Ефективне управління групами

8.

7.

ЕФЕКТИВНЕ УПРАВЛІННЯ ГРУПАМИ

6.

9.

використовуються. Обговорення проблеми з однією людиною вимагає деяких навичок спілкування, а в групі — більшої ком­петентності та використання більш широкого спектра навичок міжособистісного спілкування. Уміння слухати й чути інших, розуміти те, що приховується за словами, спільний пошук найбільш оптимального вирішення проблеми — усе це може і не знадобитися, якщо індивід працює в парі чи самостійно. Група дає можливість знаходити розуміння й надавати вза­ємну допомогу своїм членам для виправлення деструктивної поведінки й позицій. Наслідуючи один одного, члени групи сприяють розвитку більш конструктивних моделей поведінки та способів мислення. Допомагаючи іншим членам групи й намагаючись зрозуміти їх, індивід поступово відмовляється від егоїстичних звичок та вчиться виявляти альтруїзм. Група забезпечує ширші можливості для самопізнання й розу­міння особистісних проблем. Даючи оцінку думкам, поведінці й емоційним проявам індивіда, група допомагає його адекват­ному самовираженню та осмисленню своїх власних вчинків. Серед членів групи швидше розвиваються проникливість, здатність до пошуку та досягнення консенсусу. Група забезпечує широкі можливості для здійснення зворот­ного зв'язку. У групі постійно відбувається процес обміну думками щодо поведінки членів, їхнього внеску в загальну справу, особистісних проявів і т. ін. на основі спілкування й спостереження. Кожен член групи висловлює свої враження щодо інших членів та одержує від них відповідну інформацію. Група дозволяє налагоджувати й підтримувати стосунки між рівними за статусом людьми. Цю рівність статусу можуть ви­знавати лише члени групи; поза групою її члени можуть мати різний соціальний статус. Подібна практика благотворно впливає на розвиток індивідуального досвіду й настрою лю­дей. Взаємини, засновані на визнанні рівності членів, свідчать про здорову організацію і сприяють більш ефективному ви­рішенню проблем.

10. Група також створює сприятливі умови для вирішення про­блем. Групове обговорення наболілих питань дозволяє забез­печити більш широкий набір альтернатив, включаючи іннова­ційні проекти, і знайти найбільш оптимальне рішення. У міру зростання групи й збільшення її чисельності (більш як шість осіб) змінюється груповий клімат. Члени такої групи менше пов'язані груповими нормами, вони стають більш вільними у ви-явленнні почуттів. Лідерство та виконання соціальних ролей, на­впаки, набувають більш структурованого характеру.

У табл. 9.1 наведено порівняння змін характеристик групи за­лежно від зростання кількості її членів.

Таблиця 9.1

Зміна характеристик групи зі зростанням її чисельності

Порівняльні показники	Кількість членів, осіб	Зміна характеристик
ступінь зімкнення	ступінь напруги
1 (найбіль­ше)		2-6	Неістотні вимоги і структуриза-ція, лідерство нестабільне
		7-12	Починається структуризація групи й диференціація ролей. Скорочуються безпосередні кон­такти (віч-на-віч)
		12-25	Структура групи й диференціація ролей набувають життєвої важ­ливості. З'являються підгрупи. Взаємодія віч-на-віч утруднена
		Понад 25	Позитивне лідерство визначає успіх групи. Підгрупи набувають конкретної форми (найчастіше неформально). З'являється не­формальне (анонімне) лідерство. Упорядковуються стереотипи і стандартні ситуації, виникають затяжні конфлікти

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

9.2 Групова динаміка та рівні проблем управління

У кожній групі існує сукупність проблем, пов'язаних із групо­вою динамікою. Групова динаміка — це дуже складний і багатопла­новий процес розвитку групи, зміни взаємин між її членами, а та­кож мотивації, настроїв, стосунків і становища всіх членів. Групова динаміка визначає енергію розвитку групової поведінки й ступінь ефективності вирішення завдань, що стоять перед групою.

