Типологія соціальних організацій

Поняття соціальної організації.

В одному розумінні термін "організація" тлумачиться як цільова група, створена для реалізації певних цілей за допомогою раціональних засобів, економії зусиль, раціонального поділу праці між членами групи, координації їхніх дій за допомогою керівних органів. На думку Н. Смелзера, організація — це велика соціальна група, сформована для досягнення визначених цілей.

В іншому розумінні термін "організація" розглядається як комплекс засобів управління і керівництва людьми, координації їхніх дій, гармонізації зусиль, спрямованих на досягнення визначених цілей більшості індивідів, які виконують окремі завдання.

Нарешті, під організацією розуміють сам процес регуляції соціальних дій, спрямованих на реалізацію певних цілей, тобто підкреслюється поведінковий аспект процесу.

"Соціологізувати" визначення змісту поняття організації спробував Я. Щепанський. На його думку, соціальна організація будь-якої спільноти — це така сукупність зразків поведінки, настанов, соціальних ролей, засобів соціального контролю, яка забезпечує співжиття членів спільноти, гармонізує множину їхніх прагнень і дій у процесі задоволення потреб, а також сприяє розв'язанню проблем і конфліктів, які виникають під час спільного життя.

Отже, організація спільноти людей, наприклад соціальної групи, виявляється:

1) у розподілі соціальних дій відповідно до статусів та ролей у групі;

2) взаємодоповненні цих диференційованих дій;

3) стабільності, тривалості у часі статусної та ролевої структури;

4) відносній незалежності соціальних дій від персони, що їх виконує. Дія має відбуватися навіть тоді, коли повністю або частково змінюється склад групи;

5) факті, що певні відхилення від встановлених дій викликають негативні санкції, а деякі — позитивні або взагалі не беруться до уваги. Негативні санкції — це осудження, іронія, догана, виключення з групи, позбавлення волі, страта. Позитивною санкцією може бути визнання, похвала, нагорода та ін.

Ступінь відхилення від усталених зразків соціальної дії, зміст і модальність санкцій різні в різних групах, неоднакові для окремих категорій у межах тієї самої соціальної групи, для індивідів з різними соціальними статусами. Як ведеться: "Що попові можна, то дякові — зась".

Організації, які регулюють соціальне життя, можна передусім поділити на такі, що сформовані свідомо, рефлексивно, немовби заздалегідь сплановано, та організації, які створюються поступово в процесі спільного життя, набуття соціального досвіду, коли рефлексія відіграє не плануючу, а швидше коригуючу роль.

Перший тип організації виникає як результат узагальнення в нормах і санкціях більш або менш раціонального аналізу соціальної дійсності, умов вирішення життєво важливих для спільноти завдань.

Другий тип створюється поступово і немовби несвідомо. Він містить у собі, як стрижень, такі норми і санкції, які певний час вже функціонували і визнавалися індивідами, але не були зафіксовані у кодексах, правилах чи загальних регламентах. Взагалі більшість таких норм не формулюються однозначно, хоча на практиці реалізуються в діях індивідів — членів групи. Про це свідчать санкції, негативні для тих, хто відхиляється у своїй поведінці від визнаної більшістю норми.

. Обидва типи організації — граничні, ідеальні. Організації в архаїчних суспільствах, групи типу сусідської общини, сільської громади складаються спонтанно, як умова відтворення спільного життя, і не мають прикмет, заздалегідь спланованих. У свою чергу, профспілки, установи охорони здоров'я, наукові товариства, взагалі великі групи, створені для реалізації визначених соціальних завдань, — це спільності, майже цілком сконструйовані, в яких усі основні норми і санкції чітко сформульовані у статутах. Існуючі соціальні організації можна поділити на формальні ft неформальні. формальна організація — це система формалізованих приписів, статусів, ролей, яка встановлює раціональний поділ праці, а також забезпечує координацію дій індивідів. Натомість неформальна організація — це спонтанне утворення зразків поведінки, які передаються за допомогою традиції, звичаїв. Неформальна організація упорядковує повсякденне життя поза межами формальних організацій або ж доповнює і компенсує кодифіковані зразки поведінки; в ній функціонують переважно моральні санкції. Наприклад, на промисловому підприємстві формальна організація — це комплекс приписів, чітко сформульованих керівництвом, які регулюють поведінку персоналу в процесі виробництва. Неформальну організацію становлять усі засоби регуляції соціальних відносин і процесів, які існують або створюються на підприємстві поряд з формальною організацією, а іноді й всупереч їй.

Формування організаційних структур відбувається різними шляхами. Зважаючи на їхню специфіку, можна навести два антиподи — добровільну і тотальну (примусову) організації. Прикладом добровільних організацій є професійні та релігійні об'єднання, політичні партії (за умов демократії), різні асоціації типу наукових товариств, клуби за інтересами, самодіяльні колективи тощо. Н. Смелзер наводить три головні ознаки добровільних організацій: 1) вони створені для захисту спільних інтересів їхніх членів; 2) членство в організації є добровільним — люди можуть вільно входити до них і вільно залишати їх; 3) організації цього типу не пов'язані з державними органами. Щодо останньої ознаки, то вона властива далеко не всім добровільним організаціям, тому модифікується залежно від специфіки тієї чи іншої країни.

