ональному аналізі причинно-наслідкових зв'язків, а має ірраціо­нальну природу. Термін «харизма» запозичив соціолог М. Вебер з католицької теології для аналізу ідеальних типів панування. Цей термін означає певні якості особистості, що є підставою для влади. Харизма — це особливий вид легітимності влади та управ­ління, що спирається на виняткові здібності керівника, які до­зволяють йому здійснювати або функції пророка, або вождя, або реформатора [Яхонтова, с. 181-182].

Харизматичні керівники мають колосальний вплив і владу над своїми послідовниками, що виявляють бажання ідентифікува­ти себе зі своїм кумиром. Між керівником і послідовниками вста­новлюються стосунки, що базуються на високій довірі до керівни­ка та впевненості в його можливостях.

Надихаючи послідовників силою своєї особистості та ідеєю, харизматичний керівник акумулює суспільну енергію, спрямовує її на реалізацію поставлених цілей, концентрує високу мотивацію послідовників на досягнення результату.

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

Дата добавления: 2015-05-22