Соціологія управління 1 страница. Питання для самоперевірки

Розділ ХІІ

Практичне завдання

Питання для самоперевірки

1. Якою є структура соціологічної роботи в Україні?

2. У чому полягає призначення САУ?

3. Дайте визначення терміна «соціологічне дослідження». Які його функції?

4. Від чого залежить вірогідність результатів соціологічного дослідження?

5. Чим різняться між собою поняття «методологія», «методика», «процедура соціологічного дослідження»?

6. Що означає «розробити програму соціологічного дослідження»?

7. Що може бути безпосередньою підставою для проведення соціологічного дослідження?

8. Що слід розуміти під проблемною ситуацією?

9. Що таке соціальна проблема?

10. У чому полягають мета та проблема соціологічного дослідження?

11. У чому полягає соціологічний аналіз предмета дослідження?

12. Яка роль гіпотези в соціологічному дослідженні?

13. Що таке генеральна і вибіркова сукупності? Якою має бути вибіркова сукупність?

14. Що вважається документом у соціології?

15. Що таке контент-аналіз?

16. У чому полягають особливості соціального спостереження? Які його види?

17. Досліджуючи які проблеми, найчастіше користуються опитуванням?

18. Які вимоги ставлять до анкети?

19. Що таке шкалування?

20. Яких видів бувають шкали і як вони розробляються?

21. Що таке квантифікація?

22. Що слід розуміти під чутливістю шкал?

Кожному студенту розробити програму соціологічного дослід­ження на тему його НДР.

& Використана і рекомендована література

Андреенков В. Г. Логика социологического исследования. — М., 1987.

Бутенко Н. А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами. — М.. 1989.

Волович В. Соціологічна освіта в Україні // Соціологія: теорія, методи, маркетинг. — 1998. — № 1.

Как провести социологическое исследование. — М., 1990.

Клайн П. Справочное пособие по конструированию тестов. — К., 1994.

Королев Ю. Г. Выборочный метод в социологии. — М., 1975.

Математико-статистические методы анализа данных в социологических исследованиях. — М., 1980.

Математические методы в социологическом исследовании. — М., 1981.

Миллс Р. Интеллектуальное мастерство // Социол. исследования. — 1994. — № 1.

Осипов Г. В., Андреев Э. П. Методы измерения в социологии. — М., 1977.

Паниотто В. И., Максименко В. С. Количественные методы в социологическом исследовании. — К., 1982.

Паніна Н. В. Технологія соціологічного дослідження. — К., 1996.

Рабочая книга социолога. — М.,1985.

Смелзер Н. Социология. — М., 1994.

Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. — М., 1992.

Социологическая информация в ЭВМ: сбор, хранение, контроль, редактирование. — Л., 1983.

Шаленко В. Н. Программа социологического исследования. — М., 1987.

Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. — М., 1987.

§ 38. Предмет і становлення соціології управління

Будь-яке суспільство турбується про свій соціальний розвиток, постійно розробляючи й запроваджуючи в життя програми такого розвитку. Критерієм життєздатності цих програм є ступінь відображення в них інтересів більшості населення і забезпечення ефективного управління соціальними процесами.

Управління — функція систем різного роду (біологічних, технічних, соціальних), що забезпечує збереження їх певної структури, підтримку режиму діяльності, реалізацію програми розвитку, досягнення мети діяльності.

Тривалий час питання управління вивчали різні науки. Із загос­тренням соціальних проблем до підготовки управлінських рішень почали залучати й соціологів, що забезпечило врахування соціальних чинників, потреб та інтересів людини, ціннісних орієнтацій суспільства.

Зміни, які відбуваються в нашому суспільстві, не мають бути стихійними, ними треба управляти. Успіху у формуванні якісно нового суспільства можна досягти лише вмілим управлінням перетворювальними процесами, точним урахуванням соціальних наслідків управлінських рішень.

Соціологія управління як галузь соціології вивчає соціальні наслідки функціонування механізму цілеспрямованого впливу на соціальні структури і процеси в суспільстві, а також соціальні відносини, які із цим зв’язані. Це стосується всіх сфер суспільного життя: економічної, політичної, національної, сімейно-побутової, культурної тощо. Механізм управління ніби вмонтовується в них і забезпечує вироблення та застосування відповідних способів, методів і форм здійснення передбачуваних змін.

Соціологія управління — міждисциплінарна наука, що вивчає проблеми управління, поєднуючи економічні, політичні, соціальні, організаційні, правові, психологічні та інші підходи до управління.

