Три аспекта компетентности в разработке политики

Особенности государственной кадровой политики и организации государственной службы в зарубежном опыте

Концептуальные основы организации государственной службы в зарубежных странах

Государственная служба в зарубежных странах изначально была построена по типу рационально-бюрокра­тического управления.

Основоположником концепции рациональной бюрократии выступает М. Вебер. Он подчеркивал, что рациональная власть характерна для высокого этапа общественного развития, когда возникают и упрочиваются нормы, регулирующие в государстве отношения господства и подчинения. Основным законом в таком государстве является конституция. Законы в ней принимаются политиками, а исполняются с участием бюрократии. Он выделял и высоко ценил качества бюрократа идеального типа как профессионального, беспристрастного исполнителя-управленца, как представителя наиболее рационального способа управления.

М. Вебер разработал так называемый идеальный тип административной организации, обозначенный им термином «рациональная бюрократия».

Основные ее характеристики таковы.

1. Вся деятельность по организации управления расчленяется на элементарные простейшие операции. Каждое звено этой организации имеет строго и формально отработанные обязанности.

_: 2. Организация строится на принципе иерархичности власти, т.е. каждый нижестоящий служащий или каждое нижестоящее подразделение подчиняется вышестоящему.

3. Деятельность организации регулируется последовательной системой правил. Система стандартов и общих правил обеспечивает однообразие в осуществлении управлен­ческой деятельности, независимо от числа лиц, занятых ее выполнением.

4 Идеальный руководитель управляет своим аппаратом в
духе формалистической безличности.

5. Служба в бюрократической организации основывается на
соответствии профессиональной квалификации занимаемой должности. Служба - это карьера. Карьера включает в себя перспективу прогрессирующего возрастания — профес­сионального статуса, окладов и ответственности. Такая поли­тика в отношении кадров призвана развивать «корпоративный дух», воспитывать у служащих высокую степень лояльности к организации.

М. Вебер описывает рациональную бюрократию как «Совокупность штаба управления состоящую из отдельных чиновников, которые:

1) лично свободны и подчиняются только деловому служебному долгу;

2) имеют ус­тойчивую служебную иерархию;

3) имеют твердо определенную служебную компетенцию;

4) работают в силу контракта, следо­вательно, принципиально на основе свободного выбора;

5) в со­ответствии со специальной квалификацией;

6) вознаграждаются постоянными денежными окладами;

7) рассматривают свою служ­бу как единственную или главную профессию; 8) предвидят свою карьеру: «повышение» или в соответствии со старшинством по службе, или в соответствии со способностями, независимо от суждения начальника;

9) работают в полном «отрыве от средств управления» и без присвоения служебных мест;

10) подлежат строгой единой служебной дисциплине и контролю».

М. Вебер разработал общую теорию рациональной бюрократии, а прикладную теорию рациональной бюрократии применительно к предприятию, фирме разработали Анри Файоль и Федерик Тейлор.

Сложившийся к настоящему времени на западе образ государственной службы и соответствующий ему тип государственного служащего вписывается в модель «научного управления».

Обобщенно основные черты этой модели выглядят следующим образом:

1. Неукоснительное соблюдение принципа отбора и про­движения кадров на основе объективной оценки их професси­ональной пригодности.

2. Обеспечение государственным служащим оплаты труда и набора социальных льгот, в достаточной мере стимулирующих эффективность деятельности и гарантирующих высокую престижность поло­жения государственного чиновника.

3. Систему надзора и контроля за действиями чиновниче­ства аппарата, способность пресекать возможные нарушения и злоупотребления.

Таким образом, более чем за 100 лет в теории государствен­ного и административного управления разработаны не только общие принципы рациональной бюрократии, но и построено несколько базовых моделей, которые ши­роко используются при организационном построении государ­ственного управления и в разработке стандартов и норм его правового обеспечения.

2.Построение государственной службы в развитых странах.

Современный этап государственного строительства в Российской Федерации тесно связан с творческим освоением зарубежного опыта государственного управления в организации государственной службы.

В современной государственной службе доминируют две традиции - континентальная, представленная публичной службой европейских государств Франции и Германии, а также англо-саксонская, действующая в гражданской службе Англии и государственной службе США. Государственная служба в зарубежных странах представляет одну из самых больших подсистем общества, которая включает в себя миллионы служащих. Они составляют в зависимости от условий и самого понима­ния государственной службы в разных странах от 5 до 20 и более процентов занятого населения.

