Из Сибири – в Аме­рику

34.

Этапы анализа результатов аттестации.

Этапы аттестации.

1. Подготовкакаттестации, включающая:

1) разработку принципов;

2) разработку методики проведения аттестации;

3) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказа, списка аттестационной комиссии, методики проведения аттестации плана проведения аттестации, программы подготовки руководителей, инструкции по хранению информации);

4) проведение учебной сессии по проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методики);

5) подготовку материалов аттестации.

2. Проведение аттестации:

1) подготовка отчетов;

2) заполнение оценочных форм;

3) анализ результатов;

4) проведение заседаний аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:

1) анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

2) подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

3) утверждение результатов аттестации.

1. Анализ данных, полученных в ходе аттестации:

1) оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда;

2) оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы; выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; роста; ротации.

2. Сведение и обработка данных: составление сравнительных таблиц; выделение группы риска; выделение групп роста; подготовка рекомендаций по использованию данных аттестации.

3. Проведение собеседований по результатам аттестации: уточнение данных; внесение и анализ дополнительных данных по результатам собеседований.

4. Организация хранения данных: ввод результатов в формы хранения, разработка схем работы с информацией.

Развитие персонала.

Развитие кадровой работы или профессиональное развитие персонала- это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Задачи развития кадровой работы:

1) управление количественными и качественными характеристиками персонала с целью соответствия их стратегии развития и задачам организации;

2) реализация профессионального потенциала человека в организации;

3) обеспечение благоприятных социально-психологических, экономических, правовых и нравственных условий деятельности человека в организации.

Содержание развития кадровой работы – это целенаправленное управленческое воздействие субъектов кадровой работы, с помощью которого изменяющиеся количественные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, содействующих повышению квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами развития предприятия, его потенциалом и склонностями сотрудников.

Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия.

Подсистема развития кадров включает:

1) техническое и экономическое обучение;

2) переподготовку и повышение квалификации;

3) карьеру;

4) работу с кадровым резервом;

5) профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.

Обучение является неотъемлемым элементом развития кадров, к которому относится разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того чтобы программы обучения были эффективны, нужно создать службу управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы, соответствующий климат, благоприятствующий обучению (поощрение обучающихся, поддержку со стороны преподавателей и т. д.).

Оценка трудовой деятельности как элемент кадровой работы - это разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая - оценка персонала при приеме на работу, вторая - оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы, и от специалистов служб управления персонала).

Карьера как элемент кадровой работы - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Одной из значительных задач развития кадровой работы организации является формирование ее кадрового резерва.

Источники изменений. Препятствие изменениям на уровне работника. Препятствия изменениям на уровне организации. Преодоление препятствий изменениям. Поддержка организационного развития.

1. Сущность организационных изменений

Современные организации осуществляют свою деятельность в условиях постоянных изменений — технических, экономических, политических, демографических и социальных. С одной стороны, изменения открывают дополнительные возможности для поступательного развития организации.

Под организационным развитием в данном случае понимают комплекс мероприятий в области менеджмента, направленных на осуществление масштабных преобразований в организации. Оно основано на долгосрочных программах по совершенствованию процессов организационного управления и принятия решений и тесно связано со стратегическим менеджментом.

С другой стороны, изменения создают дополнительные сложности: сопротивление изменениям как на уровне организации, так и на уровне конкретного работника неизбежно сопровождается конфликтами и стрессами (смотри подробнее главы 5, 6). Важное значение приобретают также проблемы мотивации инновационной деятельности и поддержки изменений со стороны персонала организации.

Современные организации не могут успешно существовать без наличия эффективной системы управления изменениями в организации.

2. Препятствия изменениям

Препятствия изменениям могут возникать на двух уровнях: на уровне самого работника и на уровне организации в целом. Препятствия со стороны работника возникают вследствие страхов, нежелания менять устоявшиеся привычки, селективного восприятия (преувеличение негативных и недооценка позитивных последствий изменений). На уровне же организации препятствия возникают по причине того, что изменение работы какого-либо одного подразделения повлечет корректировку прежней системы управления организацией. Изменения в организации представляют угрозу власти не только отдельных работников, но и целых подразделений, функции которых могут быть упразднены или переданы на сторону.

3. Преодоление препятствий изменениям

Для того чтобы преодолеть препятствия изменениям и обеспечить поддержку со стороны работников, руководство организации должно предпринимать следующие действия:

· участие в принятии решений;

· убеждение;

· переговоры;

· принуждение;

· манипуляция;

· другие формы поддержки.

