Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними, практичними навичками відповідає тій чи іншій сфері діяльності

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

ПЛАН

1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

2. Аналіз продуктивності праці.

3. Аналіз забезпеченості підприємства основними фондами, їх динаміки та структури.

4. Аналіз ефективності використання основних фондів.

5. Аналіз використання виробничих потужностей.

6. Оцінка якості плану матеріально – технічного постачання.

7. Аналіз виконання плану матеріально – технічного постачання.

8. Оцінка ефективності використання матеріальних ресурсів.

Найбільш активним і вирішальним фактором вироб­ництва є фактор живої праці - трудові ресурси, кадровий потенціал та ефективність його використання. Саме від забезпечення підпри­ємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання зале­жать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі економічні показники діяльності.

В економічній літературі часто вживається термін «персонал». Саме цьому терміну як більш узагальненому, універсальному надається перевага.

Персонал - сукупність постійних працівників, які отри­мали необхідну професійну підготовку і мають досвід практич­ної діяльності.

Основним завданням аналізу є вивчення та оцінка:

· укомплектованості підприємства необхідними кадрами працівників відповідних спеціальностей і кваліфікацій;

· змін структури трудових ресурсів;

· співвідношення між основними і допоміжними робітниками;

· якісного складу робітників;

· відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт;

· руху робочої сили.

Ці питання вивчаються за даними:

• плану з праці;

• ф. № 1-ПВ «Звіт з праці»;

• ф. № 22 «Зведена таблиця основних показників, які комплексно характеризують господарську діяльність підприємства»;

• статистичної звітності відділу кадрів про рух працівників;

• табельного обліку, разового обліку складу персоналу за професією і кваліфікацією.

На першому етапі аналізу досліджують відповідність чисельності та структури працівників із трудомісткістю виробничої програми та зміни, які відбулися в чисельності і структурі персоналу у звітному періоді порівняно з розрахунковими показниками підприємства чи даними минулого періоду.

Для цього фактичну чисельність усього персоналу, в тому числі промислово-виробничого (робітники, службовці, з них - керівники, спеціалісти) та непромислового порівнюють з розрахунковими показ­никами чи показниками минулого періоду, визначають абсолютне відхилення.

За категорією робітників, окрім абсолютного відхилення, визна­чають відносну забезпеченість підприємства робітниками, тобто враховують виконання плану за обсягом продукції.

Відносне відхилення обчислюють у такому порядку:

·

планову чисельність робітників перераховують на відсоток ви­
конання плану з обсягу валової (товарної) продукції й одержа­ний показник порівнюють з фактичною кількістю робітників.

Для вивчення змін у структурі персоналу визначають фактичну питому вагу кожної категорії працівників щодо їх загальної чисельності і порівнюють з плановою (з минулим періодом).

У ході аналізу рекомендується дослідити співвідношення між робітниками основного і допоміжного виробництва. Оцінка цього співвідношення досить важлива, оскільки зниження питомої ваги основних робітників негативно впливає на виробіток продукції одним працюючим. Вплив зміни питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності на виробіток продукції одним працюючим визначається за формулою:

ΔВ^р = (ПВ^ос₁ - ПВ^ос₀) х В^р₀

де ПВ^ос₁, ПВ^ос₀ - питома вага основних робітників у загальній їх чисельності за планом (минулий рік) і за звітом;

В^р₀- середньорічний виробіток одного основного робітника за планом (минулий рік).

Рекомендується дати оцінку співвідношенню між такими категоріями, як керівники і спеціалісти.

Визначають і відносні показники:

· кількість допоміжних робітників на одного основного;

· кількість робітників основного виробництва на одного спеціаліста.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами перед­бачає дослідження якісного складу персоналу, який характеризу­ється загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничою структурою Для оцінки професійного і кваліфікаційного рівня робітників необхідно наявну чисельність за спеціальностями та розрядами порів­няти з необхідною потребою в робітниках тієї чи іншої спеціальності і розряду для виконання кожного виду робіт з урахуванням їх трудо­місткості. Необхідна чисельність робітників визначається шляхом відношення обсягу кожного виду робіт до планового фонду робочого часу одного робітника з урахуванням виконання норм виробітку.

Слід мати на увазі, що і надлишок робітників кожної професії, спеціальності та їх нестача заслуговують негативної оцінки, оскільки надлишок робітників призводить до зниження виробітку, неповного завантаження робітників, можливих простоїв у роботі, а нестача робіт­ників може бути причиною надурочних робіт, невиконання виробничої програми.

Оскільки кваліфікаційний рівень працівників значною мірою залежить від їх стажу роботи, віку, освіти, то в ході аналізу вивчають зміни в складі працівників за віком, стажем роботи, освітою. Дані досліджень за рівнем і характером освіти можуть показати як низьку кваліфікацію працівників для виконуваної ними роботи, так і високу кваліфікацію. Низька кваліфікація може відобразити нестачу кваліфі­кованих працівників на ринку праці, висока - неспроможність підпри­ємства розвиватися достатньою мірою, щоб використати високу кваліфікацію цього персоналу.

Розбіжності з нормою можуть бути також результатом стратегії підприємства: наймання персоналу з низькою, недостатньою кваліфікацією і недостатньою освітою задля економії на оплаті працівникам і витратах на освіту; використання персоналу високої кваліфікації на невідповідних їх компетенції робочих місцях для створення резерву робочих ресурсів, які захищають від зміни ринку.

Слід підкреслити, що за кордоном рівню освіти працівників підпри­ємства приділяється значна увага. Освіта - один з основних аспектів конкуренції. Оцінка охоплення освітою та її якості стала таким же важливим завданням, як і оцінка платоспроможності підприємства. На запитання про розмір відрахувань на освіту з бюджету японських під­приємств їх керівники зазвичай не можуть назвати кількість відраху­вань, зате стверджують, що освіта займає більше ніж половину робо­чого часу керівного складу, складу майстрів. Так само відповідають і в Німеччині, використовуючи майже таку ж формулу: «Тут заводи одночасно є й школою». Керівники шведських підприємств оцінюють затрати на освіту приблизно від 5 до 10 відсотків робочого часу на кожного працівника. Вони добре знають, що постійне підвищення професійних навичок обов'язково сприятиме поліпшенню якості продукції, підвищенню конкурентоспроможності підприємства, створен­ню його іміджу.

Аналіз персоналу в цілому повинен бути доповнений таким важливим дослідженням, як динаміка чисельного складу персо­налу і рух робочої сили. Обчислюють коефіцієнт динаміки чисельного складу за формулою:

Коефіцієнт динаміки чисельного складу =

Дата добавления: 2015-05-24