Так, в США количество федеральных служащих более 3 млн. чело­век. Вместе со служащими штатов они составляют 16% занятого населения. Подавляющая их часть, свыше 90%, занята в исполнительных органах власти.

Некоторые страны с менее разветвленной структурой региональ­ного и местного управления, чем в США, используют меньшее количество государственных служащих. На­пример, правительственные служащие в Великобрита­нии составляют 6% всех занятых, во Франции — 15%. За рубежом не существует единого стандарта оп­ределения принадлежности работника к государствен­ным служащим.

Главным методом построения государственной службы в развитых странах явля­ется должностная квалификация с четкими стандартами в от­ношении объема обязанностей должностных лиц каждого клас­са и квалификационных требований, к ним предъявляемых.

Так, во Франции публичная служба объединяет государственную и местную публичные службы, для которых установлен единый табель классификации персонала, должностей и рангов. К государственным служащим относятся лица, нанятые на работу на по­стоянной основе государством, местными органами вла­сти, а также некоторыми государственными учрежде­ниями.

Правовая доктрина и административная практика различают два понятия в государственном управлении: чиновник и служащий. Чиновник - это лицо, назначенное на постоянную должность, включенное в штат и получивший ранг в административной иерархии. Сюда относятся работники центральной государственной администрации и администрации регионов, департаментов, коммун и их учреждений. Они делятся на категории, ранги (классы) и ступени. Направляющую роль в карьерном процессе играют категории, которых четыре: А, В, С и Д.

Служащим называют работника, основной деятельностью которого является участие в несении административной службы в пользу государственного органа. Отсюда, все чиновники являются публичными служащими, но не все служащие являются чиновниками. Чиновник связан с публичной (государственной) службой на всю профессиональную жизнь, тогда как служащие такого качества не имеют. К ним относятся: почасовики (не более 120 часов в месяц), контрактники (сроком до трех лет), помощники (для выполнения временной работы) и чиновники-стажеры (сроком от шести месяцев до двух лет).

В ФРГ на сегодняшний день нет понятия «государственная служба». После Первой мировой войны появился термин «публичная служба», который прочно вошел в теорию и практику социальной жизни. В функциональном плане публичная служба означает деятельность в целях выполнения общегосударственных задач управления. В институциональном плане под ней подразумевается определенный круг лиц, для которых выполнение публичных дел составляет профессиональную деятельность.

Согласно закона 1985 г., федеральным служащим является лицо, находящееся в «публично-правовых отношениях службы и верности» с Федерацией либо непосредственно подчиненной ей «корпорацией, учреждением или организацией публичного права». Различные задачи в государственных органах и учреждениях выполняются не только профессиональными публичными служащими (чиновниками), но также служащими и рабочими. Следовательно, деятельность в сфере государственной (публичной) службы может быть основана как на государственно-правовом акте (для чиновников), так и на служебном договоре на основе частного права (для служащих и рабочих). Поэтому понятие «публичный служащий» или «чиновник» и «служащий» в ФРГ не совпадают. В ФРГ в состав чиновни­ков входят учителя.

Закон устанавливает четыре уровня должностей публичной службы:

1) нижний (простая служба);

2) средний (средняя служба);

3) повышенный (ответственная служба);

4) высший (высшая служба).

Публичным служащим (чиновникам) в пределах каждого уровня присваиваются ранги. Всего их 16:

- А1 - А5 - низшие ранги (вспомогательно-технический персонал);

-А6 - А9 - средние ранги (правительственные секретари, обер-секретари, гаупт-секретари);

А10 - А13 - высшие ранги I ступени (правительственные инспектора, регирунгс-амтсманы);

А14- А16 - высшие ранги II ступени (высшие правительственные советники).

Особую группу составляют политические и почетные чиновники. К первой группе относятся те, кто приходит и уходит со своих постов вместе с правительством или отдельным министром. Ко второй - которые назначаются на почетные должности без оплаты и права претендовать на особое социальное обеспечение.

Для современной Германии характерно тесное взаимопроникновение и переплетение политической и административной сфер. Это нашло свое отражение и в законе о публичной службе, согласно которому чиновники имеют право участвовать в деятельности политических партий и добиваться парламентской карьеры. В настоящее время численность чиновников в Парламенте достигает более 40% всего состава.

