Соціально-психологічні аспекти компетентності керівника

Компетентність (звичайно професійна) розглядається як система внутрішніх ресурсів, необхідних для ефективних дій у визначеному колі ситуацій. В структурі діяльності керівника можна виділити наступні складові: діагностика і прогнозування, вироблення програми діяльності підлеглих і спонукання підлеглих до виконання наміченої програми. Управлінська компетентність керівника являє собою систему його внутрішніх ресурсів, необхідних для організації ефективного керівництва підлеглим підрозділом відповідно його діяльності.

Необхідно відзначити, що в сучасній науковій літературі немає єдності відносно змісту поняття компетентності керівника. Найбільш широко використовується визначення компетентності як досконалого знання своєї справи, сутності виконуваної роботи, розуміння складних зв’язків, явищ і процесів, можливих способів і засобів досягнення намічених цілей. Окремі автори включають у зміст компетентності рівень базової і фахової освіти, стаж роботи, уміння акумулювати широкий досвід в області управління тощо.

Можна виділити і такий підхід, при якому в поняття компетентності включається крім загальної сукупності знань ще і знання можливих наслідків конкретного способу впливу, тобто досвід практичного використання тих чи інших методів керівництва.

Інший підхід до розуміння компетентності спостерігається в закордонній науковій літературі. При розробці моделі компетентності закордонні фахівці, як правило виділяють наступні рівні:

1) компетентність – здатність до інтеграції знань і навичок, їх використання у швидко змінюваних умовах зовнішнього середовища;

2) 2) концептуальна компетентність;

3) 3) компетентність в емоційній сфері, в області сприйняття;

4) 4) компетентність у конкретних сферах діяльності. Традиційно управлінська компетентність керівника досліджується в межах як теорії управління, так і соціальній психології. Зокрема, ефективність управлінської діяльності зв’язують з наявністю у керівника загальних знань в області управління, а також уміння орієнтуватися в професійних питаннях. Наприклад, серед характеристик компетентного керівника визначаються такі:

· на технологічному рівні. Під цим розуміється організація керівником своєї праці: від забезпечення необхідною оргтехнікою, ЕОМ, приміщення для розробки і застосування найбільш раціональних режимів роботи, методів, алгоритмів управлінської діяльності, які відповідають пропонованим вимогам і адекватних можливостям керівника;

· на психологічному рівні. Мається на увазі прояв своїх знань, розумових здібностей, емоційно-вольових характеристик, мотивів, етичних установок;

· впровадженням керівником знань у свою власну управлінську систему, необхідну і достатню для рішення виникаючих проблем. Під впровадженням знань розуміється також постійна діяльність по формуванню масиву знань, які можна реалізувати відповідно до вимог роботи, і наявність у керівника установки і навичок системного використання всього запасу знань для рішення практичних проблем організації керування. Еталонна модель системи – це знання законів і директивних документів, економічної теорії і конкретної економіки, теорії управління, соціальної психології, наукової організації праці, закордонного досвіду, а також професійні знання поточного стану справ і психологічного клімату в підпорядкованому йому підрозділі.

Ефективну управлінську діяльність пов’язують з наявністю сформованого рефлексивного рівня інтелекту (метакогнітивний рівень інтелекту) і опосередкованістю розвитку інтелектуальних здібностей стосовно переробки соціальної і предметної інформації. Цей метакогнітивний рівень інтелекту тісно пов’язаний із процесом рефлексії, а мета когнітивні здібності є основою інтелектуальної рефлексії. Вони припускають можливість довільного управління суб’єктом своїми пізнавальними ресурсами. До цього рівня входять «мета когнітивна поінформованість», яка означає знання керівником своїх пізнавальних якостей, їх оцінку, а також свідоме використання прийомів настроювання і стимулювання роботи власного інтелекту. Крім того, до мета когнітивних здібностей відносять і регулятивні процеси, які відповідають за координацію різних форм пізнавальної активності, зміну стратегій опрацювання інформації і т.д.