Протилежний тип організації — організація тотальна, або примусова. Це об'єднання, входити до якого людей примушують, навіть якщо вони цього не бажають. Н. Смелзер підкреслює: "Якщо добровільні організації створюються для захисту певних інтересів своїх членів, то примусова організація формується для "загального" суспільного блага, сутність якого формулюється державою, церквою, іншими організаціями, що мають право уособлювати загальний інтерес"*.

До них можна віднести такі організації, як шпиталі, будинки і санаторії для немічних людей, тюрми, виправні табори, різні типи примусових робіт для людей, небезпечних для суспільства, обов'язкову (не професіональну) армію, обов'язкову школу тощо.

27. Тенденції розвитку соціальних організацій (управління соціальними організаціями)

У практиці управління важливе місце посідає інтеграція – згуртованість членів організації задля підвищення ефективності колективних дій. Це необхідно, оскільки в реальній дійсності завжди має місце протистояння і конкуренція, опозиція і боротьба, які випливають із несумісності особистих та колективних прагнень, починань, ініціатив.
Всі існуючі типи керівної (із застосуванням адміністративно-владних важелів) інтеграції можна розподілити на такі види:
Першу, найпростішу, найбільш давню за походженням і найпоширенішу за виконанням можна позначити як насильницьке залучення, або владну асиміляцію. У такому разі керівництво покладається переважно на застосування сили чи загрозу такого застосування. Таке управління базується на вжитті карних санкцій, а не на винагороді та заохоченні. Організація функціонує нормально, як зовнішнім чином окреслений і обмежений простір (“ящик”), в середині якого діють особливі правила. Цей тип керівництва не передбачає творчої ініціативи, вільного спілкування і відповідального персонального вибору.
Наступний різновид управлінських дій – інтеграція на основі індивідуального стимулювання. Керівництво та індивід вступають тут у безпосередні, але формально ізольовані стосунки. Вони базуються на принципі “стимул-реакція”. У промисловості таке управління має досить поширене застосування. Але коли такий тип управління значно переважає, тоді це свідчить про певну кризу управління. Воно породжує конфлікти, напругу.
Інтеграція, що ґрунтується на пошуці та ствердженні загального духу організації, формуванні “фірмового” патріотизму, ідейно-психологічної колективної співучасті базується на принципі культурної тотожності особи і організації. При використанні ідеологічно-психологічної інтеграції організація трактується не як група, а як носій соціальних цінностей. Виконавська дисципліна ґрунтується і тлумачиться тут як ідеологічний послух та вірність обраним ціннісним орієнтаціям, а непослух інтерпретується як зрада. Чим вищий рівень ідеологічної інтеграції, тим швидше організація втрачає окремого індивіда, набуваючи тоталітарних рис.
У системі виробництва діють переважно три перших види інтеграції: насильницьке залучення, індивідуальне стимулювання, ствердження “духу” організації, або фірмового патріотизму. Сказати наперед, яка з них може бути найефективнішою, досить важко. Тут багато що залежить від конкретної ситуації і характеру управлінського завдання.
Проте можна висунути припущення, що найбільш прийнятними в демократичному суспільстві є індивідуальне стимулювання і “творення духу організації”.
Отже, тип керівництва організацією визначається характером керівної ініціативи і видом інтеграції. Залежно від того, як вони комбінуються, можна окреслити такі різновиди керівництва:
1. Формалізм, який може бути як авторитарним, так і інтегративним. У цілому тут переважають акценти на традицію, усталений порядок, орієнтація на букву інструкцій, наказів, команд і розпоряджень, ритуалізм дій. Цей тип керівництва заснований на засадах відвертого та однобічного панування владних членів організації над безвладними. Він ефективний за умов, коли відносини нерівні, несправедливі: праця – відчужена, позитивна мотивація відсутня, діяльність є переважно виконавською. У системі виробництва такий тип керівництва розповсюджений, достатньо ефективний, хоч і не дуже бажаний.
2. Утилітаризм як тип керівництва характеризується індивідуальним підходом до виконавців, суміщенні примусу і заохочення, прагненні поєднати індивідуальні і загальні інтереси. Але відбувається це шляхом пригнічення індивідуального та особливого.
3. Координація ж, навпаки, передбачає узгодження дій, відносин та інтересів. Принципом такого керівництва є погодження структурно-функціонарних розходжень в середині організації. Загальне правило полягає в тому, щоб сукупність організаційних структур була достатньою для реалізації системи управлінських функцій, і навпаки: сукупність функцій має відповідати наявному обсягу структур.
4. Демократична харизма спрямована на культурно-ціннісне (ближче до ідеологічного) визначення ситуації і нормативне (морально-правове) регулювання діяльності та стосунків у самій організації. Керівництво розглядає організацію як інструмент історичної творчості, а діяльність її членів – як покликання. Тому прагне до духовно-ідеологічної мобілізації колективної активності, відповідного формування мотивації та критеріїв винагороди (схвалення, визнання, вплив, авторитет). Керівництво розглядає її як персоніфікацію, уособлення ціннісних орієнтацій, а не технології діяння або матеріалізованих засобів досягнення мети.

Дата добавления: 2015-05-23