Деякі аспекти цього процесу очевидні й дуже легко регулю­ються, їх прояви можна спостерігати й фіксувати. Інші — завуальо­вані та приховані не лише від сторонніх, але їх не усвідомлюють на­віть члени групи. Прояви цих аспектів та адекватна інтерпретація вимагають часу, зусиль і здібностей з боку керівника і членів групи. Б. Редді [Кесісіу, 1994, с. 92] назвав сукупність проблем групової динаміки «айсбергом» і виділив у ньому п'ять рівнів:

1) змістовні аспекти роботи групи — це надводна частина «ай­
сберга». Як правило, зміст групового завдання очевидний, і між
членами групи досягнуто згоди щодо того, що група робить;

2) частково очевидні та частково завуальовані проблеми органі­
зації групової діяльності: взаємодія між членами групи, роз­
поділ і виконання завдань, міжособистісні конфлікти;

3) приховані й основні групові проблеми: членство в групі (при­
йом і приналежність); розподіл влади й впливу, автономність
і компетентність; тісні стосунки, дружба та сексуальні відно­
сини. Вирішення цих проблем багато в чому визначає успіх
групової діяльності;

4) цінності, переконання, усвідомлення прав та обов'язків: осо-
бистісні особливості, історія індивідів і їхніх взаємин, основні
потреби й інтереси членів групи;

5) неусвідомлені аспекти групової взаємодії (на рівні підсвідо­
мості): страхи, антипатії і симпатії, підсвідомі мотиви й т. п.
Отже, процеси групової динаміки тісно пов'язані з груповою

діяльністю в процесі виконання завдань та одночасно з процесами міжособистісної взаємодії і спілкування членів групи.

Перший рівень групової динаміки відображається в процесах взаємодії членів групи, коли вони аналізують сутність дорученого їм групового завдання й досягають згоди із цього питання. У цьому разі управлінський лідер виконує винятково менеджерську роль — чітко визначає завдання й терміни його виконання. Якщо,група складається з індивідів, що мають різний рівень компетентності в предметній галузі конкретного завдання, роль управлінського ліде­ра може змінюватися за рахунок розширення його функцій.

Другий рівень пов'язаний з питаннями організації групової ді­яльності. На цьому рівні (незалежно від членів групи й лідера) ви­никають певні взаємини, що відображають розуміння кожним спів­робітником своєї індивідуальної ролі в групі, а також досягається згода щодо змісту завдання й умов членства в групі. Компетентна реалізація менеджерських функцій з розподілу ролей і функцій між членами групи, а також персональної і групової відповідаль­ності та повноважень з виконання завдання дозволяє ефективніше вирішувати багато закономірних проблем цього етапу. Своєчасний вибір оптимального стилю лідерства в групі в рамках завдання, яке вона виконує, може стати запорукою успіху в його реалізації та усунути багато проблем взаємодії всередині колективу. Однак оптимальне реагування на процеси групової динаміки цього рівня вже передбачає активну включеність лідера-управлінця в процес групової взаємодії. Це обумовлено тим, що далеко не всі проблеми групової динаміки можна вчасно виявити та ефективно вирішити, перебуваючи поза групою чи не здійснюючи постійне спостережен­ня за її діяльністю. Делегування повноважень і відповідальності за виконання конкретного завдання групі передбачає формування відносин ситуативного лідерства (формального та неформально­го). У цьому випадку управлінський лідер, щоб зберегти свій вплив на групу, повинен обрати відповідну тактику взаємодії.

