Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Загальна характеристика продукції підприємства, вимірювання його обсягів. 2 страница




 

 

40..Сутність, функції заробітної плати

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому ви­разі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір за­робітної плати залежить від складності та умов виконуваної ро­боти, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

відтворювальну — як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

стимулюючу — встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

регулюючу — як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;

соціальну — забезпечення соціальної справедливості, од­накової винагороди за однакову працю.

Заробітна плата працівників складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних та компенсаційних виплат.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановле­них норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для фахів­ців і службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це винагоро­да за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними система­ми і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна за­робітна плата, що являє собою законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, не кваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати також включаються доплати, надбавки, премії.

В доплати не входять: виплати за роботу в понаднормований час, у важких або шкідливих умовах, з особливими географічними і геологіч­ними умовами та умовами підвищеного ризику здоров'ю тощо. Ці кошти повинні виплачуватися зверх мінімуму.

Мінімальна за­робітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Отже, всі функції заробітної плати потрібно враховувати й керуватися ними при організації й управлінні заробітної плати, оптимізувати номінальну й реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата — не сума, яку працівник одержує за годину, місяць згідно з виконаною роботою чи досягнутими результатами. Реальна заробітна плата виражається в сумі товарів і послуг, які працівник може придбати на свою грошову заробітну плату.
Номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються однаково. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитися, а реальна — знизитися, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.
В умовах ринкової економіки існують вільні ціни. У ряді випадків вони зростають швидше, ніж номінальна зарплата. Це призводить до падіння реальної заробітної плати. Для збільшення номінальної заробітної плати в таких умовах застосовують індексацію та компенсацію. Отже, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу згідно зі встановленими нормами праці.
Додаткова заробітна плата, на думку різних вчених, доповнює основну і є не що інше, як винагорода за працю понад встановлені норми. Трактування даного поняття різними авторами наведено в таблиці.

 

 

41 Державне регулювання оплати праці.

Як уже підкреслювалось, питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо охоплюють нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній краї'ні різні.
Механізм регулювання заробітної плати складається з таких елементів:
а) ринкового регулювання;
б) державного регулювання;
в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;
г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.
Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:
• по-перше, підвищення заінтересованості кожного працівника у виявленні й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;
• по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;
• по-третє, оптимізацію співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на
досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності продукції.
Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є:
• забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції;
• регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника;
• удосконалення нормування праці;
• вибір моделі, форм і систем оплати праці;
• взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції.
Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента -- нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний установити кожному працівникові нормальний обсяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт.
На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота щодо вдосконалення нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці і всіх груп працівників.
Згідно з Законом України "Про оплату праці" держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.
Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду; науково-методичному забезпеченні формування й оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.
Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має бути одним із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.
Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди".
Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.
У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати має бути надання особам, що працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати.
Мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може оплачуватися виконана працівником місячна, годинна норма праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;
• загального рівня середньої заробітної плати;
• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому
за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою Укра'їни за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.
Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.
До державних норм і гарантій у сфері оплати праці відносять також норми оплати праці за роботу в понаднормовий час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівникам, молодшим вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Норми і гарантії у сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України.
Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні у терміни, установлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16-ти календарних днів.

 

 

42. Організація оплати праці персоналу

Організація заробітної плати на підприємстві — це система її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і ко­лективних результатів праці при забезпеченні гарантованого за­робітку за виконання норми праці.

Нормування праці забезпечує встановлення необхідних витрат праці на виконання трудових операцій у вигляді науково обгрунтованих норм праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування, норм чисельності), застосування яких є необхідною передумовою забезпечення ефективного використання трудового потенціалу і робочого часу.

Норма часу – це тривалість робочого часу, необхідного для виготовлення одиниці продукції або виконання визначеного обсягу робіт і визначається за формулою:

Нч = Т осн + Т доп + Тобсл+ Т відп + Т пер + Т п-з

де Т осн -основний час;

Т доп - допоміжний час;

Тобсл- час на обслуговування робочого місця;

Т відп - час на відпочинок та особисті потреби;

Т пер - час перерв з організаційно-технічних причин;

Т п-з - підготовчо-заключний час.

