Маркетинг персонала

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребностей в персонале.

Его рассматривают в узком (особая функция службы управления персоналом, включающая в себя анализ факторов, определяющих направление маркетинговой деятельности и разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинговой деятельности) и широком смысле (философия и стратегия управления человеческими ресурсами)

Основные его функции:

• Методологическая

Реализуя эту функцию маркетинг персонала выступает как методология исследования рынка труда, рынка рабочей силы

• Системная функция

Реализуя эту функцию маркетинг персонала выступает как система формирования спроса и предложения на рынке труда

• Управленческая

Маркетинг персонала - система управления рыночной ориентацией организации, позволяющая обеспечить сбалансированность спроса и предложения рабочей силы и эффективную работу организации

• Философская функция

Маркетинг персонала выступает как философия бизнеса. От неё зависит управление организацией. Деятельность руководства организации направлена на людей, на создание комфортных условий персоналу, на задачи, которые стоят перед организацией.

Основные концепции маркетинга персонала

1 - эффективного формирования профессиональной рабочей силы

Суть - маркетинговые усилия должны быть направлены на создание условий для соединения способностей к труду со средствами производства.

Согласно этой концепции потребители ориентируются на такую рабочую силу, которая широко доступна и продается по низким ценам

2 - продвижение товара, рабочая сила

Согласно этой концепции для соединения способностей к труду со средствами производства необходимо проведение определенных маркетинговых мероприятий (п: реклама, создание условий занятости, информированности и т.д.)

3 - концепция совершенствования товара, рабочая сила

Потребители ориентируются на такой специфический товар, который в наивысшей степени соответствует по своим потребительским свойствам целям организации и может дать наибольший эффект при его использовании

4 - ценовая концепция

Повышение цены рабочей силы само по себе может привести к большей трудовой отдаче

5 - концепция традиционного маркетинга

Согласно ей залогом достижения целей организации является определение потребностей целевых потребителей и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и продуктивными способами чем у конкурентов

6 - концепция социального маркетинга

Развитие общества, общественных отношений вынуждает работодателей учитывать социальные требования, предъявляемые к рабочим местам, уровню зарплаты, и содействовать занятости населения

Цель маркетинга персонала -достижение такого состояния развития организации, при котором она будет обладать нужным количеством персонала необходимого профиля в нужное время и приемлемой для организации стоимости.

Подзадачи: максимальное повышение качества жизни, предоставление широкого выбора на рынке труда...

Главная задача маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребностей в персонале и реализации тем самым целей организации

Задачи: исследование рынка, изучение и развитие производства, поиск и приобретение персонала...

Основные принципы маркетинга персонала:

Ø Удовлетворение потребностей на рынке труда

С одной стороны должны удовлетворяться потребности работодателя в приобретении необходимого товара, а с другой стороны - потребности работников

Ø Системность

Все виды маркетинговой деятельности, связанные с определением персонала должны координироваться и работать синхронно

Ø Единство стратегии и тактики маркетинговой деятельности

Стратегия - долгосрочная задача, тактика - среднесрочная. Для достижения долгосрочной задачи нужно решить среднесрочные.

Ø Ориентация маркетинговой деятельности на долгосрочную перспективу

Основные факторы, влияющие на эффективность маркетинга персонала:

1 группа факторов - ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ

ü Ситуация на рынке труда

ü Развитие технологии

ü Особенности социальных потребностей (позволяет представить структуру мотивационной составляющей направленности личности, а в определенной степени и характер деятельности сотрудников)

ü Развитие законодательства (прежде всего по вопросам в области охраны труда и занятости)

ü Кадровая политика организаций-конкурентов

2 группа - ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ

v Цели организации

v Финансовые ресурсы

v Кадровый потенциал организации

v Источники покрытия кадровой потребности

Основные направления маркетинга персонала:

- Разработка требований к персоналу

- Определение потребностей в персонале

- Расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала (внешние и внутренние затраты, единовременные и текущие)

- Выбор путей покрытия потребностей в персонале

Виды и задачи маркетинга персонала:

