Види, фактори та показники руху кадрів

Рух кадрів усередині підприємства – перехід працівника з одного робочого місця у випадку постійної роботи. Основні ознаки робочого місця – цех, професія (спеціальність) і необхідна кваліфікація робітника (розряд).

Зміна робочого місця супроводжується зміною усіх або частини цих ознак. Сукупність змін – міжпрофесійний, кваліфікаційний чи міжцеховий рух.

Зміни праці у межах робочого місця (посади), як наслідок змін у техніці, поділу праці і його організації, що висувають нові вимоги до працівника. Він повинен або ­ свою кваліфікацію, або бути замінений іншим працівником на основі професійного добору кадрів.

Внутрішньозаводський рух здійснюється з ініціативи самих працівників задовольнити свої особисті інтереси: поліпшити умови праці, одержати більші можливості для реалізації свого кваліфікаційного потенціалу, домогтися збільшення заробітної плати і т.п.

Внутрішньозаводський рух може є керованим – переміщення в рамках політики управління перосналу – кадрове планування, планування кар'єри працівника (перепідготовка, ­ кваліфікації).

­ роль руху в процесі формування робочих кадрів– змінюються індивідуальні умови праці, вирішення інтересів та можливостей робітників, ® розвитку робітника як особистості. Досягається відновлення, зміна структури якостей працівника. Мотивація до кваліфікаційного і професійного руху кадрів стабілізує колектив, ¯ плинність кадрів.

Щоб керувати кваліфікаційним, міжпрофесійним і міжцеховим рухом кадрів, потрібно знати анатомію цих процесів: спрямованість, масштаби, взаємозв'язок між цими видами руху, закономірності цих процесів, забезпечення більшої відповідності інтересів підприємства і працівників, зниження негативних наслідків, які спочатку можуть супроводжувати переміщення працівників на нові робочі місця.

Зміна професії для робітника ® зміни цеху чи розряду і визначає яка є ймовірність зміни спеціальності чи кваліфікації при переході з цеху до ін. цеху, робітник може прийняти більш обґрунтоване рішення у відношенні участі у внутрішньозаводському русі за власною ініціативою.

Коли виникають пролеми з реалізацією каліф.просування, незадоволеності роботою і звільненням великої кількості робітників і т.п.), необхідне коректування внутрішньозаводської плинності, зміні її ролі і місця в кадровій політиці підприємства.

Аналіз внутрішньозаводського руху робітників має погоджуватися з аналізом зовнішнього руху робітників (звільненням і набором нових). Плинність кадрів приводить до виділення окремих професійних і кваліфікаційних груп робітників, а заповнення вакантних місць за рахунок прийому робітників з потрібною кваліфікацією ззовні (це дешевше та швидше). При пересуванні власних робітників (кар'єра) підприємство веде набір робітників на робочі місця, що звільнилися, більш низьких чи розрядів на професії, що не є популярними. Саме на такий варіант – заповнення робочих місць з високими вимогами до кваліфікації робітника за рахунок власних кадрів (нижчих розрядів).

Масштаби руху залежать від бажання робітників, а результат управлінського впливу від організації ­ кваліфікації робітників.

Щоб такі управлінські рішення були ефективними, необхідно знати масштаби кваліфікаційного руху робітників і зміну цих масштабів, можливості навчальної бази підприємства для ­ кваліфікації потрібного числа робітників, витрати підприємства.

Рух кадрiв позв’язаний зі зміною працi, з поняттям мобiльностi кадрiв та монотонностi працi.

Видiляють такi види руху кадрiв в фiрмi: плиннiсть кадрiв, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий рух.

Плинність кадрiв має як позитивнi, так i негативнi сторони.

До негативних: втрати виробництва через неукомплектованiсть, ¯ продуктивностi працi працiвника, який звiльняється та нового працiвника, труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, з формуванням взаємних очiкувань та вимог; нестабільність колективу; ¯ витрати на навчання працiвника.

До позитивних: може ­ ефективнiсть працi – нова робота вiдповiдає iнтересам, здiбностям працiвника; може ¯ монотоннiсть працi; може ­ соцiально-психологiчний клiмат за рахунок змiн.

Фактори, якi викликають рух персоналу:

1) якi виникають на самому пiдприємствi (розмiр З/П, умови та рiвень автоматизацiї працi, перспектива проф.росту тощо).

2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.)

3) зовнiшнi по вiдношенню до пiдприємтсва фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємтсв i т.п.).

Щоб виявити причини плинності кадрів та резерви її скорочення, треба мати повну і своєчасну інформацію про мотиви звільнень працівників.

Існує можливість обмеження реальної плинності кадрів шляхом раціонального регулювання внутрішньофірмових переміщень працівників (внутрішньої мобільності персоналу). Чіткі перспективи таких переміщень, у тому числі і просувань по службі, ­мотивацію працівників.

Основою управління рухом персоналу є встановлення закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей допомагає визначити найефективніші напрямки управлінськ. впливу.

Основними показниками руху персоналу є: чисельність персоналу на початок (кінець) року, прийняті на роботу, які вибули (порушення труд.дисц., власн.бажан.), середня чисельність персоналу, які визначають показники (обороту прийняття, звільнення, плинності, сталості).

Коефіціент плинностi кадрів Кпл = ЧРзвн / ЧРсерсп · 100,

де ЧРзвнп – число звільнених, ЧРсерсп – середньооблікова чисельність персоналу

Коефіцієнт сталості кадрів – відношення чисельності працівників, які працювали весь період (рік) до середньооблікової чисельності персоналу.

До основних мотивів звiльнень за власним бажанням відносяться:

-професiйно-квалiфiкацiйнi;

-незадовiльна органiзацiя та умови працi;

-стан здоров’я;

- ¯ заробітна плата;

-незабезпеченiсть житлом,-вiддаленiсть житла вiд роботи, зміна мiсця проживання;

- ¯ соцiально-психологiчний клiмат в колективi.

Дата добавления: 2015-05-09