Преміювання персоналу

Система надбавок, доплат та премій

Закон України «Про оплату праці» передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Надбавки поділяються:

1. За професійну майстерність. Їх величина залежить від розряду робітника.

2. За роботу у важких та шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці – до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

3. Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі.

4. Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче від 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

5. Існують доплати за роботу в наднормований час.

6. У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5 до 10 осіб становлять 10% і понад 10 осіб – 15% тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.

Обов’язковими складовими преміальної системи мають бути: показники та умови преміювання; розміри премій; джерела виплати премій; категорії персоналу, які підлягають преміюванню; періодичність преміювання; порядок виплати премій.

Забезпечити вплив на поведінку персоналу через матеріальні стимули найдоцільніше і в найприйнятнішому напрямі можливо за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання.

Перша вимога. В преміальній системі, що має обов’язково включати як показники, так і умови преміювання, принципово важливо розподілити «навантаження» між ними. Загальні засади використання мотивуючого потенціалу умов і показників преміювання є такими. У найзагальнішому вигляді умови – це ті показники, досягнення яких дає лише підставу для виплати премії. Розмір же премії має залежати від показників преміювання, тобто від їх рівня, динаміки тощо.

Умови і показники преміювання доцільно поділяти на основні і додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв’язання проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності.

Виконання умов преміювання, виходячи з їх природи та призначення не є підставою для збільшення розмірів винагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премію сплачувати не доцільно, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватися у менших розмірах (у межах до 50 %).

Друга вимога. Необхідно надзвичайно відповідально і зважено підходити до вибору конкретних показників і умов преміювання. Головна вимога полягає у тому, щоб показники і умови преміювання, по-перше, відповідали завданням, що стоять перед колективом та конкретним виконавцем, а, по-друге, вони мають реально залежати від трудових зусиль певного колективу або певного працівника.

Третя вимога. Важливо, щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою з огляду на таке. Згідно з дослідженнями з інженерної психології оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини не повинна перевищувати чотирьох. Тому за оптимальну вважається кількість показників і умов преміювання на рівні 2-3, за максимально допустиму – 4.

Четверта вимога. Принципово важливо, щоб показники і умови преміювання, які закладаються у преміальну систему, не суперечили один одному, а отже, щоб мотивуючий вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших. Якщо ж суперечностей між двома показниками не уникнути, то мають бути передбачені певні умови, що дозволяють узгоджувати різноспрямовані інтереси. Так, якщо потрібно одночасно стимулювати зростання продуктивності праці і підвищення якості продукції, то зняти суперечності можна, передбачивши відповідні умови виплати премії.

П’ята вимога. Для того щоб показники й умови преміювання справляли стимулюючий вплив на поведінку персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їх діяльності, необхідно визначити базу, їх вихідну величину, та передбачити «технологію» визначення фактичного рівня показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.

Шоста вимога. Необхідно передбачити обґрунтування розмірів премії, що є важливою складовою побудови преміальної системи. Його мета – забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника. Під час вирішення цієї проблеми (і в цьому полягає основна складність) мають враховуватися чимало чинників: значення конкретного показника для вирішення виробничих завдань, кількість одночасно стимулюючих показників, їх вихідні рівні і можливості подальшого поліпшення, «трудомісткість» одиниці зростання чи досягнення певного рівня показника.

Сьома вимога. Для посилення мотивуючого потенціалу системи преміювання слід враховувати напруженість показників і умов, за досягнення яких виплачується винагорода. Одним з варіантів вирішення цієї проблеми є додаткова диференціація премії, що нарахована за основні результати діяльності залежно від показників, які характеризують напруженість, інтенсивність трудового процесу.

Восьма вимога. До переліку працівників, яких належить преміювати за певні показники, слід включати тільки тих, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтримання уже досягнутих чи подальше поліпшення вихідних рівнів показників преміювання.

Дев’ята вимога. Під час проектування такої складової преміальної системи, як періодичність (преміювання за місячні, квартальні, річні результати чи одноразово), слід враховувати особливості організації виробництва і праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період.

Так, робітників преміюють за поточні основні результати діяльності як правило, щомісяця. Саме така періодичність сприяє мотивації праці робітників і можлива завдяки оперативному обліку результатів праці цієї категорії персоналу. Для службовців слід практикувати щоквартальну періодичність преміювання, оскільки показники і умови заохочення можуть бути визначені найчастіше на основі квартальної звітності.

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми. Вони можуть бути нараховані за:

- результати роботи;

- виконання нормованих завдань;

- економію матеріальних цінностей;

- освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;

- підвищення якості продукції;

- підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва;

- за підсумком року (тринадцята зарплата) тощо.

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись або зменшуватись, а може не нараховуватися взагалі. Нарахування премії не є обов’язковим для підприємства, на відміну від доплат та надбавок.

[1] Економічна енциклопедія: У трьох томах. Т.1 / Редкол.: … С.В. Мочерний (відп. ред.) та ін. – К.: Видавничий центр «Академія», 2000 – 864 с. ISBN 966-580-074-4. ISBN 966-580-077-9 (Т. 1).

[2] Економічна енциклопедія: У трьох томах. Т.3 / Редкол.: … С.В. Мочерний (відп. ред.) та ін. – К.: Видавничий центр «Академія», 2000 – 952 с. ISBN 966-580-074-4. ISBN 966-580-145-7 (Т. 3).

[3] Там само.

[4] Економіка та організація виробництва: Підручник / За ред. В.Г. Герасимчука, А.Е Розенплентера. – К.: Знання, 2007. – 678 с. – (Вища освіта ХХІ століття). ISBN 966-346-214-0.

[5] http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=108%2F95-%E2%F0 – Закон України «Про оплату праці» (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1995, N 17, ст.121) з поправками та доповненнями.

Дата добавления: 2015-05-24