Кадры в строительстве

Наряду со средствами и предметами труда кадры или трудовые ресурсы являются одним из основных факторов производства. Именно от уровня кадров предприятия зависит, насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно в целом предприятие работает. Трудовые ресурсы в целом- это трудоспособная часть населения,обладающая физическим развитием,умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности в народном хозяйстве. Рабочая сила- это совокупность физических и духовных способностей,которыми обладает человек и которые он использует каждый раз. Когда производит какие-либо материальные блага. Рабочую силу покупают на рынке труда. Трудовой потенциал –это статистический показатель и экономическая категория одновременно. Как статистический показатель –это трудовой потенциал территории, региона,страны в определенный период (месяц, квартал, год и т.п). Как экономическая категория –это показатель характеристики населения как производителя материальных благ на основе всех качеств, определяющих его трудоспособность, а именно способность и склонность к труду, состояние здоровья, возраст, выносливость, тип нервной системы,т.е. все, что отражает психологический и физиологический потенциал с объемом общих и социальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду соответствующей квалификации, с уровнем сознания и ответственности,социальной зрелости.

Проблема роста эффективности труда остается одной из самых сложных, но, решая ее, можно добиться успехов в построении социально ориентированной рыночной экономики. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:

►создание здорового и работоспособного коллектива;

►повышение уровня квалификации работников предприятия;

►создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а

также уровню квалификации;

►создание высокопрофессионального руководящего звена,способного гибко реагировать

на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умею-

щего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика предприятия включает в себя:

■ отбор и продвижение кадров;

■ подготовку кадров и непрерывное обучение;

■ найм работников в условиях неполной занятости;

■ расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

■ стимулирование труда;

■ совершенствование организации труда;

■ создание благоприятных условий труда для работников предприятия.

Управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом. Сложность управления кадрами состоит в том, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него,чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе. Для анализа, планирования,учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.

Персонал предприятия -- это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как синонимы, в других -- для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фирмой ресурсов. Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы» фирмы характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами фирмы понимается основной (штатный, посто-янный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. В понятие «челове-ческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предпри-ятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории- промышленно- производственный (ППП) и непромышленный.

Промышленно-производственный персонал-это работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

Непромышленный персонал- работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, учебных центров, оздоровительных комплексов, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие - работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством (строительством),к вспомогательным- рабочие, занятые в подсобном производстве (рабочие механических, ремонтных мастерских, числящихся на балансе строительной организации, рабочих на бетоно- растворных узлах БРУ, карьерах по добыче и переработке икамня, щебня и т.п.) и занятых в обслуживающих и прочих хозяйствах (рабочие на погрузочно-разгрузочных работах, в складском хозяйстве). Деление это достаточно условное и на практике бывает трудно разграничить основных и вспомогательных рабочих.

Специалисты - это технологи, инженеры, бухгалтеры, экономисты механики, техники,социологи,

юристы и т.п.

Служащие -агенты по снабжению, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и т.п.

Руководители - это работники, возглавляющие работу отдельных участков, цехов, служб, отделов.

Эта категория работников подразделяется на линейных и функциональных. Линейные- это руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений и их заместители. Функциональные- руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений) и их заместители. По уровню,занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на руководителей низового,среднего и высшего звена.

Руководители низового звена- мастера, прорабы, начальники участков или цехов, руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководители среднего звена- директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных участков и цехов.

Руководящие работники высшего звена- генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Управление всеми подразделениями предприятия осуществляет административно-управленческий персонал (АУП) – это дирекции, службы, занимающиеся информационным обеспечением, планово- экономическими расчетами, материально-техническим обеспечением, технологией ведения и организацией работ,претензионной работой и т.д. Подробное описание должностей каждой категории и требований к ним содержится в Тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. При использовании этого справочника следует корректировать его рекомендации с учетом рыночных условий функционирования предприятия.

Наукой и практикой давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает под себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Работники, заключившие с руководителем предприятия бессрочный трудовой договор, являются

постоянными работниками, заключившие договор на определенный срок- временными работниками. Существует категория сезонных работников – на период сезонных работ.

На каждом предприятии разрабатывается штатное расписание - это документ, который ежегодно утверждается руководителем предприятия и отражает профессионально-квалификационную структуру работников с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года, путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Профессия- особый вид трудовой деятельности. требующий определенных теоретических и практических навыков. Специальность-это вид деятельности в пределах профессии. который имеет свою специфику и требует от работника дополнительных знаний и навыков. Например, при профессии экономист, специальность может быть плановик, нормировщик, финансист, специалист по труду и т.д. Профессионально-квалификационная структура кадров – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики (показатели), позволяющие судить о состоянии персонала, тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе для планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению использования человеческих ресурсов предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

* списочная и явочная численность работников фирмы и/или; ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

* среднесписочная численность работников фирмы и/или её внутренних подразделений за определенный период;

* удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

* темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

* средний разряд рабочих предприятия;

* удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в

общей численности служащих и/или работников предприятия;

* средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

* текучесть кадров;

* фондовооруженность труда работников и/или рабочих на предприятии и др.

Количественные характеристики персонала измеряются следующими показателями:

√ Списочная численность работников - это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. НЕ включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера;;

√ Явочная численность –это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться для выполнения производственного задания, включая находящихся в командировках. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуск, болезни и др.).Явочная численность определяется по данным табельного учета. Для приведения явочной численности (Ч_я) к списочной (Ч_с) используется коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную К_сп:

Ч_с = Ч_я х К_сп

В прерывных производствах К_сп определяется как отношение номинального фонда времени к плановому (эффективному), а в прерывных –как отношение календарного фонда времени к плановому;

√ Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Она определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца(включая выходные и праздничные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность используется при исчислении показателей производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и другиз трудовых показателей.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

Ф_рт = Ч_сп * Т_рв

Качественная характеристика персонал а предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. К ним относятся: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия (см. состав ППП и непромгруппы)

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Движение работников списочного состава- это изменение списочной численности вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Баланс кадров:

Ч_сп= Ч_{начало отч.пер +} Ч _{пр -} Ч _{выб. =} Ч _{конец отч.пер.}

К показателям,характеризующим движение рабочей силы относятся следующие:

Коэффициент общего оборота- определяется отношением суммарного числа принятых и выбывших к среднесписочной численности работников;

Коэффициент оборота по приему определяется отношением числа принятых к среднесписочной численности работников;

Коэффициент оборота по выбытию –отношение числа выбывших работников к среднесписочной численности;

Коэффициент постоянства кадров- отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год к среднесписочной численности;

Коэффициент восполнения кадров- отношение принятых на работу к численности выбывших.

Текучесть кадров характеризуется числом работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы или другие нарушения трудовой дисциплины. Коэффициент текучести – отношение этого числа работников к среднесписочной численности:

К_тек =Ч _{увол.по с.ж. +} Ч _{увол.за нар.ТД):} Ч _ср х100

Анализ текучести работников проводится как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям. Коэффициенты текучести в отдельных подразделениях или группах называются частными коэффициентами текучести.

Дата добавления: 2015-05-07