1. Конверсионный маркетинга (задача маркетинга - создание спроса)
2. Стимулирующий маркетинг (нулевой спрос, задача его стимулировать)
3. Развивающий маркетинг (потенциальный или скрытый спрос). Задача - развить спрос
4. Ремаркетинг (при снижении спроса на рабочую силу). Задача - повысить спрос (повышение качества профессиональной подготовки)
5. Синхромаркетинг (непостоянный колеблющийся спрос - п: сезонный). Задача - сбалансировать спрос и предложение
6. Поддерживающий маркетинг (полный спрос). Задача - поддерживать этот спрос на должном уровне
7. Демаркетинг (чрезмерный спрос). Задача - снизить спрос
8. Контрамаркетинг (нежелательный спрос). Задача - ликвидировать такой спрос

Предметом анализа в маркетинге персонала является ИНФОРМАЦИЯ, включающая в себя следующие сведения:

Спрос на персонал, его количественную структуру

Предложения в области персонала

Основные источники информации для маркетинга персонала:

§ Учебные программы подготовки специалистов в учебных заведениях

§ Учебные программы дополнительного образования и всевозможных курсов (в том числе повышения квалификации и обучения)

§ Аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости

§ Информационные сообщения служб занятости

§ Специализированные журналы и специальные издания

§ Выставки, конференции и семинары

§ Рекламные материалы других организаций (особенно конкурентов)

§ Дни открытых дверей и презентации, проводимые учебными заведениями

Основные этапы маркетинга персонала

I. Выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности

II. Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности

III. Разработка мероприятий по направлениям маркетинга персонала

IV. Формирование плана маркетинга персонала и его реализация

Подбор, отбор и приём персонала. Профессиональная ориентация, трудовая адаптация, профессиональное развитие и обучение работников

Учебные вопросы:

1) Подбор, отбор и прием персонала

2) Профессиональная ориентация и адаптация сотрудников организации

3) Профессиональное развитие и обучение работников

Подбор, отбор и прием персонала

Основные принципы:

a) тесная увязка с общими задачами, решаемыми в сфере управления персонала

b) обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность. Необходимость учета требований трудового законодательства

c) необходимость учета возможностей работников по вхождению в культурную и социальную структуру организации

Основные факторы, влияющие на процесс поиска и приёма (рекрутинг - процесс поиска и приёма новых сотрудников):

ВНЕШНИЕ факторы

• Ситуация на рынке труда
• Наличие специализированных учебных заведений, готовящих нужных специалистов
• Конкурентная среда
• Имидж организации на рынке

ВНУТРЕННИЕ факторы

• Качество процесса поиска, отбора и приема сотрудников
• Уровень квалификации специалистов, занимающихся этой работой
• Уровень квалификации руководителей, принимающих окончательное решение о найме сотрудников

Подбор кадров - комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, включающий в себя сопоставление требований к должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а так же деловых и личных качеств

Отбор кадров - система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данной организации состава кадров, включающая как количественные так и качественные показатели

Основные методы отбора кадров

1) Изучение личного дела

2) Анкетирование

3) Тестирование

4) Испытание

5) Собеседование

Основные этапы отбора на работу

I. Определение точной характеристики будущей работы претендента: цель работы, её роль в организации, основные задачи выполняемой работы, возможность распоряжаться финансовыми и иными ресурсами, членство в комитетах и комиссиях, вертикальные и горизонтальные связи

II. Определение квалификационных требований к сотрудникам: физические данные (рост, телосложение, здоровье, эталон внешности, речевые и возрастные характеристики, пол...), квалификация (образование, профессиональная подготовка, опыт предыдущей работы, тип учебного заведения), интеллект, способности, интересы, характер, мотивация (определить что интересует человека), условия или обстоятельства работы.

Основные источники информации о кандидатах:

a) Заявление самого кандидата

b) Рекомендации и отзывы

c) Анкета (оптимальный вариант 2-3 страницы)

d) Тесты (проходя их человек может либо раскрыться, либо закрыться в зависимости от того знает он про эту процедуру или нет)

III. Собеседование

Психологи советуют начать с беседы на отвлеченные темы (не должна затягиваться). В ходе собеседования нужно выявить "почему же человек к вам поступает на работу???". Говорить как можно меньше и как можно больше слушать. Вопросы нужно задавать таким образом, чтобы не было односложных ответов. Завершить собеседование нужно мягко и лавирующе.

IV. Обсуждение итогов

Нужно быть беспристрастным и объективным.

Дата добавления: 2015-05-08