Соціологічні теорії наукового менеджменту ф.тейлора та людських відносин е.мейо

Вагомий внесок у розвиток мотиваційної теорії вніс засновник

“школи наукового управління” американський інженер Ф. Тейлор, який

вважав, що основою ефективної праці є два основних компоненти: висока

заробітна плата і низькі витрати.

Для матеріальної зацікавленості робітників Ф.Тейлор розробив

спеціальну систему відрядної заробітної плати, відповідно до якої

працівники, що виконали і перевиконали норму, оплачувалися за

підвищеними, проти звичайних, тарифними ставками і розцінками, а ті, що

не виконали норму (навіть на частку відсотка) оплачувалися за зниженими

(як правило, на 20 - 30%) ставками, тобто піддавалися штрафу. Для

підтримки високого мотиваційного ефекту, за Ф.Тейлором, нагороджувати

слід одразу після виконання роботи.

В основу розробленої їм нової системи були покладені наступні

принципи, що Ф. Тейлор назвав “законами управління”[7, с.17]:

1) створення наукової бази, що повинна замінити грубі практичні

методи роботи, наукове вивчення кожного окремого виду трудової дії;

2) добір працівників і менеджерів на основі наукових критеріїв, їх

тренування і навчання;

3) співробітництво адміністрації з працівниками в області впровадження

наукової організації праці; 50

4) рівномірний і справедливий розподіл обов'язків (відповідальності)

між працівниками і менеджерами.

У розвиток теорії і практики трудової мотивації великий внесок внесли

також такі представники наукової школи управління, як Ф. Гілбретт, Л.

Гілбретт і Г. Емерсон. Прихильники цього наукового напрямку, так само, як і

Ф. Тейлор, не зводили винагороду тільки до грошових виплат, а розглядали і

соціальні поступки роботодавців (забезпечення робітників харчуванням у

їдальнях, організаціях дитячих садків і т.п.) як важливий фактор активізації

трудової діяльності працівників.

Однак питання психологічного плану, пов'язані з трудовою мотивацією,

Ф. Тейлором і його прихильниками не розглядалися. Залишалося

незрозумілим, чому при високих заробітках деякі працівники не задоволені

своєю працею, чому досить забезпечені люди все-таки хочуть працювати і

т.п. У 30-ті роки XX ст. стало очевидним, що для успішного управління

мотивацією працівників, крім економічних і соціальних, варто враховувати

також психологічні фактори. Початок поведінковому напрямку, пов'язаному

з дослідженням поведінки людини у виробничій сфері і залежності її

мотивації від психологічного стану, поклав американський психолог,

клініцист і соціолог Елтон Мейо, що став родоначальником доктрини

“людських відносин”.

Особливу популярність Е. Мейо знайшов у ході проведеного ним у 1923

- 1924 р. на текстильній фабриці у Філадельфії експерименту. Плинність

робочої сили на прядильній ділянці цієї фабрики складала 25%, тоді як на

інших ділянках – лише 5 - 6%. Матеріальне стимулювання не забезпечувало

зниження плинності і підвищення активності робітниць. У ході експерименту

Е. Мейо установив, що у прядильниць цієї ділянки була відсутня можливість

спілкування між собою. Тоді він запропонував увести дві десятихвилинні

перерви для відпочинку. Результати позначилися негайно: плинність кадрів

різко знизилася, продуктивність праці зросла. 51

Цей експеримент дав підставу Е. Мейо укласти, що психологія

працівника, особливо деяка її нелогічність, впливає на трудову мотивацію. Е.

Мейо писав: “Дотепер у соціальних дослідженнях і дослідженнях

промисловості залишається недостатньо усвідомленим те, що такі маленькі

нелогічності в створенні середньої нормальної людини накопичуються в його

діях. Можливо, вони не приведуть до “зриву” внутрішнього стану цієї

людині, не обумовлять “зрив” його трудової діяльності” [13, с.263].

Отримані Е. Мейо висновки знайшли підтвердження в його подальших

дослідженнях. У 1927 - 1932 р. він разом з колегами провів серію

експериментів на заводах компанії “Вестерн Електрик” у Хоуторні з метою

вивчення можливостей підвищення продуктивності праці робітників.

Результати цих експериментів також підтвердили необхідність обліку

соціально-психологічних факторів для посилення трудової мотивації.

Узагальнення емпіричних даних привело Мейо до створення соціальної

філософії менеджменту, в основі якої лежать наступні принципи [12, с.203]:

1) людина являє собою “соціальну тварину”, орієнтовану і включену в

контекст групової поведінки;

2) тверда ієрархія підпорядкованості і бюрократична організація

несумісні з природою людини і його волею;

3) керівники промисловості повинні орієнтуватися в більшому ступені

на людей, ніж на продукцію. Це, на думку Е.Мейо, забезпечує соціальну

стабільність суспільства і задоволеність індивіда своєю роботою.