Нормою виробітку називається мінімальна кількість одиниць продукції, яку встановлено виготовити робітникові за зміну і визначається за формулою:

Нвир = Тд / Нч,

де Тд – дійсний фонд робочого часу (час зміни);

Нч - установлена норма часу на одиницю продукції.

Норма обслуговування – встановлена норма кількості одиниць устаткування (робітників-місць, квадратних метрів площі), яка обслуговується одним робітником або бригадою робітників протягом зміни і визначається за формулою:

Нобсл = Фр.ч. / Тн.обсл.

де Фр.ч. — фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Тн.обсл — норма витрат часу на обслуговування устаткування.

Норма чисельності – необхідна для виконання визначеної роботи чисельність персоналу і визначається за формулою:

Нчис = Q / Нобсл або Нчис = Q * Тн.обсл. / Фр.ч.

де Q - обсяг робіт;

Нобсл — норма обслуговування, тобто кількість одиниць устат­кування, яке має обслуговуватися одним робітником або брига­дою робітників;

Тн.обсл — норма витрат часу на обслуговування устаткування;

Фр.ч. — фонд робочого часу (за зміну, місяць).

Діючі на підприємстві норми повинні бути прогресивними, науково

обгрунтованими, враховувати сучасний рівень техніки, технології і організації виробництва, а також передові методи і прийоми праці, нормальну інтенсивність праці.

Успіх роботи аудиторської фірми, а також аудитора-підприємця, багато в чому залежить від умілої організації праці. В аудиторській діяльності застосовуються індивідуальна та колективна форми організації праці.

Індивідуальна форма організації праці, найбільш властива роботі аудиторів-підприємців, може застосовуватися в організації праці аудиторів в аудиторських фірмах. Суть індивідуальної форми організації праці полягає в тому, що завдання з перевірки, оформлення робочих і підсумкових документів та нарахування заробітної плати здійснюється кожним аудитором персонально. За індивідуальною формою організації праці виконує свої функціональні обов'язки весь персонал аудиторської фірми, крім аудиторів. Аудитори при проведенні аудиторських послуг ширше використовують колективну форму організації праці.

Колективна форма організації праці передбачає розподіл завдання з перевірки на колектив аудиторів на чолі з керівником бригади, облік роботи за кінцевими результатами, нарахування заробітної плати на всю бригаду з подальшим її розподілом між членами даного колективу.

Колективна форма організації праці в аудиторській діяльності передбачає повний поділ праці, коли кожен член бригади зайнятий перевіркою відповідного розділу загального плану перевірки. Такі бригади працюють на умовах часткового самоуправління, коли функції укладання договору, розрахунків за виконану роботу, відповідальність за виконання договору несе директор фірми, а управлінські функції з конкретної перевірки — керівник аудиторської бригади.

Форми і системи заробітної плати

Важливими елементами організації праці аудиторів є форми і системи заробітної платні, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи заробітної платні визначають порядок нарахування заробітної платні за кожною групою та категорією працюючих залежно від кількості та якості виконаної праці і її результативності.

В аудиторських організаціях застосовуються обидві форми заробітної плати - погодинна і відрядна.

При погодинній формі оплати праці мірою праці є відпрацьований час, отже заробіток працівнику нараховується згідно з його посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

За відрядною формою оплати праці мірою праці є вартість наданих послуг за договорами між аудиторською фірмою і клієнтом, тому заробіток працівника безпосередньо залежить від обсягу за договором та якості виконаних робіт.

Із метою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації та до роботи на кінцевий результат застосовують погодинно-преміальну та відрядно-преміальну системи оплати праці, які передбачають поряд із виплатою основної заробітної плати виплату преміальних за досягнення конкретних кількісних і якісних показників роботи. Заробіток працівника складається з основної заробітної плати та премій. Зазначені системи оплати праці можуть застосовуватися при індивідуальній і колективній формах організації праці.

При колективній формі організації праці для нарахування та розподілу заробітку між членами бригади використовують колективну (бригадну) систему оплати праці. Бригадна система оплати праці передбачає формування колективного заробітку залежно від загальних результатів роботи бригади і його розподіл відповідно до особистого трудового внеску кожного працівника.

 

43 Тарифно-посадова система оплати праці




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2015-05-22; Просмотров: 406; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.046 сек.