В Великобритании термин «гражданская служба» сложился исторически. В британской правовой доктрине и практике принято считать министров политическими «слугами» короны; лиц, состоящих на воинской службе - ее военными «слугами»; служащих министерств - гражданскими «слугами». По указанной причине в качестве гражданских служащих не могут рассматриваться министры, служащие вооруженных сил, полиции. Кроме того, к ним не могут быть отнесены судьи, служащие публичных корпораций, местных органов власти, органов здравоохранения и образования. Гражданская служба охватывает так называемую внутреннюю гражданскую службу и дипломатическую (внешнюю) службу.

К первой относятся служащие большинства министерств, а также исполнительных агентств, или «кванго», т. е. специализированных органов государственного управления, наделенных значительной самостоятельностью в организационных и финансовых вопросах.

Внешняя служба комплектуется в основном из лиц, находящихся на дипломатической работе в Министерстве иностранных дел и по делам Содружества (в том числе из них формируются зарубежные дипломатические миссии).

В законодательстве наряду с понятием «гражданский служащий» используется также понятие «государственный служащий», означающее любое лицо, занятое в публичном секторе. Их обычно называют «должностными лицами», поскольку они заняты в каком-либо органе государственного или негосударственного управления. Другими словами, к государственным служащим относятся все служащие, включая как собственно гражданских служащих, так и всех остальных служащих: вооруженных сил, полиции, публичных корпораций (органов государственного управления, осуществляющих руководство предприятиями национализированных отраслей), местных органов власти, системы здравоохранения, школьного образования.

Следовательно, гражданский служащий - это лицо, занимающее должность на гражданской службе и получающий вознаграждение из средств, выделяемых с разрешения Парламента.

Институт современной гражданской службы Великобритании делится на старших, средних и младших администраторов.

В группу старших включается семь ступеней:

1-я ступень - постоянный секретарь, 2-я ступень - заместитель постоянного секретаря, 3-я ступень помощник секретаря, 4-я ступень - исполнительный директор, 5-я ступень - ассистент секретаря, 6-я ступень? старший принципал, 7-я ступень - принципал.

Группа средних администраторов также распределяется по ступеням. В их числе главный исполнитель, старший исполнитель, стажер-администратор, исполнитель, помощник администратора. Сюда же примыкает и группа научных работников и технических специалистов.

В группу младших администраторов входит вспомогательный научно-технический персонал, включающий делопроизводителей, чертежников, канцелярских работников, выполняющих главным образом исполнительскую работу.

Государственная служба США делится на федеральную, 50 отдельных штатов и одного федерального округа, а также аппаратов органов местного самоуправления. Основу организации федеральной государственной службы составляют три части (сегмента) служащих: «конкурсные», «патронажные» и «исключительные ». В США, помимо работников органов государственной власти и управления, к государственным служащим относятся почтовики, работники коммунального обслу­живания и некоторые другие.

В США выделяется четыре категории государственных служащих:

- политические исполнители - это высокопоставленные служа­щие, судьба которых тесно связана с политической элитой стра­ны На федеральном уровне это министры и их заместители. На местном уровне это городские или окружные управляющие, назначаемые на должность выборными должност­ными лицами - мэрами - или органами - городскими советами;

- ответственные чиновники - это карьерные государственные служащие, как правило, руководители больших подразделений госучреждений (управлений, департаментов, отделов) или руко­водители правительственных или ведомственных программ;

- специалисты-служащие, обладающие высокой квалифика­цией, подкрепленной дипломом; часто эти люди имеют степень бакалавра по госуправлению или бизнесу;

- госслужащие низового звена, представляющие кадровую ос­нову государственных учреждений. Именно они имеют непо­средственный контакт с клиентами и в силу своего положения являются для них олицетворением государственной власти.

Законодательством выделяются следующие группы служащих:

1) карьерные, продвигающиеся по службе в соответствии с «системой заслуг»;

2) нанимаемые на определенный срок (до трех лет);

3) нанимаемые на срок действия чрезвычайных обстоятельств (но не более чем на 18 месяцев);

4) служащие на резервируемых должностях (что определяется Управлением по делам государственной службы);

5) некарьерные служащие (занимающие, главным образом, «патронажные» должности).

Профессиональные государственные служащие занимают должности, распределенные в иерархическом порядке по 18 категориям.

