Технологія переконання

Багатоманітність завдань, які треба вирішувати в ході пере­конання, вимагає використання різних методів переконання.

1. Використання прикладів та зразків.

Переконливим є посилання на іншого менеджера, на чийсь до­свід, якщо мова йдеться про факти, того ж є авторитетна оцінка фак­тів — позитивна або негативна, яка посилює вплив. Необхідно спи­ратись на особистий досвід слухача, на відомі йому факти, на досвід знайомих йому людей, організацій.

2. Введення доказів, які є суттєвими для слухача.

Наприклад, економісту треба обов'язково навести дані про вар­тість предметів, а інженеру — про технічні дані машин. Посилює до­кази також зацікавленість слухача про нові події.

3. Прагнення до впорядкованості.

Хаотичність часто повністю згублює переконливість навіть зна­чних доказів. При розмірковуванні можна йти шляхом історичного або перспективного розвитку подій. Докази розміщуються по-різному: в хронологічному порядку, за просторовими ознаками, від часткового до цілого, будувати їх на порівняннях та зпівставленнях.

4. При викладенні декількох альтернатив альтернатива, що захи­щається, повинна обговорюватися або викладатися останньою.

Схемою доказів можуть бути: теорія і практика, обов'язок і ви­года, факт і його значення.

5. Багатоманітність доказів часто заплутує і послаблює їх.
Треба виділити два-три головних, які обов'язково запам'ятаються, а іншими підкріплюються головні.

6. У роз'ясненнях і переконаннях менеджера пошита бути вступна
і прикінцева частина.

У вступній вказується на важливість питання для слухача або для самого менеджера. Це може бути: цитата, яркий факт, вдалий при­клад, гумористичне зауваження.

У прикінцевій частині коротко повторюються докази і фор­мулюється зобов'язуючий висновок. Є висновки, яких треба уникати. Наприклад: «Я усвідомлюю, що мені не вдалося пояснити все так, як треба було, але все ж таки «Враховуючи обмаль часу, я хотів би ще добавити...».

Висновки повинні виражати впевненість про вирішення зав­дання. Ніколи не треба у висновках просити щось зробити, якщо не­має впевненості, що це буде виконано.

7. Прагнути до того, щоб викликати доброзичливе відношення, а
якщо це не вдається, то виявити примирний настрій.

Якщо опозиція дуже сильна, можна змінити стиль доказів: «Я не хочу, щоб Ви змінили свою позицію, але мені хотілось би у подро­бицях пояснити свою», або «Я не збираюсь нав'язувати свою думку, мені треба разом з Вами обговорити це питання».

Якщо для виконання завдання від працівника вимагаються вели­кі зусилля, то необхідно показати, що це ж вимагається і від мене­джера, який може розділити з ним турботи про подолання труднощів, допомагати у ході виконання завдання.

Дуже переконливо діє і такий прийом: «Я спочатку був проти з таких міркувань, а тепер змінив позицію у зв'язку з тим...».

8. При обговоренні важливо вибрати момент для викладення суті справи.

Це кульмінаційний момент, і треба враховувати та аналізувати весь процес переконання. Але тут необхідна особлива чіткість викладення. Треба уникати «лобових» доказів типу «Ви повинні», «Я примушу» та ін. Тут треба розуміти, що слухач у ході бесіди повинен сам дійти цього висновку, а при успішному переконанні, сам сформулює його.

9- Якщо працівник згоден з доказом менеджера, то достатньо тільки вказати йому напрямок дій.

Якщо ж не згоден, то треба шукати нові шляхи, нові аргументи. Можливо вносити поправки, завіряючи, що Ви поважаєте контрдо-кази і схильні в тому-то та тому-то їх врахувати. Звичайно йдеться не про сутність принципових питань, коли поступки недопустимі, а про шляхи пояснення проблеми, шляхи переконання. Завжди в полі зору треба мати головну ціль переконання і пам'ятати слова філософа Сенеки: «Якщо людина не знає до якої гавані пливе, для неї ніякий вітер не буде попутнім».

10.Остерігатися того, щоб не посилювалось взаємне непорозуміння.
Це частіше всього приведе до конфлікту прихованому або явному.

11.Процедура переконання повинна бути суто індивідуальною.

У зв'язку з цим не тільки для доказів, але і для вибору процедури переконання необхідна інформація про кваліфікацію працівника, його вік, авторитет та ін. Це дасть можливість вибрати порядок робо­ти з переконання, місце, час та ін.

Якщо, наприклад, уже видно, що позиція працівника невірна, то хід переконання може бути побудовано таким чином:

—гостра постановка проблеми перед працівником;

—спонукання працівника до оцінки проблеми і загального рі­шення;

—пояснення помилковості позиції працівника;

—обґрунтування вірної точки зору із залученням надійної аргу­ментації та прикладів;

—досягнення фази прийняття працівником вірної позиції і її
розвиток.

Але розраховувати на позитивний результат переконання після однієї-двох бесід не завжди можливо. Адже невірна позиція праців­ника формувалась і закріплювалась довгий час і йому не так легко перебудуватися. Тому іноді важливо в ході бесіди просто породити у працівника «зерно» сумніву в обгрунтованості своєї позиції і подати думку про вірне рішення. Пройде деякий час і посіяне «зерно» зійде.

12. У процесі переконання треба використовувати допоміжні при­
йоми доказів.

Ними можуть бути:

—порівняння;

—приклади;

—посилання на авторитет;

—статистичні дані;

—наочні посібники.

13. Враховувати фактори па які звертають увагу. Такими факто­
рами можуть бути:

—зовнішній вигляд менеджера;

—його манери, пози та жести;

—звучність, темп, висота і тембр голосу;

—вимовляння та артикуляція.

Всі ці чинники — це одне із суттєвих якостей мистецтва ме­неджера.

Роз'яснення — це один із видів інформування працівників про порядок виконання завдання. Менеджеру у багатьох випадках до­статньо роз'яснити своє розпорядження і нічого додатково робити не треба. Це коли він має справу з кваліфікованими працівниками.

При проведенні роз'яснення треба враховувати і психологічний аспект: роз'яснення підлеглий сприймає як знак поваги та довіри.

Роз'яснення можуть бути різними за ступенем деталізації:

—з поясненням ситуації;

—з роз'ясненням загального плану дій і місця у ньому — даного розпорядження;

—з вказівкою негативних наслідків від іншого рішення та ін.

Роз'яснення повинно бути чіткім, ясним і не заплутувати ви­конавця. Але насамперед треба чітко визначити, яка ціль ставиться при проведенні роз'яснення. Це визначає і зміст роз'яснення, і обсяг, і його побудову.

При роз'ясненні, як і при переконанні, треба використовувати і логічні, і психологічні докази.

Зміст роз'яснення містить такі елементи:

—вступна частина;

—пояснювальна частина;

—мотиваційна частина.

Це підстраховує від загрози неточного або неповного та невірного тлумачення і використання розпорядження.

Тут треба враховувати, що довге роз'яснювання викликає більше всього роздратування, якщо у цей час не виконуються більш важливі справи. Це ж треба враховувати та мати почуття міри і в письмових роз'ясненнях.

Дата добавления: 2015-05-23