Управління соціально-економічними процесами зв’язане з гос­подарсько-організаторською функцією і має давню історію.

Уже із зародженням суспільства люди ставили перед собою певні цілі й завдання. Отже, уже тоді виникала потреба в забезпеченні відповідної організації управлінської праці. Вивчення та використання багатого досвіду організації управління, безумовно, сприятиме досягненню ліпших результатів.

Становлення соціології управління пройшло кілька етапів.
У попередніх розділах посібника досить докладно було розглянуто принципи фордизму, тейлоризму, доктрини людських стосунків
Е. Мейо тощо. Залишається додати, що з метою подолання обмеженості названих теорій виникла так звана емпірична школа теорії організації та управління, яку ще називають «менеджеризмом».

Згідно із цією соціологічною концепцією вирішальна роль в економічному житті сучасного суспільства переходить від власників капіталу і засобів виробництва до управлінців виробництвом — менеджерів.

Менеджмент — діяльність найманих професійних працівників — менеджерів, що полягає в плануванні, організації, координації і контролі.

Один із представників менержеризму, відомий дослідник сутності і змісту праці керівника-менеджера Г. Мінцберг визначає 10 управлінських ролей, що виконуються в різні періоди і на різних рівнях, поділяючи їх на такі групи:

· міжособистісні — головного керівника, лідера, зв’язуючої ланки;

· інформаційні — приймача інформації, розповсюджувача інформації, представника;

· з прийняття рішень — підприємця, який ліквідує порушення, розподіляє ресурси, веде переговори.

Керівник — сукупне поняття, з’являється з поділом праці; суб’єкт діяльності з визначення цілей і способів їх досягнення, стратегії розвитку і управління.

Менеджер — фахівець з розробки і використання системи методів, принципів, норм, спрямованих на підвищення ефективності підприємницької діяльності.

Керівник визначає загальні завдання, а менеджер відповідає за виконання конкретних завдань; за це його влучно прозвали «рукою, що управляє кіньми». Менеджер — представник особливої ланки в суспільному поділі праці, професійній і соціальній структурі.

Менеджер виконує такі функції:

¨ визначає цілі ділового підприємництва;

¨ організує мотивацію, а також зв’язок, аналіз, оцінку діяльності працівників;

¨ створює умови для кваліфікаційного зростання працівників;

¨ формує необхідні організаційні структури і добирає керівний склад.

З появою школи менеджменту проблеми управління почали сприймати як суто соціальні, а сам менеджмент — як техніку чи метод управління, що розвивається внаслідок властивій людям тенденції об’єднуватися в певні групи. Залежно від того, які групи є об’єктами управління, автори наукової праці «Організація бізнесу та менеджменту» Е. Петерян і Е. Плоумен виокремлюють такі основні види менеджменту: урядовий, державний, військовий, асоціативний, або клубний, бізнесовий, державної власності.

Представники менеджеризму вищим мистецтвом управління вважають управління бізнесом, а менеджмент сприймається ними як специфічний економічний орган індустріального суспільства. На їхню думку, мистецтво управління відрізняється від технічних умінь самою суттю справи, якою управляють, і мене­джмент ніколи не стане точною наукою, а критерієм його якості завжди буде тільки практичний успіх. Мистецтво менеджменту має вирішувати такі завдання:

· створення «виробничої єдності», що потребує усунення всіх «слабких місць»;

· забезпечення максимального розвитку і використання всіх ресурсів системи;

· урахування вимог не тільки поточного моменту, а й перспективи.

Ефективність управління процесами будь-якої сфери багато в чому залежить від уміння і компетентності кадрів, від стилю управління.

Управлінці — категорія специфічна. Вони посідають цілком визначене місце в основній суспільній підсистемі-виробництві і відіграють у ньому значну роль. Проте у зв’язку з тим, що оплату праці управлінців не завжди вдається поставити в залежність від її результатів, а отже, відповідним чином стимулювати, виникає проблема вдосконалення стилю управління. З нею зв’язані такі вимоги:

· наявність повної всебічної інформації, яка б давала змогу зробити обґрунтовані рекомендації;

· уміння здійснювати всебічний і систематичний підхід до прийняття рішень;

· урахування інтересів працівників, узгодження їх з інтересами виробництва і суспільства.

Центральне місце в організації розв’язання нагальних проблем належить керівникові.

Керівник як представник державної влади, як формальний лідер у трудовому колективі має певні права і зобов’язаний об’єд­нувати та спрямовувати людей до визначеної мети. Для ефективної діяльності він має оволодіти різними методами керівництва, тобто сукупністю прийомів, які використовуються в процесі управління.

