Порядок оформления перевода по инициативе работодателя

Необходимость перевести работника на другую работу может возникнуть у любого работодателя. Перевод на другую работу по инициативе работодателя может быть вызван различными причинами, например, открытие вакансии, но чаще всего это вызвано «производственной необходимостью», которая может выражаться как обстоятельствами чрезвычайного характера (часть 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ), так и просто временным отсутствием работников.

Работодатель может инициировать перевод как временного, так и постоянного характера. По общему правилу перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, исключением из этого являются случаи чрезвычайного характера, предусмотренные во 2 и 3 частях статьи 72.2 и в статье 74 ТК РФ, когда временный перевод, вызванный обстоятельствами чрезвычайного характера, и перевод по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, обязателен для работника, то есть не требует его согласия.

При этом в любом случае работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Правила осуществления постоянного перевода на другую работу по инициативе работодателя одинаковы как для перевода на постоянную работу к другому работодателю (внешний перевод), так и для перевода работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод). Он допускается только с письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ).

Свою инициативу о переводе работника работодатель должен выразить письменно, данная процедура в ТК РФ не формализована и поэтому зависит от принятого у данного работодателя порядка документооборота.

На практике, как правило, инициатива работодателя оформляется представлением о переводе или докладной запиской, которые составляются непосредственным руководителем работника - руководителем структурного подразделения.В представлении о переводе или докладной записке указываются основные данные работника, представляемого к переводу на другую работу (должность, структурное подразделение), оценка его деловых качеств, профессиональных способностей, стаж работы у данного работодателя, основания для перевода и вид перевода.В локальном нормативном акте, например, в Положении о документообороте или Инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено согласование представления на перевод (или другого документа) руководителями структурных подразделений, а также руководителем кадровой службы.Решение работодателя выражается путем наложения на данный документ резолюции. При положительной резолюции работодателя составляется письменное предложение работнику в произвольной форме.

Следует отметить, что данная схема применима, прежде всего, в больших, структурированных организациях, представители малого бизнеса, которые непосредственно курируют работу каждого работника, могут сразу начать процедуру перевода с оформления письменного предложения работнику.

Письменное согласие работника на перевод может быть оформлено в виде отдельного документа, например, заявления работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу, или непосредственно в предложении можно предусмотреть место для выражения работником согласия на перевод (например, «С предложением о переводе на (указывается должность) в (указывается структурное подразделение) согласен. Личная подпись, расшифровка подписи, дата).Получение письменного согласия работника в процедуре перевода на другую работу по инициативе работодателя является обязательным, даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, но не достаточным для того, чтобы ее считать состоявшейся.После получения письменного согласия работника необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное соглашение должно обязательно фиксировать новую трудовую функцию работника и (или) новое структурное подразделение, в котором он будет работать.

31 Временные переводы на другую работу.

Под переводом на другую работу как наиболее значимой разновидности изменения трудового договора в соответствии со ст. 72' ТК РФ понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника, структурного подразделения, в котором работник трудился (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод в другую местность вместе с работодателем. Не является изменением трудового договора перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю на постоянную работу, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 72' ТК РФ трудовой договор прекращает свое действие.

Трудовое законодательство (ст. 60 ТК РФ) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поэтому, как правило, переводы допускаются только с согласия работника, за исключением случаев, установлен ных законодательством.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате. Перемещение не требует согласия работника. Оно будет иметь место, если стороны при заключении трудового договора специально не оговорили рабочее место (механизм, агрегат), структурное подразделение в качестве условий трудового договора.

Законодатель различает временные и постоянные переводы на другую работу в зависимости от их сроков.

При временном переводе на другую работу стороны соответствующей сделкой порождают два взаимосвязанных последствия: приостанавливают первоначальное (основное) обязательство на некоторый период с возникновением нового (временного) обязательства. По истечении соответствующего срока временное обязательство прекращается, а стороны возобновляют осуществление прав и обязанностей по первоначальному правоотношению. Данный вид перевода может осуществляться по соглашению сторон, по инициативе работодателя, а в некоторых случаях и по инициативе работника.

Временный перевод на другую работу по письменному соглашению сторон допускается на срок до одного года. Если же стороны договорились о переводе в целях замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, в связи с отпуском по уходу за ребенком), длительность перевода будет определяться по факту выхода замещаемого работника на работу. В случае если по окончании срока временного перевода работник продолжает работать, то перевод считается постоянным. При таком временном переводе должно быть соблюдено право отсутствующего работника на возобновление ранее выполнявшейся им работы.

Законодатель предусматривает ряд оснований для временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя, которые подразделяются им на три группы. Первая группа оснований включает обстоятельства, относящие к числу экстраординарных (природные или техногенные катастрофы, аварии, иные чрезвычайные ситуации, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), при наличии которых работодатель имеет право в одностороннем порядке перевести работника без его согласия на другую работу, в том числе без учета специальности, квалификации, на срок до одного месяца для предотвращения соответствующих обстоятельств или устранения их последствий.