Звертає на себе увагу ще один підхід, за якого акцентується соціально-психологічна складова компетентності керівника, а саме: його комунікативність, адекватність міжособистісного сприйняття і взаємодії, уміння попереджати і вирішувати конфлікти, сполучати різні стильові прийоми з вимогами ситуації й особливостями колективу. Серед чинників, які визначають, згідно з цим підходом, ефективність діяльності керівника, виділяється як найбільш суттєвий індивідуальний стиль керівництва колективом, який являє собою інтегральну характеристику взаємодії керівника і колективу, у якій міститься розгорнутий функціональний опис управлінської діяльності.

На підставі зазначених підходів вважається доцільним розглядати управлінську компетентність як комплексну систему, що включає в себе змістовні, ресурсно-часові і соціально-психологічні аспекти діяльності керівника.

Змістовна складова компетентності керівника полягає в адекватній орієнтації в переліку цілей і задач, їх пріоритетності і підпорядкованості як в управлінській, так і в професійних галузях діяльності. Функції управління, систематично здійснювані за визначеними правилами і на основі визначених процедур, формуються, змінюються і ліквідуються не довільно, а в суворій відповідності з потребами і цілями управління.

Цілі діяльності організації, в свою чергу, випливають із загальних соціально-економічних цілей суспільства. Істотна зміна цілей організації повинна відбиватися в змінах відповідних функцій. Недодержання цієї закономірності може мати наслідком появу функцій управління, не обумовлених кінцевими цілями системи, для забезпечення функціонування і розвитку якої створені управлінські підрозділи. Воно також може призвести до того, що після зміни цілей керованої системи будуть продовжувати «діяти» функції, для яких немає місця в загальній системі управлінських впливів. В результаті, в системі виникають гальмівні процеси і помилки. В психологічному плані недостатня орієнтація керівника в меті і задачах діяльності системи і недотримання обумовленості функцій управління цілями організації призводять до того, що у керівників виробляється стереотип, в межах якого структура керівництва формується довільно без урахування необхідності наділення працівників новими функціями при зміні професійних завдань, виконуваних тим чи іншим підрозділом.

Самостійне визначення керівником цілей роботи колективу, їх конкретизація і контроль за досягненням, співвіднесення конкретних цілей зі своїми можливостями і можливостями колективу, прийняття і розуміння поставлених ззовні цілей входять до поняття «змістовна компетентність», яка являє собою особливу інтегральну здатність, що характеризує ступінь професіоналізму керівника.

Здатність співробітників діяти в межах заданого і самим ставити нові цілі означає високий рівень їх професійного розвитку. На цьому рівні професіонал здатний проаналізувати тенденції і перспективи своєї діяльності, розглянути її в широкому соціальному контексті, вчасно відмовитися від невиправдовуючих себе професійних стереотипів.

Теоретики в області управління підкреслюють, що в діяльності керівників різних рівнів по-різному втілені нормативні і предметні аспекти. Керівники великих організаційних систем більш орієнтовані в управлінських проблемах, але недостатньо компетентні у вузькопрофесійних питаннях. Саме тому важливим є їх уміння поставити мету і делегувати повноваження щодо рішення того чи іншого професійного питання. В діяльності керівників середньої ланки нормативні і предметні аспекти рівнозначні. Предметні ж цілі і задачі переважають, як правило, у керівників оперативних підрозділів.

В процесі збору та аналізу інформації, необхідної для ухвалення рішення, керівник виявляє проблемні ситуації і встановлює пріоритети. Завдяки правильному визначенню пріоритетів цілей і проблем керівник може працювати над рішенням реально важливих і необхідних задач. Він більш цілеспрямовано підходить до справи, найефективніше досягає поставлених цілей за конкретних обставин, вкладається у встановлений термін.

Таким чином, представленість нормативних і предметних цілей у переліку цілей і задач керівників різного рівня може бути критерієм діагностики змістовного аспекту управлінської компетентності.

Ресурсно-часова складова компетентності є однією з найважливіших сторін управлінської компетентності керівників ОВС. Вона розглядається як важлива характеристика стилю керівництва органами і підрозділами ОВС, оскільки передбачає поінформованість керівника:

· щодо трудомісткості і складності розв'язуваних задач, що означає адекватну орієнтацію в переліку цілей і задач діяльності з урахуванням технічних і тимчасових ресурсів, необхідних для їх вирішення;

· щодо виконавських ресурсів очолюваного колективу, що вимагає точного знання реальних професійних можливостей підлеглих.