Відомі такі види методів керівництва:

¨ адміністративні, що породжуються адміністративно-норма­тивними відносинами і ґрунтуються на можливості примусу;

¨ економічні, за яких становлення бажаної для керівника поведінки підлеглих відбувається під впливом економічних чинників і стимулів;

¨ соціально-психологічні, що полягають у створенні в колективі таких умов, за яких формування трудової поведінки відбувається під впливом психологічного клімату колективу, системи його ціннісних орієнтацій, авторитету самого керівника тощо.

Багато залежить від особистості керівника. Він має бути позбавлений начальницьких амбіцій, а його вчинки — служити прикладом для інших. Керівник має бачити перспективу і вміло просуватися до неї, підпорядковуючи поставленій меті всі свої дії, що характеризуються стилем керівництва.

Стиль керівництва — це в певний спосіб упорядковане застосування різних управлінських методів, що залежить від особистих здібностей і особливостей характеру конкретного керівника. Полярними стилями керівництва є демократичний, за якого керівник радиться з підлеглими, обговорює з ними різні варіанти рішень, намагаючись не нав’язувати своєї думки, і адміністративний, коли ініціатива зосереджується в руках керівника, дії підлеглих максимально контролюються.

Для керівника трудового колективу особливо актуальними є проблеми, зв’язані з трудовими конфліктами, як міжособистісними, так і більш широкого соціального плану, зокрема страйками.

Виникнення міжособистісних конфліктів може статися і з вини керівника (порушення неформальних норм поведінки, несприйняття групою стилю керівництва, некомпетентність, низька психологічна культура тощо) і з вини підлеглих (непорядність, порушення норм і правил поведінки, підвищена конфліктність як характерологічна риса, соціально-психологічна несумісність тощо).

Для розв’язування конфліктів застосовуються різні способи: адміністрування, товариська критика, переговори, дружні бесіди. При цьому можуть використовуватися тактика заспокоєння, компроміси, зміна позицій, перебудова відносин тощо.

Нині у зв’язку з різкою зміною специфіки соціальних і економічних відносин з’явилися масові соціальні (в тому числі трудові) конфлікти, наприклад, страйки.

Страйк — це групова, організована і цілеспрямована тимчасова відмова працівників від участі в регламентованій трудовій діяльності з метою задоволення органами управління висунутих страйкарями вимог.

Страйки можуть зумовлюватися як внутрішніми чинниками — невиконання керівництвом своїх обіцянок, поганий заробіток, несправедливий розподіл прибутку тощо, так і зовнішніми — вимога змінити політичного лідера, послаблення правового й соціального захисту трудящих, виникнення гострого дефіциту товарів щоденного вжитку тощо.

Застосування спеціальних методів дослідження, соціологічні вимірювання соціального напруження дають змогу виявити причини соціальних конфліктів і визначити найраціональніші способи їх розв’язання.

Відомий американський соціолог Ф. Херцберг зазначає, що індустріальна соціологія на Заході в розвитку вчення про виробничу поведінку працівника та її регулювання пройшла три парадигми (короткий виклад основних понять, пропозицій, процедур і проблем): 1) науковий менеджмент; 2) менеджмент людських стосунків; 3) ситуативний менеджмент.

Вітчизняний менеджмент має певні особливості. У колишньому СРСР одразу після революції (2 грудня 1917 р.) при Раді Народних Комісарів було утворено Вищу раду народного господарства, а пізніше аналогічні органи на місцях. Саме ці органи управляли соціально-економічними процесами, узгоджували діяльність різних господарських організацій.

У той час видавалися й вивчалися праці відомих західних учених з проблем управління (хоча із застереженнями щодо їх «буржуазного» та «класового» характеру), функціонувало понад десять науково-дослідних інститутів з вивчення цих проблем.

Директором Всеукраїнського інституту праці Ф. Дунаєвським було розроблено оригінальну концепцію «трьох категорій якостей функціонера», побудовану на тому принципі, що якості, котрих вимагають від керівника будь-якого рангу, визначаються конкретною ситуацією, а не заздалегідь створеною нормою. Ситуаційність задається організацією і характером праці. Наприклад, у ситуації, коли роботу чітко організовано, розписано виконання всіх посадових обов’язків у часі, потрібен функціонер, який умів би додержуватися чинних норм і виконувати їх акуратно і швидко. Коли роботу не налагоджено, коли бракує раціональності в побудові управлінського апарату, потрібен вольовий керівник, що вміє побачити в роботі головне і своєчасно знайти єдине правильне рішення.

