Общая характеристика предприятия 2 страница

Таблица 2.4 - Анализ коэффициентов финансовой устойчивости

Наименование показателя	Методика расчета	Нормативное значение	На начало года	На конец года	Изменение (+,-)
А
1. коэффициент автономии (финансовой независимости)	Собственный капитал/валюта баланса	>0,5	0,31	0,39	0,31
2. коэффициент финансовой задолженности (финансового риска)	Заемный капитал/собственный капитал	<0.67	2,27	1,55	2,27
3. коэффициент самофинансирования	Собственный капитал/заемный капитал	>=1	0,44	0,65	0,44
4. коэффициент финансовой напряженности	Заемный капитал/валюта баланса	<=0.5	0,69	0,61	0,69
5. коэффициент маневренности собственного капитала	Собственный оборотный капитал/собственный капитал	0,2-0,5	0,32	0,38	0,32
6. коэффициент обеспеченности оборотных активов собственным оборотным капиталом	Собственный оборотный капитал/оборотные активы	>=0.1	0,36	0,45	0,36
7. коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственным оборотным капиталом	Собственный оборотный капитал /общая величина запасов	>=0.6	0,77	0,88	0,77
8. коэффициент реального имущества	(внеоборотные активы + запасы) /валюта баланса	>=0.5	0,52	0,58	0,52

Данные позволяют говорить о недостаточной финансовой устойчивости предприятия. Значения коэффициентов автономии, финансового риска, самофинансирования, финансовой напряженности находятся в за пределами рекомендованных значений. Также это обстоятельство иллюстрирует увеличение указанных коэффициентов, что свидетельствует об уменьшении степени финансовой устойчивости. Вероятно, данное уменьшение связано с кризисными явлениями в экономике, как в целом мира, так и России, и спадом спроса на продукцию.

Сведения о размере чистых активов компании представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Сведения о размере чистых активов Общества, тыс. руб.

№ п/п	Наименование показателя	01.01.08	01.01.09
1.	Сумма чистых активов
2.	Уставный капитал
3.	Резервный фонд
4.	Отношение чистых активов к уставному капиталу, %		561,95
5.	Отношение чистых активов к сумме уставного капитала и резервного фонда, %	-//-	-//-

Кредиторская задолженность на 31.12.2008г. - 562 517 тыс. руб.

Дебиторская задолженность на 31.12.2008г. - 228 651 тыс. руб.

Экспортная выручка за 2008г. составила – 622 693,20 тыс. руб.

Перспективы развития общества и основные направления по оздоровлению финансового положения:

- увеличение товарного выпуска продукции;

- проведение переговоров, заключение контрактов на поставку продукции;

- изучение и формирование требований потребителей КПО и максимальное их удовлетворение при заключении контрактов, с учетом интересов Общества;

- создание качественной продукции, максимально соответствующей техническим параметрам, функциональным характеристикам и требованиям нормативно-технической документации;

- стабилизация работы предприятия за счет эффективного использования внутренних ресурсов;

- освоение новых рынков КПО и запасных частей в странах Северной и Южной Америки, странах Ближнего и Среднего Востока, в Индии;

- укрепление позиций на рынках России, Белоруссии, Украины, Казахстана, Узбекистана по поставкам:

- прессов для распрессовки и запрессовки колёсных пар ж/д вагонов;

- комплексов по выпуску изделий из автоклавного газобетона;

- прессов для производства огнеупорного кирпича;

- линий для производства силикатного кирпича;

2.3. Анализ системы трудовой мотивации и стимулирования труда (система вознаграждений) на ОАО «ТМП»

Основные показатели кадровой политики предприятия представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Кадровая политика

Наименование показателя	2007 г.	2008 г.	% к 2007 г.
1. Среднесписочная численность работников (чел.), в том числе:			111,5
Рабочие			115,2
Руководители			110,7
Специалисты			102,5
Служащие			150,0
непромышленный персонал			80,0
МОП			85,7
ученики			350,0
2. Среднемесячная заработная плата одного работающего (руб.)			128,0
3. Среднемесячная заработная плата одного рабочего (руб.)			136,4
4. Производительность труда одного работающего (руб.)
среднемесячная			154,2
среднегодовая

