Условия формирования позитивного психологического климата в организации

Важнейшая особенность психологического климата состоит в том, что он дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так, как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Социальные (общественные) факторы представляют собой условия, отражающие влияние общества (макросреды) на деятельность трудового коллектива и определяющие соответствующий уровень психологического климата. К социальным факторам относятся следующие[12]:

1. Формы собственности, в режиме который работает трудовой коллектив (государственная, коллективная, частная).

Форма собственности определяет базовое взаимодействие между государством и личностью. При этом наличие коллективной собственности на предприятии дает возможность работнику стать коллективным совладельцем средств производства, что не может не сказаться на его отношении к труду (чувстве удовлетворенности трудом).

2. Экономико-правовая база развития коллектива.

Она представляет собой сложившуюся в народном хозяйстве систему правового регулирования процессов финансирования, кредитования, налоговой политики, снабжения и реализации продукции и т.д.

3. Социальные нормы (ролевые предписания), регулирующие деятельность различных профессионально-квалификационных групп работников.

Эти ролевые предписания отражены в должностных инструкциях, где указаны конкретные права, обязанности, ответственность работника в процессе его трудовой деятельности (в условиях формирования рыночных отношений наиболее значимыми требованиями к работнику являются необходимость инициативного и добросовестного отношения к труду, соблюдения трудовой и технологической дисциплины и др.).

Основными личностными факторами социально-психологического климата коллектива являются следующие:

1. Уровень усвоения (интернализации) работниками социальных и групповых норм поведения. Именно интернализация социальных и групповых норм превращает группу работников в трудовой коллектив.

2. Специфика отношения работников к труду и характер их мотивации.

Как показывают социологические исследования, существуют три основных вида мотивации работников: направленность на личный успех (в основном, материальный интерес), коллективистская мотивация (направленность на реализацию интересов трудового коллектива_ и ориентация на деловой успех (выполнение плановых заданий). Первые два вида мотивов, как правило, имеют место в коллективах, в которых наблюдается различный уровень взаимозависимости работников в трудовом процессе.

3. Индивидуально-психологические особенности работников (пол, возраст, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации).

Учет личных особенностей работников для благоприятного социально-психологического климата весьма важен. В каждом трудовом коллективе, как показывает социально-психологический анализ, имеется четыре типа работников в зависимости от характера трудового поведения:

а) работники, стремящиеся к лидерству, т.е. стремящиеся подчинить своему влиянию других людей;

б) индивидуалисты – работники, предпочитающие работать в одиночку;

в) коллективисты – это люди, которые стремятся решать задачи совместно, при этом каждый из работников учитывает интересы и мнение другого, способен к сотрудничестве и взаимопомощи, проявляет инициативу;

г) конформисты – это, как правило, безынициативные работники, которые легко подчиняются любым приказам, как своего непосредственного руководителя, так и различных активистов[13].

К групповым (коллективным) факторам относятся следующие[14]:

1. Реальная трудовая ситуация: содержание, организация и условия труда, система материального и морального стимулирования, внепроизводственные условия, характер межличностных отношений в коллективе и т.д.

2. Групповые нормы поведения, которые конкретизируют социальные нормы: проявления отношений сотрудничества и взаимопомощи в работе в условиях, когда действия одного работника обуславливает определенные действия других людей; соблюдение традиций, ритуалов, принятых в трудовом коллективе, и др.)

3. Стиль и методы руководства коллективом. В их основе лежат два критерия: характер централизации власти и способ воздействия на подчиненных.

Психологический климат трудового коллектива проявляется в трех показателях: уровне сплоченности, идентификации личности с коллективом, уровне удовлетворенности работника своим трудом[15]. Основной из них, сплоченность коллектива, представляет собой определенную степень интеграции членов коллектива, основанную на общности их целей и интересов. Уровень сплоченности коллектива является следствием согласия работников между собой, в первую очередь, по поводу ролевых обязанностей и моральных установок, порождающих чувства симпатии или адаптации между работниками.

Различают три вида трудовых коллективов в зависимости от уровня их сплоченности[16]:

1. Сплоченный коллектив.

В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Коллектив стабилен, эффективен, во главе стоит руководитель, совмещающий статусы формального и неформального лидера.

2. Расчлененный коллектив.

Такой коллектив характеризуется наличием нескольких социально-психологических групп, в каждой из которых сложились свои нормы поведения и во главе стоят свои неформальные лидеры. Как правило, такие группы конфликтуют между собой (в основном из-за власти), хотя внутри каждой группы наблюдается высокая сплоченность работников.

3. Разобщенный коллектив.

Как правило, в таком коллективе каждый работник руководствуется своими личными нормами поведения, а групповые нормы еще не сложились. Формальный лидер не пользуется авторитетом, в основном такой коллектив находится на стадии формирования и, по существу, является «диффузной» группой.

Можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата[17]:

· характер производственных отношений того общества, составной частью которого является данная группа;

· содержание, организация и условия трудовой деятельности;

· особенности работы органов управления и самоуправления организации;

· характер руководства;

· степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;

· социально-демографические и психологические особенности членов группы;

· численность группы и др.

Особую роль среди факторов формирования психологического климата первичного коллектива играет характер руководства, т.е. весь комплекс функций, выполняемых руководителем[18].

Значимость этого фактора определяется тем, что он характеризует один из результатов специфической именно для руководителя функции, которая направлена на организацию, совершенствование, повышение социальной и социально-экономической эффективности деятельности всего коллектива.

Отсюда же и очевидная значимость характеристики психологического климата коллектива как показателя деятельности самого руководителя, от активности, степени творческого участия которого в делах коллектива решающим образом зависит и состояние этого коллектива.

В конечном счете, вся многогранная деятельность руководителя, так или иначе, сказывается на психическом состоянии коллектива, на степени психологической включенности в работу каждого его члена.

Следовательно, от выбора стиля руководства в значительной мере зависят эффективность деятельности коллектива, уровень осознанности задач и целей совместной деятельности.

Обобщая материал, можно сделать вывод, что формирование психологического климата обеспечивается действием многих факторов, характеризующих трудовую деятельность, как личностных, так и групповых. Важно отметить, что в формировании позитивного психологического климата значимая роль принадлежит руководителю и выбранному им стилю руководства.

Глава 2. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО ВЗАИМОСВЯЗИ С ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Дата добавления: 2015-05-08