Соціальна практика доктрини “людських відносин” пов'язана з

проголошенням Елтоном Мейо заміни індивідуальної винагороди груповою

(колективною), економічної – соціально-психологічною (сприятливий

моральний клімат, демократичний стиль керівництва, підвищення

задоволення працею). До нових засобів, що випливають з цього принципу,

відносяться “гуманізація праці”, “освіта працівників”, “групові рішення” і ін.

Учень Е. Мейо - Ф. Ротлісбергер (1898 - 1974), продовжуючи

дослідження проблеми обліку людського фактора при розробці систем52

стимулювання праці, у 1945 р. запропонував концепцію “людського

керівництва”. Основними її положеннями є наступні [3, с.55]:

- знання формальної і соціальної структур організації;

- розробка загального для структури мови спілкування;

- розвиток системи комунікації, що дозволяє враховувати різні думки;

- розробка методів стимулювання технологічних нововведень на

підприємстві з одночасним рішенням завдання “соціального розвитку

людини”;

- облік бажання працівника зміцнити власний статус в організації;

- облік емоційної сторони людської ментальності, що вимагає

використання неформального спілкування.

Дослідження в області активізації людського фактора успішно були

продовжені професором Мічіганського університету Дугласом Мак Грегором

у 60-і роки XX століття.

Його “ХУ-теорія”, що є однією з найбільш простих і широко відомих,

містить у собі дві протилежні теорії “Х” і “У”.

Теорія “Х”, основні положення якої були запропоновані в 20-ті роки Ф.

Тейлором у рамках технократичного менеджменту, містить у собі наступні

положення [11, с.43 - 44]:

• у мотивах людини переважають біологічні потреби;

• для звичайної людини характерна нелюбов до роботи, тому працю

необхідно нормувати, і кращим методом її організації є конвеєрний;

• більшість людей можна змусити затрачати зусилля і здійснювати

необхідні дії з метою виробництва тільки шляхом примушення;

• середня людина вважає за краще, щоб нею керували, намагається не

брати на себе відповідальність, має відносно низькі амбіції і бажає

знаходитись в безпечній ситуації;

• необхідний постійний контроль за працівниками з боку керівництва. 53

Відповідно теорії “Х”, людина є несумлінним, безініціативним

працівником, що вимагає таких мотивуючих стимулів, як примушення і

матеріальне заохочення.

Теорія “У” є діаметрально протилежною теорії “Х” і грунтується на

наступних принципах [11, с.44 - 45]:

• у мотивах людей переважають соціальні потреби і бажання гарно

працювати; фізичні й емоційні зусилля на роботі для людини так само

природні, як і під час гри і на відпочинку;

• небажання працювати не є спадкоємною рисою; у залежності від

умов праці людина може сприймати роботу як джерело задоволення чи як

покарання;

• зовнішній контроль і погроза покарання не є основними стимулами

спонукання людини до діяльності для досягнення організацією своїх цілей;

• відповідальність і виконання обов'язків щодо цілей організації

залежать від винагороди, одержуваної за результати праці; найбільш важлива

винагорода, пов'язана з задоволенням потреб у самовираженні;

• вихована людина охоче бере на себе відповідальність і прагне до

цього;

• багато людей готові застосовувати свої досвід і знання, однак

індустріальне суспільство слабко використовує інтелектуальний потенціал

людини.

Погляди працівників, відповідно до теорії “У”, укладаються в модель

доктрини “людських відносин”. Основними стимулами до праці в цьому

випадку є, насамперед, самоствердження, а також моральне і матеріальне

заохочення.

Як вважають фахівці, питома вага працівників, що відповідають цій

теорії, складає всього 15 - 20%.

Соціальна теорія організації представлена Д. МакГрегором у його

знаменитій книзі “Людський аспект підприємств” (1960), у передмові до якої

він писав: “Ця книга є спробою обгрунтувати тезу, що людська сторона54

підприємства “утворить єдине ціле”, що теоретичні передумови, яких

дотримує керівництво у відношенні управління його людськими ресурсами,

визначають весь характер підприємства” [16].

Представники доктрини “людських відносин”, критикуючи недооцінку

людського фактора і спрощене уявлення про мотиви людей прихильниками

класичної теорії організаційного управління Ф. Тейлора, зробили предметом

своїх досліджень те, що залишилося поза полем їх зору: психологічні мотиви

поведінки людей у процесі виробництва, групові відносини, проблеми

конфлікту, комунікаційні бар'єри і т.п. Теоретики школи “людських

відносин” відзначали, що сама робота і “чисто фізичні вимоги” до

виробничого процесу мають відносно менше значення, ніж психологічні і

соціологічні проблеми управління виробництвом. На місце формалізації

організаційних процесів, твердої ієрархії підпорядкованості, властиві теорії

Ф. Тейлора, доктрина “людських відносин” у главу кута поставила

необхідність обов'язкового обліку неформальних аспектів організації і

створення нових засобів підвищення продуктивності праці.

Дата добавления: 2015-05-23