Проте з часом політична ситуація в країні змінювалася, наукові дослідження стали втрачати об’єктивність, усе більше утверджувалися різні догматичні концепції, які заперечували світовий позитивний досвід, вороже сприймалися соціологічні праці навіть найвідоміших учених. У 30-ті рр. відбувся остаточний перехід до жорстко централізованої бюрократичної системи.

Щоправда, у 50-ті рр. за часів хрущовської «відлиги» було зроблено досить вдалу спробу перейти на територіальний принцип управління, але невдовзі після усунення М. Хрущова переміг галузевий принцип, який врешті-решт призвів до неподільного панування міністерств у економіці. Відомче підпорядкування стало причиною застійних явищ, загострення соціальних та економічних проблем. Саме йому зобов’язане суспільство технократизмом, залишковим принципом задоволення соціальних потреб, ігноруванням регіональних та національних інтересів. У 80-ті рр. відомчий принцип сягнув свого апогею: реакцією на кожну нову проблему було створення нового міністерства чи відомства. Колишній СРСР упевнено тримав світову першість щодо кількості міністерств.

За ринкових умов актуальними стали проблеми власності, значущості різних її форм, організації соціальної поведінки людини, її участі в управлінні суспільними процесами.

На жаль, зміна відносин власності на теренах колишнього СРСР супроводжується не тільки економічними, а й глибокими політичними кризами. Тому потребує зміни й удосконалення механізм управління соціально-політичними процесами, адаптації його до нових умов суспільного розвитку. Важливі проблеми управління в цій сфері зв’язані з розвитком демократії, з побудовою державності України, розвитком культури й духовності народу.

Специфіка управління у сфері соціально-політичних відносин полягає в тім, що для характеристики цієї діяльності не досить кількісних показників — кількості партій, активних виборців тощо. Це управління не зводиться до якихось технічних прийомів. Важливо створити такий механізм, котрий вдало поєднував би централізацію із самоврядуванням, з участю широких мас в управлінні. Особливе значення мають уміння політиків приймати правильні рішення, добре орієнтуватись у кожній конкретній ситуації. Інтуїція, передбачення наслідків рішень, прогноз — усе це не стільки засвоюється в процесі теоретичного навчання, скільки набувається досвідом.

§ 39. Система соціального управління, його функції і методи

Соціальне управління є одним з основ­них видів управління, що полягає: в забезпеченні реалізації потреб розвитку суспільства і його підсистем; формуванні критеріїв і показників соціального розвитку об’єкта; розробці і застосуванні методів розв’язання проблем, що вини­кають; досягненні запланованих параметрів у розвитку соціаль­них відносин і процесів суспільства.

В управлінні суспільним розвитком можна виділити такі напрямки:

· управління соціально-економічними процесами, що означає соціальний контроль за виконанням соціально-економічних програм, спрямування і мотивацію економічної діяльності людей, регулювання економічної поведінки людини, її ролі в системі економічних відносин;

· управління соціально-політичними процесами, яке полягає у відтворенні змісту політики і способах її впровадження в життя;

· управління процесами сфери духовного життя, що виявляється у формі освіти й виховання, визначенні засобів та методів активного залучення людей до суспільного життя.

Соціальне управління здійснюється за допомогою регулювання відносин між окремими спільнотами людей згідно з головними завданнями розвитку суспільства. Визначення соціального змісту цих завдань, шляхів і засобів їх розв’язання є цільовою функцією соціального управління. Вона полягає в усуненні суперечностей суспільного розвитку, гармонізації інтересів різних соціальних груп.

Наукове управління життєдіяльністю суспільства за своєю соціальною сутністю є процесом приведення суб’єктивної діяльності людей у відповідність із потребами суспільного розвитку. Але таке узгодження, досягнення єдності відбувається лише за допомогою системи управління.

Систему соціального управління становлять:

методи управління — планування, організація, контроль, облік, аналіз, стимулювання, виховання;

засоби цілеспрямованого впливу на соціальні процеси — управ­лінські рішення, виробничі завдання, розпорядження, накази, прохання, норми, стимули, санкції;

організаційна структура — внутрішня побудова системи, яка відбиває особливості розподілу та кооперації праці, технічні засоби збирання, збереження та передавання інформації, мотивацію тощо.

