Сущность понятия спор. Его виды и проявления в процессе делового общения

Введение

Москва-2014

Икрамова Влада

Руководитель: проф. Краснова Л.С.

План:

1. Введение…………………………………………………………………...3

2. Сущность понятия спор. Его виды и проявления в процессе делового общения……………………………………………………..….4

3. Понятие деловой дискуссии………………………………………….....9

4. Сущность понятия полемика и ее разновидности……………...…………………………………………….11

5. Принципы техники убеждения……………………………………………………………....…11

6. Заключение……………………………………………………………….15

7. Список использованной литературы…………………………………16

Общение – это сложный и многоуровневый процесс взаимодействия между людьми, основная суть которого состоит в обмене информацией, в восприятии и понимании партнерами друг друга.

От правильной организации общения людей в производственных условиях зависят качество и результаты их деятельности, степень взаимопонимания с партнерами, клиентами и сотрудниками, удовлетворение работников своей деятельностью, морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения с другими предприятиями и государственными органами.

Деловая беседа также является одной из разновидностей форм общения, а умение вести деловую беседу подвластно далеко не каждому человеку. Именно по этой причины неопытные сотрудники, начиная свой первый официальный диалог с коллегой или сотрудником другой организации, сталкиваются с множеством барьеров, таких как неумение ввести спор, неспособность поддержать дискуссию или развивать полемику по той или иной проблематике.

В своей работе я бы хотела по подробнее раскрыть сущность понятий спор, дискуссия и полемика в процессе делового общения, а также привести примеры того, как следует поддерживать диалог во время деловых переговоров.

Читая некоторые литературные источники и бороздя просторы Интернет-ресурсов, можно сделать вывод, что деловая межличностная коммуникация в основном проходит гладко, без каких-либо трудностей. Однако это далеко не так по причине того, что не всегда удается достичь взаимопонимание с оппонентом. В большинстве случаев приходится отстаивать собственную точку зрения и выслушивать противоположную позицию. Происходят случаи, когда «выяснение» отношений между партнерами происходит достаточно тяжело, по крайней мере для одной из сторон. Основной задачей является то, чтобы не позволить перерасти нормальному спору по деловым вопросам в межличностную конфронтацию.

Как вы думаете, задумываются ли многие ли руководители крупных организаций над тем, почему не все подчиненные могут позволить себе спорить, а также отстаивать свою собственную точку зрения? На словах почти все руководители высказывают желание, чтобы их подчиненные в процессе деловой межличностной коммуникации проявляли здоровую активность и инициативу в отстаивании своей позиции, но это не означает, что все они действительно хотят этого. Следует выделить несколько причин, в следствие которых подчиненные очень редко вступают в спор с руководителями:

Чувство самосохранения. Многие подчиненные «боятся за собственную шкуру». Часто они, в процессе наблюдения за развитием событий, делают выводы о том, что люди, постоянно соглашающиеся с начальством, как правило, стремительнее продвигаются вверх по карьерной лестнице, чем те, кто высказывает свое собственное, пусть даже полезное и дельное мнение. Стоит отметить, что они также хорошо понимают, что их будущее в большей степени зависит от их собственного руководителя, и поэтому не видят смыла противоречит ему.

Различия статуса. Различия в занимаемой руководителем и подчиненным должности нередко являются барьером для установления успешных деловых и межличностных контактов, в особенности если такой руководитель часто подчеркивает свой статус и почти не допускает никакого межличностного сближения с подчиненным.

Предыдущий опыт. Если подчиненный имеет «богатый» предыдущий опыт

ведения споров с руководителем, он начинает испытывать чувство бесполезности какой-либо борьбы за собственную точку зрения и уверенность в том, что любое несогласие с начальством приведет лишь к появлению антагонизма с его стороны и пустых попыток со стороны подчиненного.

Манера руководства принимать решения. Когда среди подчиненных сформировывается какое-либо общее мнение, что кто бы и что бы не говорил руководителю, он в любом случае останется при своем мнении, то вряд ли кто-либо рискнет спорить с такого рода руководителем.

Репутация руководителя. Не так часто, но все же бывает, что руководитель имеет репутацию злопамятного, мстительного человека, который всегда все помнит и ничего не прощает. В такого рода ситуациях довольно сомнительно то, что кто-то из подчиненных попробует поспорить с таким руководителем.

СПОР – это характеристика процесса обсуждения, способ коллективного исследования, при котором каждая из сторон, отстаивая и оппонируя мнение собеседника, претендует на монопольное установление истины поставленной проблемы.

В процессе ведения спора в разных видах проявляются некоторые «противоречия», которые позволяют обозначить проблему. В процессе коллективного обсуждения либо находится разрешение проблемы, либо каждая из сторон остается при своем мнении. Исходя из выше сказанного, следует выделить несколько вариантов протекания дискуссии-спора:

Эвристический подход Его суть заключается в том, что одна из сторон не настаивает на своем подходе к решению проблемы, используя при этом методы убеждения и здравый смысл, поэтапно склоняет к собственной точки зрения другого собеседника, участника спора.

Логический подход Для данного подхода характерны жесткий логический анализ и аргументация, благодаря чему, следуя приемам и правилам формальной логики, участники спора приходят к некому итоговому выводу.

Софический подход Характерной чертой является то, что одна из сторон стремится победить своего партнера любым, даже логически неверным путем, используя так называемые софизмы.

Авторитарный подход используется в том случае, когда одна из сторон, опираясь на авторитеты возможно используя свой авторитет, а также довольно часто и собственную власть, навязывает свое мнение другим.

Критикующий подход Основная мысль этого подхода в том, что одна из сторон всецело акцентирует внимание лишь на недостатках, слабых местах и минусах своих оппонентов, не хочет и не пытается увидеть позитивные элементы в противоположной позиции и не в состоянии предложить свое решение.

Демагогический подход заключается в том, что одна из сторон ведет спор не ради истины, а для того, чтобы увести дискуссию в сторону от истины, преследуя свои собственные, часто неизвестные участникам спора цели.

Прагматический подход который заключается в том, что одна или каждая из сторон ведет спор не только ради истины, но ради собственных практических, даже меркантильных целей, которые скрыты и совсем не известны оппонентам.

Цели ведения спора, в зависимости от того, направлены они на решение обсуждаемой проблемы или, наоборот, на то, чтобы создать дополнительные проблемы и барьеры, следует разделить на две группы: конструктивные и деструктивные.

Итак, основные конструктивные цели ведения спора:

v Обсудить все возможные варианты решения проблемы

v Привлечь внимание к проблеме как можно больше заинтересованных и компетентных лиц

v Сформировать коллективное мнение, коллективную точку зрения по любому вопросу

v Привлечь на свою сторону как можно больше лиц, готовых к сотрудничеству

v Опровергнуть ненаучный, некомпетентный подход к решению проблемы, разоблачить ложные слухи

v Оценить возможных единомышленников и противников

Деструктивные цели, которые могут быть целями отдельных групп и участников спора:

v Расколоть участников спора на две непримиримые группы

v Завести решение проблемы в тупик

v Опорочить идею и ее авторов

v Используя заведомо ложную информацию, повести спор по ложному пути.

v Превратить дискуссию в схоластический спор

v Разгромить инакомыслящих, дискредитировать оппозицию.

На самом деле, этих целей значительно больше. Более того, в чистом виде они, в основном, не проявляются в рамках одного спора, а могут реализовываться в самых различных сочетаниях.

Дата добавления: 2015-05-10