Организация может перевести в другое подразделение тех работников, которые категорически отказываются работать по-новому. Иногда организации прибегают ко всякого рода манипуляциям — например, подкупу лидера оппозиции, предлагая ему руководящую позицию в новой структуре организации, дополнительные полномочия и другие блага, тем самым стремясь перевести его из оппозиционеров в союзники.

Максимальное сочетание интересов организации и каждого сотрудника, информированность коллектива о предстоящих изменениях, возможность давать конструктивные предложения, открыто высказывать своё мнение относительно осуществляемых преобразований — это те средства, которые позволят перейти от импульсивных случайных изменений к постоянно и планомерно осуществляемым преобразованиям, поддерживаемым всеми членами организации. Одновременно это также позволит избежать негативных последствий стрессов, сопровождающих изменения.

Про­ис­хож­де­ние аме­ри­кан­ских индей­цев все еще явля­ется пред­ме­том спо­ров в уче­ном мире. Но пре­об­ла­да­ю­щей оста­ется гипо­теза о том, что люди при­шли в Аме­рику из Азии по сухо­пут­ному пере­шейку между мате­ри­ками в глу­бо­кой древности.

В исто­рии Земли много раз пери­оды силь­ного похо­ло­да­ния сме­ня­лись более теп­лыми пери­о­дами. Во время похо­ло­да­ния на севере Европы и Аме­рики обра­зо­вы­ва­лись мощ­ные мате­ри­ко­вые лед­ники, кото­рые кон­цен­три­ро­вали огром­ное коли­че­ство воды, и уро­вень оке­ана пони­жался. В теп­лые пери­оды лед­ники таяли, и уро­вень оке­ана опять повы­шался. Пони­же­ние уровня оке­ана могло дости­гать 90 – 100 м. При этом обна­жа­лись обшир­ные тер­ри­то­рии мор­ского дна, и очер­та­ния мате­ри­ков суще­ственно изме­ня­лись. Так, между Чукот­кой и Аляс­кой обна­жался боль­шой уча­сток кон­ти­нен­таль­ного шельфа, ширина кото­рого с севера на юг дости­гала 2000 км. Он полу­чил назва­ние Берин­гии (см. карту[iii]).

Изу­че­ние древ­них отло­же­ний на дне моря и по обе сто­роны Берин­гова про­лива пока­зало, что за послед­ние 3 млн. лет тер­ри­то­рия Берин­гии под­ни­ма­лась и вновь ухо­дила под воду, по край­ней мере, шесть раз. Когда два мате­рика соеди­ня­лись, про­ис­хо­дила мигра­ция живот­ных. Из Сибири в Аме­рику пере­се­ли­лись мамонты, овце­быки, бизоны, лошади, север­ные олени, мед­веди и мно­гие дру­гие живот­ные. А вер­блюды, чьей роди­ной была Аме­рика, пере­шли в Азию (не более мил­ли­она лет назад). Вслед за ста­дами живот­ных из Азии в Аме­рику дви­га­лись люди.

Боль­шин­ство уче­ных счи­тают, что люди при­шли в Аме­рику из Азии 11,5 – 12 тыс. лет назад. Однако срав­ни­тельно недав­ние откры­тия архео­ло­гов ста­вят под сомне­ние это утвер­жде­ние. Так, в Южной Аме­рике были обна­ру­жены две зна­чи­тельно более ран­ние сто­янки древ­них охот­ни­ков. В мест­но­сти Педро-Фурада (Бра­зи­лия) были най­дены камен­ные ору­дия и угли костра, воз­раст кото­рых 40 тыс. лет. В 1977 г. аме­ри­кан­ский архео­лог Том Дил­лехэй (Dillehay) начал рас­копки близ города Монте-Верде на юге Чили. Он нашел камен­ные ору­дия, следы кост­ров и обгло­дан­ные кости масто­дон­тов. Несо­мненно, в этом месте много веков жили древ­ние охот­ники. После­ду­ю­щие рас­копки обна­ру­жили следы пре­бы­ва­ния чело­века в слое, воз­раст кото­рого 33 тыс. лет.

Док­тор Р.С. Мак-Нейш, воз­глав­ляв­ший про­грамму археолого-ботанических иссле­до­ва­ний в Аякучо (Перу), пред­по­ло­жил на основе полу­чен­ных радио­угле­род­ных дан­ных, что люди засе­лили тер­ри­то­рию Анд уже 22 тыс. лет назад[iv].