Другая группа оснований связана с производственной необходимостью работодателя (в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя, замещение временно отсутствующего работника). Порядок осуществления такого временного перевода зависит от причины, обусловившей возникновение производственной необходимости. Так, если она вызвана действием указанных ранее экстраординарных обстоятельств (например, простой в связи с затоплением производственных помещений вследствие наводнения), то временный перевод допускается без согласия работника на срок до одного месяца. Однако если при этом временная работа требует более низкой квалификации, работодатель обязан получить письменное согласие работника на такой перевод. Если же производственная необходимость вызвана иными причинами, временный перевод допускается в общем порядке по соглашению сторон.

К третьей группе оснований можно отнести временные переводы работника на другую работу в связи с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). В случае если заключением учреждения медико- социальной экспертизы будет установлено, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на определенный срок (но не более четырех месяцев подряд), а работник отказывается от перевода либо у работодателя нет подходящей работы, то работник на весь период, указанный в заключении, подлежит отстранению от работы.

Временный перевод на другую работу следует отличать от служебной командировки. Во-первых, служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). Она обязательна для работника, и необоснованный отказ от нее может рассматриваться как нарушение дисциплины труда, а временный перевод но общему правилу возможен только с согласия работника (по соглашению сторон). Во-вторых, в отличие от командировки временный перевод может осуществляться в той же местности и по месту работы. В-третьих, командировка предполагает выполнение конкретного служебного поручения, а не возложение на него каких-либо иных обязанностей. В свою очередь, временный перевод в другую местность или на другое место работы (в том числе когда не требуется согласие работника) означает, что он должен регулярно выполнять трудовую функцию в течение всего периода перевода в установленное для него рабочее время. В-четвертых, в случае командировки к работнику не применяются положения локальных нормативных актов той организации, где выполняется служебное поручение, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами или распоряжением направившего его работодателя. В случае же временного перевода локальные нормативные акты распространяются на работника в общем порядке.

Постоянный перевод на другую работу, как правило, осуществляется по соглашению сторон трудового договора. Мотивами для постоянного перевода могут стать: продвижение по работе по желанию работника; потребность работодателя в укреплении кадрового состава подразделения; оценка профессиональных достижений работника или, напротив, его недостаточная квалификация; снижение трудоспособности работника; и др. В частности, если работник по состоянию здоровья в соответствии с заключением учреждениях медико-социальной экспертизы нуждается в постоянном переводе на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, то работодатель при наличии у него соответствующей работы обязан перевести работника с его согласия.

В случае отсутствия такой работы или отказа работника от перевода трудовое правоотношение прекращается.

Временный перевод на другую работу по инициативе работника является исключением из общих правил и предусматривается законодательством в качестве гарантии прежде всего для беременных женщин (ст. 254 ТК РФ), если по медицинскому заключению продолжение работы в определенных производственных условиях может отрицательно сказаться на здоровье матери или ребенка. Такой перевод осуществляется на основании медицинского заключения по заявлению беременной женщины с сохранением средней заработной платы. Если у работодателя нет подходящей для беременной женщины работы, она освобождается от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущенные в связи с этим рабочие дни.

32 Отстранение от работ

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

33 Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) осуществляется согласно пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ.
Порядок увольнения по данному основанию уточнен в статье 80 ТК РФ, которая указывает, что инициатива работника расторгнуть трудовой договор есть его собственное желание, о чем работник должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, написав заявление об увольнении по собственному желанию (с. 247).
В момент подачи заявления работнику не обязательно находиться на работе. Можно выразить собственное желание на увольнение, находясь в отпуске, в командировке, болея или отсутствуя на работе по другим уважительным причинам.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что нарушения, допущенные работодателем, должны быть установлены органами, осуществляющими государственный надзор и Контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными ссЗюзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.
Течение срока (ст. 191 ГК РФ, ст. 80 ТК РФ) предупреждения об увольнении исчисляется со следующего дня от дня подачи заявления.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Формулировка статьи 80 ТК РФ не уточняет форму отзыва заявления, но, во избежание недоразумений, следует оформить письменное заявление об отзыве заявления об увольнении. В этом случае увольнение не производится. Следует отметить, что в данном случае увольнение не производится, если на место увольняющегося не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии со статьей 64 ТК РФ, иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращает внимание на то, что расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника допустимо лишь в том случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если уволенный работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суд в ходе рассмотрения трудового спора обязан проверить доводы истца. При установлении того факта, что работника вынуждали уволиться по собственному желанию, он подлежит восстановлению, а виновные должностные лица могут быть привлечены к ответственности, предусмотренной статьями 234, 362 и 419 ТК РФ, а также статьями 136 и 145 УК РФ.
Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

34 Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности штата работников, ликвидацией организации, прекращением деятельности работодателем – физическим лицом.