Первые четыре категории относятся к нижнему персоналу административных учреждений, т. е. непосредственным техническим исполнителям (до 21% от общего числа служащих).

Категории 5 - 8 охватывают квалифицированных работников, требующих специальных знаний. Это также исполнительский технический персонал, но высшей квалификации, имеющий дипломы высших учебных заведений (до 31%). Служащие 9 - 15-й категорий относятся к среднему руководящему персоналу (до 46%). Высшим руководящим составом аппарата государственных учреждений являются служащие 16 - 18-й категорий (до 2%). Как правило, они возглавляют бюро и отделы.

Таким образом, в качестве общего подхода можно обозначить деление на категории, группы, ранги (классы) и ступени должностей. Чем выше категория, тем выше статус. Самые низшие категории (ступени) относятся к непосредственным техническим исполнителям, которые, как правило, не являются госслужащими.

В целом в большинстве стран сохраняется тенден­ция к сокращениюуправленческого аппарата и переводу отдельных разрядов служащих (почтовиков, железно­дорожников, работников морского, речного, воздушно­го транспорта, некоторых других категорий) в частный сектор.

В развитых странах функционирование государственного аппарата регламентируется законами о государственной службе. Строго формализованные процедуры отбора, продвижения и наказания чиновников, предписываемые этими законами, направлены на обеспечение беспристрастности в оценке деятельности служащих, защищают от произвольного увольнения и других ущемлений их прав. Все это работает на создания здорового морального климата в госаппарате, поощряет повышение квалификации и служебное рвение чиновников.

Законы исходят из принципа политической нейтральности профессиональных государственных служащих. В то же время в развитых странах обычно допускается заполнение части административных постов (прежде всего на высших этажах служебной иерархии) без обычных конкурсных процедур путем прямого назначения главой исполнительной власти. «Политические чиновники» призваны служить проводниками влияния победившей на выборах партии в среде профессионального чиновничьего аппарата.

Круг должностей, которые могут заполняться ставленниками победившей партии, обычно строго ограничивается. Например, в США к нему относится около четверти должностей высшем эшелоне государственного аппарата. В других развитых государствах эта доля значительно ниже. Четкое разграничение функций «политических» и профессиональных чиновников направлено на то, чтобы максимально оградить последних от негативного влияния партийной политики, обеспечить стабильность их карьеры.

В проводимой за рубежом кадровой политике боль­шое внимание уделяется разработке должностных стандартов,методам отбора кадров как при приеме на государственную службу, так и при выдви­жении на государственные должности.

В ряде стран узаконены принципы отбора лиц на государственную службу, наприер:

- набор компетентных лиц из соответствующих кадровых ис­точников с учетом представительства всех слоев населения;

- набор и продвижение на основе оценки соответствующих способностей, знаний и квалификации по результатам беспри­страстного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности;

- предоставление льгот при поступлении на службу для ивалидов, женщин, и др.

Учитываются и некоторые другие особенности лиц, поступа­ющих на государственную службу (гражданство, возраст, степень профессиона­лизма и т. п.).

Во многих странах процедура найма на работу включает такие элементы, как допуск к конкурсу на замещение должности по определенным критериям, конкурсное отборочное собеседова­ние, психологический тест, рассмотрение документов, подтверж­дающих квалификацию, компетентность и опыт кандидата, не­посредственное назначение на должность. Почти во всех странах для лиц, вновь принятых на государственную службу, существуют испытательные сроки продолжительностью от не­скольких месяцев до двух лет.

Конкурсы подразделяются на конкурсы документов и конкурсы на основе результатов испы­таний. Конкурсы проводят независимые жюри, в этом проявляется их демократический характер. Жюри про­водит письменные и устные экзамены по утвержденной программе, ставит оценки и закрывает список на по­ступление. Таким образом, составляется список канди­датов на должности, назначение на которые осуществ­ляется в порядке очередности.

Отбор «по выбору» пред­ставляет собой процедуру выбора из числа кандидатов на определенные категории должностей. При выборе могут учитываться образование, специальность, стаж работы, служебные характеристики, демографические данные, итоги собеседования с кандидатом и др.

Отбор на основе экзамена на профессиональную пригодность осуществляется руководством государственных учреж­дений на основе результатов экзамена по параметрам выполняемых должностных функций. Применяется толь­ко к штатным работникам, прослужившим определен­ный минимум лет (2-3 года).