Ядром системи управління є люди — керівники, спеціалісти, допоміжний персонал і робітники. Система управління спрацьовує на всіх рівнях вияву соціальних процесів (суспільство, організація, особистість).

Найбільш загальна її соціальна мета — використання організаційно-технічних, економічних і соціальних можливостей об’єк­та управління для розв’язання соціальних завдань.

Нинішня життєдіяльність будь-якої соціальної організації потребує вдосконалення системи управління, позбавлення її бюрократизму та формалізму. Розробка та запровадження відповідної системи управління починається зі збирання інформації. Ця функція відкриває управлінський цикл, і її сутність проявляється в обґрунтуванні мети управління, завдань та засобів їх реалізації.

Сучасне управління виробництвом гостро відчуває дефіцит, зокрема, соціальної інформації. Якщо техніко-економічній інформації приділяється відповідна увага і керівники знають техніч­ні можливості підприємства, показники його економічної сфери, то в соціально-психологічному кліматі, механізмі трудової поведінки працівників, чинниках, які її визначають, вони орієнтуються погано. Ефективне управління виробництвом потребує знання керівником інтересів і потреб кожного працівника, його мотивів до праці, трендів.

Тренд (від англ. trend — тенденція, відхил) — домінуючий напрямок у розвитку будь-якого явища, процесу, досить стійка перевага певних суджень у громадській думці.

За переходу від планової економіки до ринкової, від тоталітар­ного суспільства до демократичного без такої інформації управління просто неможливе. Потрібна принципова переорієнтація управлінської діяльності, зокрема, в напрямі задоволення соціально-гуманітарних потреб громадян відповідно до міжнародних стандартів. Це зумовлює необхідність зміни ціннісно-норма­тивної орієнтації всіх ланок управлінської сфери і структур су-
спільства. Економічні критерії слід розглядати як ресурсні можливості чи обмеження в процесі реалізації соціально орієнтованих проектів, а не брати їх за найголовнішу мету, як це було за часів планової економіки, коли головними була не якість і кількість спожитих населенням товарів та продуктів, а валові обсяги продукції.

Саме на підставі такої інформації можливе успішне виконання інших функцій: прогнозування, що має ймовірнісний характер, планування, яке полягає у визначенні конкретних засобів для досягнення поставленої мети, організації, спрямованої на формування керуючої і керованої систем (об’єкта та суб’єкта управління), регулювання, що має на меті збереження, підтримання й удосконалення системи управління, вплив на свідомість і поведінку людей за допомогою економічних важелів (заробітної плати, прибутку, ціни), правових та адміністративних заходів.

Завершується управлінський цикл такими функціями, як облік — отримання, обробка, аналіз і систематизація інформації — та контроль відповідності процесу функціонування об’єкта управління управлінським рішенням, що приймалися.

Функції втілюються в управлінському рішенні — засобі управлінського впливу, організованої взаємодії суб’єкта та об’єкта управління.

Управлінські рішення класифікуються за:

· структурою об’єкта управління (державні, обласні, районні тощо);

· структурою суб’єкта управління (суспільні та колективні, єдиноначальні та колегіальні);

· характером здійснення управлінського впливу (адміністративний, економічний, соціально-психологічний).

Зміст процесу опрацювання й реалізації управлінських рішень зумовлюється їхньою соціальною специфікою. Підготовка і прий­няття рішень, організація і контроль їх виконання — це елементи єдиної цілісної системи управління, бо тільки сукупність цих дій забезпечує ефективність соціального управління.

В основі підготовки управлінського рішення лежить пошук проблеми та способів її розв’язання. Соціологічними методами розробки рішення є «мозкова атака», ділова гра, дискусія тощо, а методами організації виконання — регламент (економічний, адміністративний), самомотивація.

Регламент — це сукупність правил, що визначають діяльність державного органу, установи, організації.

Процес соціального управління є безперервним. Після реалізації розроблених заходів розпочинається збирання нової інформації про соціальні параметри того самого об’єкта управління, але вже такого, що за своїм станом якісно відрізняється від по-
переднього.

Значне місце в системі управління соціальним розвитком соціальної організації належить соціально-психологічним методам, призначеним для впливу на соціально-психологічні відносини між людьми. Специфіка цих методів полягає в орієнтації на використання неформальних відносин, щонайповніше врахування в процесі управління потреб та інтересів окремих груп і осіб.