Крім того, стабільна ефективність діяльності колективу багато в чому обумовлюється тим, наскільки гармонійно керівник сполучає в своєму стилі керівництва орієнтування на виконання завдань і на колектив. Зокрема, вирішення завдання за будь-яку ціну дає безпосередній ефект, але не гарантує стабільності роботи колективу і у кінцевому рахунку може привести до зривів і навіть надзвичайних подій. Ігнорування ж вимог ситуації завдає прямої шкоди ефективності діяльності колективу, хоча й захищає його від перенапруження.

Під ресурсно-часовою компетентністю розуміють здатність керівника оцінювати психологічні ресурси співробітників, правильно прогнозувати, скільки часу їм потрібно для виконання того чи іншого завдання, і наскільки результативно вони його виконають. Якщо у керівника відсутня така здатність, то його співробітники досить часто або знаходяться у суворих часових обмеженнях, або, навпроти, не повною мірою завантажені. Усе це негативно позначається на результатах праці, стані здоров’я працівників (зростає психофізіологічна ціна результату), соціально-психологічному кліматі колективу (підвищується імовірність виникнення конфліктних ситуацій).

Якщо ж керівнику вдається адекватно оцінити свої можливості і можливості співробітників, підібрати для них відповідні завдання, то колектив працює ритмічно. Керівник колективу повинен вирішувати задачу розумного структурування часу, яка забезпечується завдяки узгодженню між собою дій підлеглих. Вміння вирішувати такого типу завдання є однієї з важливих складових індивідуального стилю діяльності керівника.

Дослідження стилю управлінської діяльності дозволяє виявити основні складові орієнтації керівника в сфері управління колективом. При цьому визначається ступінь повноти уявлень керівника про пріоритетність розв’язуваних колективом задач, їх підпорядкованість, необхідні тимчасові та кадрові ресурси. Виявляється також реалістичність оцінок керівником ступеня підготовленості членів колективу, здатності вирішення задач, а також їх самооцінки.

Повнота усвідомлення цих складових при самоаналізі стилю керівництва є критерієм компетентності керівника в управлінській проблематиці в цілому, і в сфері міжособистісного сприйняття і взаємодії зокрема.

Соціально-психологічна складова компетентності керівника передбачає адекватність у сфері міжособистісного сприйняття і взаємодії, уміння попереджати конфліктні ситуації в колективі, гнучкість стилю керівництва, а також комунікативність – здатність встановлювати і підтримувати необхідні контакти з іншими людьми. Таким чином, до складу соціально-психологічної компетентності входить сукупність знань і умінь, які забезпечують міжособистісну взаємодію. Соціально-психологічна компетентність є необхідною умовою оптимальної управлінської діяльності керівника. Саме вона значною мірою забезпечує його лідерський статус у колективі. Головною особливістю керівництва при цьому виступає уміння забезпечити узгодженість в діяльності колективу. Сутність соціально-психологічної компетентності визначається мірою зв’язку між об’єктивними задачами управлінської діяльності керівника і суб’єктивних можливостей його особистості. Соціально-психологічна компетентність керівника є характеристикою, у якій сконцентровані його суттєві професійно важливі якості. Вона відбиває стан особистості: вектор її спрямованості, ступінь її гуманітарної підготовленості, рівень професійних умінь, які ґрунтуються на відповідних знаннях, навичках, здібностях.

Загалом соціально-психологічна компетентність знаходить прояв в професійній готовності керівника свідомо, вчасно і творчо вирішувати різноманітні управлінські задачі. Цей особистісний стан являє собою єдність мотиваційно-ціннісного, емоційно-вольового і змістовно-операційного компонентів та характеризує рівень професійного розвитку особистості і її діяльність. Основною характеристикою соціально-психологічної компетентності керівника є стиль керівництва. Той чи інший стиль керівництва вибирається не лише тому, що він успішніший ніж інші, але і тому, що дозволяє максимально ефективно досягати актуальних (в межах виконуваної роботи) цілей, що відповідає референтній для особистості системі мотиваційних відносин. Стиль керівництва тісно пов’язаний з характеристиками організації як системи і її структурою, у якій можна виділити інституціональні (формальні і технологічні), позаформальні (система ролей у професійній групі) і неформальні (приналежність до різного роду угруповань) підсистеми.

Дата добавления: 2015-05-22