Налагодження стосунків з колегами та підлеглими в новій організації

Комунікація припускає активний обмін інформацією і взаємне духовне збагачення членів групи. Через комунікацію здійснюється не тільки управління виробництвом, але і формування соціально-психологічного клімату. Успішна реалізація процесу інтеграції приводить до перетворення колективу в згуртований, саморегульований соціальний організм, добре пристосований до сумісно-індивідуальної діяльності. Організованість, спрацьованість і психологічна сумісність дозволяють робочій групі самостійно вибирати оптимальні форми діяльності, що забезпечують успішне виконання завдання і якнайповніше розкриття індивідуальності, творчого потенціалу кожної особи.

Одна людина, навіть наділюючий керівними повноваженнями, сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі не створить. Ця справа рук всього колективу в цілому. Тому дуже важливо, щоб в колективі не тільки один менеджер наполегливо відстоював стабільне положення і творчий, конструктивний початок у всіх справах. Досвідчені, кваліфіковані працівники можуть надати величезну допомогу в усуненні хвилювань, песимізму, занепаду і навіть паніки в колективах. Отже, колектив потрібно виховувати.

Виховання — це стійкий, цілісний, єдино-направлений процес дії на соціальні установки і очікування людей, здійснюваний відповідно до певної мети.

Виховні дії можуть носити і неусвідомлений характер. Навіть ставлячи певну мету, керівник часто не усвідомлює того, що користується неадекватними цим цілям виховними засобами, або навпаки, може інтуїтивно вибирати правильні методи і засоби дії.

Основним результатом вихованості можна рахувати рівень усвідомлення і навики поведінки окремої людини або групи людей.

Статус як положення особи в групі — явище жорстке. Злагоджений колектив має чітку статусну структуру, в якій кожний працівник знає своє місце. Керівник, що піклується про сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі, повинен проаналізувати особливості особи і діяльності робочої групи і так сформувати статусну структуру, щоб вона максимально відповідала цілям і задачам організації, з одного боку, і звела б робочу групу в єдиний комплекс з чітко закріпленими соціальними ролями і статусними позиціями.

Статус особи необхідно підтримувати: строгий окрик вищестоящого керівника на менеджера середньої ланки у присутності підлеглих зводить «нанівець» всі зусилля по формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату.

Установка як готовність до дії строго певним чином отримується в основному за допомогою наступних соціально-психологічних механізмів: наслідування, зараження, переконання. В повсякденному житті ці механізми в чистому вигляді ніколи не зустрічаються, а є специфічним конгломератом, доповненим і спотвореним особовими уявленнями, цілями, цінностями і умовами трудової діяльності.

Німецькі психологи Г. Гибш і М. Форверг указують, що при наслідуванні люди научаються способам поведінки і реагування без вживання яких-небудь методів і прийомів дії. Іншими словами, наслідування є спонтанним формуванням установки. Дж. Доллард і Н. Миллер встановили, що є чотири основні групи осіб, що викликають особливо сильне прагнення до наслідування:

1) особи, старші по віку;

2) особи, що перевершують по соціальному статусу;

3) особи, що перевершують по рівню інтелекту;

4) особи, що перевершують в умінні в якій-небудь практичній області.

Ідентифікація була пов'язана з формуванням відчуття приналежності до групи в процесі міжособового спілкування. Процес протікає на трьох рівнях: емоційному — здатність співпереживання, або ємпатії; ціннісно-світоглядному — здатність стати на точку зору іншої людини; поведінковому — відтворювання зразків поведінки.

В механізмі ідентифікації важливу роль грає антиідеал, який містить такі особливості поведінки, які людина не хоче або не повинен демонструвати. В антиідеалі зосереджене те, з чим не хочуть себе ідентифікувати. Координація інформаційна направлена на подолання невизначеності при сумісних діях. Вона визначається, з одного боку, заданістю цілей і операцій, а з іншою — контролем діяльності. Колектив повинен володіти інформацією про умови роботи, її винагороду, перспективи, щоб бути упевненим в стабільності розвитку організації і, як наслідок, стабільності життя кожного окремого працівника. Якщо такої інформації керівництво вчасно не надає, то виникають різноманітні чутки, частина з яких може носити відверто

характер, що дестабілізував (наприклад, слухи-пугалы).

Дата добавления: 2015-05-22