Третій рівень проблем групової динаміки можуть осягну­ти лише ті індивіди, які безпосередньо взаємодіють чи мають можливість аналізувати об'єктивну й повну інформацію про вза­ємини, що розвиваються в групі. Непосвячені не можуть оцінити ступінь впливу полюсів притягання й відштовхування (чи навіть

13^Ш

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

ЕФЕКТИВНЕ УПРАВЛІННЯ ГРУПАМИ

допустити думку про їхнє існування) на ефективність групової ді­яльності. Слідом за одержанням нового завдання, приходом нових членів групи, зміною офіційного статусу колишніх членів групи і під впливом інших факторів у групі розгортається боротьба за індивідуальні позиції — найчастіше невидима навколишнім, у кон­тексті якої зіставляються індивідуальна сила, розподіл влади й сту­пінь впливу кожного члена групи на інших членів. У рамках групо­вої взаємодії після вирішення цих важливих для кожного проблем групова енергія може змінити напрям і вже не спрямовуватися на вирішення поставлених завдань.

Управлінський лідер зможе посилити свій вплив на групу, якщо почне приділяти увагу закономірним проблемам цього рівня групової динаміки й докладати зусиль для задоволення основних потреб членів групи в міжособистісній взаємодії. Шуц [5сЬиЇ2, 1958] припустив, що існують три основні потреби міжособистісної взаємодії, що виявляються в поведінці та переживаннях людей. Це потреби включення, контролю й прихильності.

Включення пов'язане з почуттям власної важливості та зна­чущості. Ця потреба реалізується в боротьбі індивідів за членство в тій чи іншій групі та за конкретну позицію в групі. У поведінці, що привертає колег до приєднання, члени групи виявляють обе­режність і тісну злагодженість дій. Одні члени групи не схильні взаємодіяти, інші — охоче контактують з усіма. Деякі члени групи воліють взаємодіяти з «рідними душами», тобто з тими, хто має схожі інтереси і досвід.

Контроль визначає потребу в прийнятті рішень. Потреба контролю пов'язана з динамікою самооцінок, почуттям компетент­ності, відносинами сили, впливами і владою в групі. У ситуації, що постійно змінюється, індивід намагається відшукати найбільш оптимальне для себе співвідношення між владою, з одного боку, і залежністю й пристосуванням, відповідно, з іншого. Прихиль­ність характеризує потребу людини любити й бути любимою, під­тримувати дружні та товариські стосунки. Динаміка прихильності

відбивається у встановленні тісних контактів із членами групи й підтримуванні почуття вдоволеності цими відносинами, що ви­ражається в проявах любові, поваги й близькості.

Управлінський лідер, створюючи сприятливі умови для того, щоб кожен член групи міг задовольнити ці потреби, прагнучи до визнання законності цих потреб, сприяє тим самим підвищенню ефективності групової діяльності.

Четвертий рівень проблем групової динаміки відображає процес формування особливої субкультури групи з властивими їй цінностями, ритуалами, мовою і типовими моделями поведінки. У першому розділі було розкрито зв'язок між організаційною куль­турою, лідерством та ефективністю. Розвиваючи тему, хотілося б загострити увагу читачів на аспекті динаміки змін субкультури групи залежно від типу завдання й характеру групової взаємодії.

Попередній досвід та особливості соціалізації індивідів — чле­нів групи — з урахуванням відмітних рис організаційної культури визначають природу групи, тобто компетентність у вирішенні кон­кретних завдань, здатність до ефективної групової роботи, характер відносин між членами групи. На цій основі формується консенсус щодо розуміння змісту завдання, умов його виконання, а також уявлення про кінцевий результат.

У свою чергу, консенсус є продуктом напруженої роботи з узгодження ролей, сили й впливів. У процесі групової взаємодії здійснюється інтеграція найбільш прийнятних для групи моделей поведінки й відповідних їм цінностей і норм, що визначають якісні та кількісні показники групової діяльності з виконання завдання, а також правила, що регулюють підтримку сформованого балансу відносин між членами групи. У випадку, коли управлінський лідер не пустив цей процес на самоплив, а контролює і спрямовує його відповідно до цілей лідерства, особливостей завдання й потреб групи, цінності й норми справляють позитивний вплив на ефек­тивність групової роботи.

П'ятий рівень менш за все піддається сторонньому впли­ву й контролю, оскільки відображає несвідомі процеси. Однак

13*

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

Дата добавления: 2015-05-22