Учи­ты­вая послед­ние архео­ло­ги­че­ские откры­тия, вполне воз­можно пред­по­ло­жить, что чело­век пере­брался из Азии в Аме­рику 40 – 50 тыс. лет назад в конце пред­по­след­него лед­ни­ко­вого пери­ода, когда также суще­ство­вал сухо­пут­ный мост между ними.

В послед­ние деся­ти­ле­тия на помощь архео­ло­гам в изу­че­нии предыс­то­рии чело­ве­че­ства при­шли моле­ку­ляр­ная гене­тика и срав­ни­тель­ная лингвистика.

Группа гене­ти­ков из Стэнд­форд­ского уни­вер­си­тета под руко­вод­ством Л.Л. Кавалли-Сфорца (Cavalli-Sforza) изу­чила ДНК пред­ста­ви­те­лей раз­ных наро­дов мира и по сте­пени раз­ли­чия между ними опре­де­лила сте­пень род­ства наро­дов. Гене­тики при­шли к выводу о том, что все чело­ве­че­ство про­ис­хо­дит от одного корня. Пред­по­ло­жив, что мута­ции накап­ли­ва­ются с посто­ян­ной ско­ро­стью, они опре­де­лили, как давно про­изо­шло раз­де­ле­ние наро­дов. На осно­ва­нии этих дан­ных было постро­ено гене­а­ло­ги­че­ское дерево человечества.

Линг­ви­сты про­де­лали ана­ло­гич­ную работу, опре­де­ляя сте­пень род­ства между язы­ками наро­дов мира. Они создали гене­а­ло­ги­че­ское дерево язы­ков. Два гене­а­ло­ги­че­ских дерева, постро­ен­ных на осно­ва­нии совер­шенно раз­ных дан­ных, пора­зи­тель­ным обра­зом совпали.

Согласно гене­ти­че­ским дан­ным, совре­мен­ный чело­век как био­ло­ги­че­ский вид появился в Африке 150 – 200 тыс. лет назад. Около 100 тыс. лет назад про­изо­шло пер­вое раз­де­ле­ние чело­ве­че­ского пле­мени на две части. Одна часть оста­лась в Африке и дала начало афри­кан­ским наро­дам, живу­щим южнее Сахары. Дру­гая часть пере­шла в Азию, обос­но­ва­лась в Дву­ре­чье, и отсюда люди стали рас­се­ляться по всей Земле. При­бли­зи­тельно 40 тыс. лет назад они уже засе­лили самые уда­лен­ные уголки мира от Австра­лии до Англии и Испа­нии. Воз­можно, эта пер­вая волна мигра­ции людей достигла и Аме­рики, но ни гене­тики, ни линг­ви­сты не смогли найти следы их при­сут­ствия. По-видимому, их было слиш­ком мало, они были уни­что­жены или погло­щены более позд­ними при­шель­цами и не оста­вили сле­дов в даль­ней­шем раз­ви­тии циви­ли­за­ции Америки.

В 1987 г. аме­ри­кан­ский линг­вист Джо­зеф Грин­берг пред­ло­жил раз­де­лить языки або­ри­ге­нов Аме­рики на три боль­шие семьи: Аме­ринды, На-Дени и Эскимосы-Алеуты. Это деле­ние або­ри­ге­нов было под­твер­ждено гене­ти­ками Стэнд­форд­ского уни­вер­си­тета и антро­по­ло­гом Кри­сти Тэрнер.

Аме­ринды явля­ются потом­ками тех пле­мен, кото­рые при­шли в Аме­рику 12 тыс. лет назад. Они засе­лили Южную, Цен­траль­ную и боль­шую часть Север­ной Аме­рики. Пер­вые пере­се­ленцы про­бра­лись на тер­ри­то­рию Анд с севера на юг через гор­ные и при­бреж­ные обла­сти – где заросли джун­глей были не столь густыми – и обос­но­ва­лись на тер­ри­то­рии с чрез­вы­чайно раз­но­об­раз­ными усло­ви­ями окру­жа­ю­щей среды и кли­мата. После того, как Аме­рика была отре­зана оке­а­ном от осталь­ного мира, эти народы само­сто­я­тельно достигли высо­кого уровня развития.

Дата добавления: 2015-05-08