Для работников Общества в 2008 году были предусмотрены следующие мероприятия социального характера, осуществляемые за счет собственных средств:

- содержание медицинского пункта с процедурным кабинетом 755 тыс. руб.;

- дополнительная оплата пособия в размере 1500 руб., ежемесячно женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми до 1,5 лет — 198 тыс. руб.;

- выплаты социального характера в соответствии с коллективным договором: единовременное пособие при выходе на пенсию (4 000 руб.), премия за стаж работы на предприятии (от 100 до 500 руб.); пособие на погребение, социальный отпуск в связи с погребением, выплаты ветеранам, доплата за путевки в детские оздоровительные лагеря — 671 тыс. руб.

- оказана благотворительная помощь на сумму 391 тыс. руб.

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересо­ванность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работ­ников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

законченность выполняемых работником задач;

значимость, важность, ответственность заданий;

самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

обратная связь.

Уровень разнообразия навыков у работников сильно варьируется. У сотрудников отделов, связанных с документацией, финансами (бухгалтерия), отношениями с поставщиками и заказчиками набор знаний и применяемых навыков очень обширен. У работников же производственных цехов процесс работы состоит из повторений однотипных движений. Это делает работу однообразной, что сильно уменьшает интерес к ней.

На предприятии используется способ производства конвейерного типа. То есть каждый сотрудник выполняет лишь отдельный этап изготовления продукции. Даже в планово-экономическом отделе и бухгалтерии за одну более менее законченную работу (расчет заработной платы и др.) отвечают несколько человек, выполняя лишь отдельные операции.

Можно считать, что рабочие выполняют от начала до конца отдельные значимые элементы работы. Такая организация работы повышает степень ответ­ственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

Значимость задания - это то влияние, которое выполняемая рабо­та имеет на других людей внутри организации. На предприятии значимость работников производственных цехов и отделов организации работы различна: если рабочий допустит ошибку, то она тут же исправляется. К тому же организация работы учитывает вероятность небольших ошибок рабочих, обслуживающих машины. Их значимость велика, но уровень ответственности позволяет допускать ошибки. Если же работник отдела организации допустит ошибку, то и рабочие сделают работу неправильно, и все надо будет переделывать. Поэтому они ответственны и за себя, и за производственные цеха.

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению.

Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. На предприятии есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы.

Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.

Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов сво­ей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены инфор­мацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понима­ние того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стиму­лом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Обратная связь эффективна, так как работники сразу или через некоторое время видят результаты своей работы: работники производственных цехов видят готовую продукцию сразу, а работники организационных отделов знают об удовлетворенности или неудовлетворенности работой заказчиков. Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно.

Мотивация через постановку рабочих целей

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше
вероятность того, что работник поймет как и когда он должен
достичь их. Теоретически, цели и задачи работы должны быть четко и конкретно доведены до каждого работника, но случается, что информация бывает не полной или несвоевременно доставляется работнику. Это, конечно же, иногда ведет к ошибкам.

Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели
как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Сложность работ большинства работников средняя, не бросающая вызов его возможностям. Это связано со спецификой работ: обслуживание машин сложно только в связи с затратой физических сил. Сложность работы работников бухгалтерии, планово-экономического отдела и директора велика, поскольку требует затрат умственных сил, а доказано, что работа умственным трудом тяжелее.

Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели
и хочет их достичь. Как правило, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачах, которые он должен будет выполнять. Поэтому цели являются приемлемыми.

Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику
почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем. В постановке целей участвует руководство организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.

Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

Обратная связь обеспечена хорошо. Информацию о выполнении своей работы работники получают сразу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия конкретно, в цифрах. Увеличение или снижение числа заказов чувствуется на всех этапах производства.

Система материального стимулирования

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное.

На предприятии используется сдельная и повременная системы оплаты труда. Сдельная оплата труда применяется на рабочих местах со стабильным уровнем загрузки, например, обслуживающим станки и машины. Повременная оплата труда применяется на рабочих местах, где невозможно организовать равномерно загруженный процесс работы, например, на погрузочно-разгрузочных работах. Инженерно-технический состав и служащие получают фиксированную заработную плату, то есть оклад.