Соціально-психологічні методи включають такі процедури:

ü підбір членів організації з урахуванням їхніх соціально-психологічних характеристик, їх сумісності, що створює передумови для успішного формування і розвитку колективів;

ü формування і розвиток соціальних норм трудової поведінки на основі підтримання традицій, звичаїв, звичок, що сприяє зміцненню колективу, підвищенню свідомості його членів, розвитку в них почуття відповідальності;

ü уведення системи соціального регулювання через використання договорів, зобов’язань;

ü соціальне стимулювання, тобто створення умов для соціально-психологічної заінтересованості в досягненні певних цілей, результатів у загальноосвітньому, морально-естетичному, культурному розвитку членів організації, підвищенні кваліфікації, ініціативному, творчому ставленні до службових обов’язків, що позитивно впливає на ефективність діяльності організації;

ü сприяння задоволенню тих потреб, які можуть бути задоволені в межах даної організації через упорядкування сфери дозвілля, позавиробничого часу, побуту, спортивної та різної позавиробничої діяльності.

Соціальне самопочуття працівника багато в чому визначається тим, наскільки активно він бере участь в управлінні. Демократизація виробничих відносин, самоврядування — обов’язкова умова ефективного функціонування виробничої організації.

Важливою функцією самоврядування є розвиток структури, формування складу колективу. Це виборність деяких керівників, набір працівників у штат, їхнє звільнення, просування по службі. Тут важлива роль належить громадським організаціям.

Функція забезпечення режиму й ритму роботи соціальної організації передбачає участь працівників у розв’язанні питань організації праці, технологічної дисципліни тощо.

Самоврядування, безумовно, має виконувати функцію планування, яка характеризує участь членів організації в плануванні її життєдіяльності на всіх стадіях розвитку.

Контрольна функція самоврядування може різною мірою реалізовуватися через всі інші перелічені функції. Наприклад, участь колективу в розв’язанні виробничих питань, активність у висуванні пропозицій для вирішення інших життєво важливих питань діяльності організації.

§ 40. Соціальне програмування та прогнозування в управлінні

Управління соціальним розвитком організації має ґрунтуватися на соціальному проектуванні, нормуванні, соціальному прогнозуванні, моделюванні, програмуванні. Отже, основним документом має бути не план, а програма соціального розвитку — докладний виклад основних завдань і цілей діяльності організації, окремих її структур і членів. Розробка такої програмирозпочинається з аналізу вихідної ситуації.

Наступним етапом є визначення перспективи. Цей процес ґрунтується на порівнянні нормативної та прогнозної моделей явища, яке вивчається. Спочатку визначають можливі варіанти розвитку досліджуваної соціальної системи, а також соціальні наслідки практичних управлінських заходів.

Наприклад, у результаті вивчення даних соціального паспорта підприємства виявилася тенденція плинності деяких категорій висококваліфікованих працівників. Слід чітко з’ясувати, як може змінитися ця тенденція в майбутньому із соціальною переорієнтацією виробництва, появою комерційних структур, ринку робочої сили, що може зробити саме підприємство.

Для того щоб правильно вибрати напрям соціального розвитку організації (подолання соціальної апатії працівників, поліпшення виконання службових обов’язків, посилення соціального контролю, оздоровлення соціально-психологічного клімату, згуртування колективу, удосконалення стилю керівництва, підвищення змістов­ності праці, оптимізація соціальної структури, забезпечення трудової мотивації робітників тощо), потрібно побудувати нормативну модель. Можна при цьому орієнтуватися на інші споріднені організації, тобто на усереднені стандарти (розмір заробітної плати, забезпечення комунальними послугами, різними соціальними благами тощо) або на максимально чи мінімально можливі залежно від наявних коштів.

Кожний із цих варіантів є певною перспективою соціального розвитку організації і може сприйматися як нормативна модель. Порівняння того, що хочеться мати через певний час, з реальним розвитком соціальних процесів у майбутньому сприятиме правиль­ному вибору рішення.

Для складання системи практичних заходів і контролю за їх реалізацією, що є наступним етапом розробки програми соціального розвитку, слід розробити «дерево управлінських рішень». Для цього визначають якомога повніший перелік заходів, нововведень, аналізують їхній взаємозв’язок і вплив (позитивний, негативний) на ситуацію, яка досліджується.

Науково обґрунтованим способом запровадження практичних заходів є соціальне проектування.

Далі йдуть стадії перевірки й оцінки роботи. Одним із засобів перевірки нововведень, що пропонуються, є експеримент, який можна трактувати в цьому разі як практичне використання новацій в обмеженому масштабі з метою виявлення можливості широкого запровадження таких.

Дата добавления: 2015-05-23