В законодательстве расторжение трудового договора по инициативе работодателя ─ это «основания», «причины», «обстоятельства» расторжения трудового договора, т.е. поводы, предоставляющие работодателю право уволить работника.Пунктом 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.Статья 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица, которое может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа управления, уполномоченного учредительными документами, а также по решению суда. Согласно этой статье (пункт 2), это происходит:

- Если при создании юридического лица были допущены грубые нарушения закона, которые носят неустранимый характер;

- При осуществлении деятельности, запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ;

- При иных неоднократных или грубых нарушениях закона или иных правовых актов;

- При систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией, благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей их уставным целям;

- В иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом.

- В ряде случаев решение о ликвидации юридического лица принимает руководитель исполнительного органа организации, не имеющий необходимых полномочий.

Согласно ст. 65 ГК РФ, юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, которое может быть ликвидировано по решению Правительства РФ, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), если не в состоянии удовлетворить требований кредиторов. Признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, а также действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может, совместно с кредиторами, принять решение об объявлении своего банкротства и добровольной ликвидации.Приняв решение о ликвидации юридического лица, компетентный орган юридического лица или суд обязаны совершить действия, установленные ст. 62 ГК РФ. На практике, указывает Е.А. Ершова, достаточно часто орган юридического лица принимает такое решение: «1. Ликвидировать организацию. 2. На базе имущества ликвидированной организации создать... организацию».В этих случаях суд должен проверить, не злоупотребил ли орган юридического лица своими правом на ликвидацию организации, не является ли совершенная «ликвидация» притворной сделкой, скрывающей в действительности реорганизацию (ст. 10, 57-64 ГК РФ)?[1]»На практике нередко смешивают понятия «реорганизация» и «ликвидация организации», и в локальных нормативных актах неверно указывается, что организация ликвидируется, в то время как она просто преобразуется в иную организационно-правовую форму. При этом работодатель, заблуждаясь, полагает, что все работники реорганизованной организации подлежат увольнению в связи с ее «ликвидацией», а новая организация сама формирует численность и штат работников. Гражданский кодекс РФ предусматривает ликвидацию именно юридического лица, а не его филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, которые не являются по законодательству юридическими лицами.Однако новеллой Трудового кодекса РФ является положение о том, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.Таким образом, если филиал или представительство расположено в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.Доказательством наличия ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем является внесение изменений в государственный реестр юридического лица. Индивидуальный предприниматель считается прекратившим деятельность, когда он утратил статус, на основании им самим принятого решения, вследствие признания его банкротом по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на отдельные виды деятельности.Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. Если работодатель ликвидируется, то работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением об этом письменно за два месяца.

Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ с обязательным их трудоустройством, а если его нет, их трудоустройством занимается орган занятости. Статья 269 ТК РФ, предусматривающая расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18-ти лет, в случае ликвидации организации, дополнена словами «прекращение деятельности индивидуальными предпринимателями». Кроме соблюдения общего порядка расторжения трудового договора с несовершеннолетним, оно допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом (в частности, п.5 ст. 74 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением и в письменной форме сообщает об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за три месяца до начала проведения массового увольнения работников. Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии с п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров Правительства РФ от 05.02.1993г. № 99 основным критерием массового высвобождения работников является количество работников, уволенных в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата за определенный календарный период. В частности, к массовому высвобождению работников относятся:

а) ликвидация организации либо организационно-правовой формы с численностью работающих – 15 человек и более;

б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

1. 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

2. 200 человек и более в течение 60 календарный дней;

3. 500 человек и более в течение 90 календарных дней.

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением ее численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, орган местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов может принять решение о приостановлении на срок до 6 месяцев решений работодателя о массовом высвобождении.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение трех месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.Что касается лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, то им средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев с учетом месячного выходного пособия. Выплаты производятся по прежнему месту работы за счет работодателя (ст. 318 ТК РФ).Аналогичный порядок сохранения заработной платы предусмотрен для работников предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытых административно-территориальных образований, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата работников, за ними сохраняется до 6 месяцев средняя заработная плата.Согласно Закону РФ от 14 июля 1992г. № 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» в редакции от 22.08.2004г. № 122-ФЗ, указанным лицам предоставляются также другие льготы и компенсации.

Датой увольнения считается день прекращения трудового договора, а не число, с которого ликвидирована организация. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

В случае смерти такого работодателя или отсутствии сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора (ч.3 ст. 397 ТК РФ).

35 Основания, условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работников.

Статья 81ТК РФ определяет порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем за виновные действия работника в случаях:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

Увольнение работника по основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренным пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взысканиепроизводится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ, определяющей пворядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, согласно которой работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Дата добавления: 2015-05-10