На всех рабочих местах применяется доплата в виде прогрессивной оплаты труда - процент от основной зарплаты.

Кроме того, в зависимости от выполнения плана предприятием в целом, рабочим начисляются дополнительные выплаты, которые учитывают как уровень участия каждого работника в выполнении плана, так и качество выполняемой ими работы. Размеры этих выплат утверждены специальным положением.

При приеме на рабочие места в производственный цех молодежь обучают бесплатно непосредственно на рабочем месте.

Моральное стимулирование работников

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирова­ния не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического со­ревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работни­ков, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.

В рассматриваемой организации никаких приемов морального стимулирования не применяется.

Удовлетворенность трудом

Среди сотрудников было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом (приложение 1). Было опрошено 48 человек, из которых 8 - работники производственных цехов.

Тестирование – метод исследования, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса. Однако важно правильно составить перечень вопросов - понятных всем и небольшое их количество. Так как тестирование предполагает выбор ответа из предложенных, то ответ может неточно совпадать с действительностью, ведь невозможно предугадать все возможные ответы.

С помощью тестирования были получены следующие данные:

• Средний возраст сотрудников на предприятии 48,5 лет;

• Средний стаж работы на данном предприятии 20 лет. Это говорит о том, что люди, прошедшие тест, очень хорошо знают порядки и правила предприятия, принципы организации работы. И отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах;

• Размер заработной платы устраивает 58%, не устраивает 34%, остальные затруднились ответить;

• Сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство;

• Перспективы профессионального и служебного роста видят 38%, не видят 15%. 42% опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих;

• Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 67%.Скорее удовлетворяют, чем нет 25%, не смогли ответить 8% опрашиваемых;

• Важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 50%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, не смогли ответить 17% опрашиваемых;

• Условия труда оценили на 1 балл 13%, на 2 балла 12%, на 3 балла 25%, на 4 балла 21%, на 5 - 29%. Практически все работники отделов производства недовольны условиями труда. Тест показал другой результат из-за преимущества среди опрашиваемых работников умственного труда, кто трудится в отдельных кабинетах;

• Надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 33% - вполне; 25% считают ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы 17%, не смогли определиться 25%;

• Свою работу считают уважаемой широким кругом людей 42% и 21% тоже в этом почти уверены. 4% скорее не удовлетворяет возможность выполнять уважаемую работу, и 33% не смогли сказать;

• О том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 25%. Остальные 25% поделили мнения «вполне удовлетворяет эффективность» и «совершенно не удовлетворяет»;

• Абсолютное большинство людей удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 79%. 21% считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет;

• 38% участников опроса вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, 33% оценили ее на 4 балла из 5. 25% затруднились ответить, и 4% считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает;

• Режим работы удовлетворяет 71% рабочих вполне, 17% тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 4% не определились, и 8% предпочли бы другой режим;

• Соответствие работы способностям сотрудника: 46% - 5 баллов, 33% - 4 балла и 21% - 3 балла;

• Работу как средство достижения успеха в жизни воспринимают 33%. Еще 29% тоже близки к этому.17% не могут сказать, удовлетворяет ли их работа как средство достижения успеха в жизни или нет, а 21% опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.

Кроме того, были указаны пожелания и предложения по перечисленным вопросам:

ü Начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;

ü Рост производства;

ü Улучшить условия труда (расширить помещения, увеличить шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию);

ü Выделить еще один кабинет для бухгалтерии;

ü Повысить заработную плату;

ü Обновить оборудование;

ü Изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;

ü Сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы;

ü Пересмотреть тарифные ставки;

ü Обеспечить рабочих спецодеждой;

ü Рассмотреть вопрос о столовой;

ü Оплачивать проезд от дома до предприятия;

ü Добиваться снижения налогов с предприятий отрасли.

Как видно из опроса, пожелания касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Также сотрудники заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая его значение для жизни общества.

В целом анализ системы мотивации персонала на предприятии позволяет сделать вывод о том, что в целом политика компании по мотивации персонала направлена на применение пирамиды Маслоу.

3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации с целью повышения конкурентоспособности ОАО «ТМП»

3.1. Разработка системы трудовой мотивации на ОАО «ТМП»

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Основными направлениями совершенствования мотивационного механизма на ОАО «ТМП» являются:

1.Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

2. Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития Общества.

3. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.

4. Проведение постоянного анализа кадрового состава филиала на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также сложному технологическому оборудованию эксплуатируемому на предприятии.

5. Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте. В частности, ее увеличение оплаты труда.

6. В целях повышения качества труда и эффективности производства на предприятии действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Дополнительно за успехи в работе рекомендуем выплачивать единовременное вознаграждение.

Для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение применяется Мотивационный механизм обеспечения качества труда - стандарт предприятия, входящий в систему качества. Он включает в себя набор средств материального и морального стимулирования, методы оценки качества труда различных групп работников, способ учета средств стимулирования. В результате применения мотивационного механизма повышается заинтересованность применения мотивационного механизма повышается заинтересованность работника в результатах своего труда, в повышении своей квалификации.

7. В целях социальных мотивов работы персонала целесоолбразно сохранение социальных гарантий и благ.

8. Для формирования целостного положительного имиджа предприятия в представлении сотрудников и внешних потребителей необходимо:

• Пропагандировать положительный имидж внутри предприятия.

• Стимулировать поведение сотрудников таким образом, чтобы имидж предприятия поддерживался на должном уровне как на рабочих местах так и за пределами предприятия.

9. С целью повышения удовлетворенности работой на предприятии необходимо учитывать ведущие побудительные мотивы личности, а именно:

• гигиенические, которые включают в себя понятие психологического настроя на труд (организация современных рабочих мест, создание комнат отдыха, открытие столовой, гарантия сохранения и повышения зарплаты)

• мотивационные, которые включают в себя признание трудовых успехов, предоставление большей самостоятельности, возможности творчества и карьерного роста.

В целом по результатам анализа можно говорить о достаточно проработанной системе материальной мотивации сотрудников на предприятия, однако, учитывая важность нематериального стимулирования рекомендуем следующее.

Был проведен опрос некоторого количества работников с целью выявить методы нематериальной мотивации, которые необходимо применять на предприятии.

Сотрудников, отобранных для отбора можно охарактеризовать следующим образом:

· имеют определенный стаж (от 2 до 5 лет) работы на данных должностях, а следовательно и опыт практической деятельности. Т.е. заменять их новичками не имеет смысла;

· работая, данные сотрудники приносят организации реальный доход, т.е. работа указанных сотрудников качественная и эффективная (оценка руководства);

· в то же время руководство компании не заинтересовано в кадровом росте данных сотрудников (из-за отсутствия вакансий) и в увеличении их материального вознаграждения.

Таким образом, руководство желает оставить все «как есть», но так, чтобы упомянутые сотрудники не снижали интенсивности работы и были бы удовлетворены своей деятельностью на занимаемых ими должностях.

С целью выявления мотивационных ожиданий данной группы сотрудников, было принято решение о проведении тестирования. Тестовая батарея состояла из двух тестов. В тестировании принимали участие 9 сотрудников Компании.

Анализ мотивационной сферы респондентов представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Анализ мотивационной сферы респондентов

Респондент №	Направленность личности на:	Удовлетворение потребностей- по уровням пирамиды А.Маслоу
дело	отношения	«Я»
				+/-	-/+	+	-	-/+
				+/-	-/+	+	-	-/+
				+/-	-/+	+	-	-/+
				+	+/-	+/-	-/+	-
				+/-	-/+	+/-	-	-
				-/+	+/-	+	-	+/-
				+/-	-/+	+/-	-	+/-
				-/+	-/+	+	-	-/+
				+	+/-	+/-	-	-
Итог по группе				частично удовлетворены	частично не удовлетворены	удовлетворены	не удовлетворены	не удовлетворены
max	min	средн.

На основании итоговых данных по всей группе респондентов, можно сделать выводы о том, что:

Дата добавления: 2015-05-08