Сущность смешанных методов отбора на государ­ственные должности заключается в оценке кадров на основе сочетания политических, профессиональных и интеллектуальных качеств.

В ходе конкурса важное значение име­ют результаты ежегодных аттестаций служащих их вышестоя­щим начальником. Периодические аттестации, экзамены и конкурсы представляют собой неотъемлемый элемент карьеры за­падного чиновника.

Принципиально важно то, что в большинстве развитых стран отбор кандидатов на административные должности и продви­жение по службе контролируются специальными органами, не­зависимыми от узкополитических и ведомственных интересов.

Например, в США для федеральной гражданской службы — это главное управление кадров. Оно осуществляет общее руко­водство кадрами всего федерального аппарата, следит за со­блюдением «принципа заслуг» при продвижении по службе, определяет порядок выхода на пенсию и социального страхова­ния чиновников, разрабатывает классификационные стандар­ты, инструкции по работе с кадрами и рекомендации по улуч­шению организации их труда и т. д. Управление устраивает конкурсные экзамены для заполнения значительной части низ­ших и средних профессиональных должностей и контролирует самостоятельную деятельность учреждений по набору на дру­гие должности. Практически любое продвижение профессио­нальных кадров в федеральном аппарате должно быть так или иначе согласовано с этим органом.

Управление действует под общим руководством президента США и подотчетно конгрессу. Оно возглавляется коллегией из лиц с безупречной репутацией, назначаемых совместно прези­дентом и сенатом.

В соответствии с законом о реформе гражданской службы 1978 году в США были созданы бюро управления персоналом и совет по защите заслуг. На первый возлагалась задача обеспе­чения централизации и координации кадровой работы в аппа­рате государственной службы, назначение и продвижение слу­жащих, оценка их труда, повышение квалификации, поощре­ние и наказание, выработка рекомендаций по совершенствова­нию кадровой политики. Совет по защите системы заслуг обес­печивал соблюдение закона гражданской службы в области най­ма, увольнения и прохождения службы. Последний действовал в соответствии с девятью основными принципами системы зас­луг, в частности:

— рекрутирование служащих из всех слоев общества с подбором и продвижением на основе способностей, знаний и умений при справедливой и открытой состязательности;

—справедливое и беспристрастное отношение в процессе управления персоналом, независимо от политических взглядов
расы, цвета кожи, религии, национальности, пола, семейного
статуса, возраста или инвалидности, с должным уважением к
конфиденциальности личной жизни и конституционным правам;

—равная оплата за работу равной ценности с учетом как
федерального, так и местного уровня оплаты работников частного сектора в сочетании с поощрением и признанием отлично
го исполнения работы;

—высокие стандарты честного поведения и заботы об общественном интересе;

—действенное и эффективное использование федеральной
рабочей силы;

—сохранение хорошо работающих служащих.

В последние годы в зарубежных странах складывается дина­мичная система ротации кадров. Она позволяет осуществлять перестановку кадров внутри госслужбы и за ее пределами. Из разных видов мобильности: вертикальной, горизонтальной, функциональной — предпочтение отдается последней (должностной).

О том, как осуществляется принцип мобильности в кадровой политике, дает представление японский опыт. Карьера "ново­бранца" в министерстве Японии начинается с его стажировки в управлении данного ведомства.

Первые четыре года стажер "вра­щается по кругу", побывав за это время во всех главных и веду­щих управлениях министерства. Он изучает на практике функ­ции управлений, устанавливает знакомство с чиновниками и служащими, что дает возможность новичку составить общее представление о работе министерства, установить полезные де­ловые контакты с сослуживцами.

На пятом году, когда стажеру уже 27—28 лет, он отправляется на 2 года на периферию, в одно из управлений министерства в префектуре. Затем его возвраща­ют в центральный аппарат и присваивают чин вице - директора. Теперь он практикуется в поддержании связей "своего" минис­терства с другими ведомствами, в разработке проектов решений и т. п. Как уже сформировавшегося чиновника через 2—3 года его вновь направляют на периферию.

После двух лет "второго хождения", - когда чиновнику уже 33-34 года, он возвращается в центральный аппарат, на этот раз в одном из двух чинов: стар­шего вице - директора или советника. В течение года успешной работы в министерстве ему присваивается чин директора, затем генерального директора. В этом чине он становится руководителем управления. Вершина карьеры - постоянный заместитель министра.

Кроме функциональной (должностной) во многих странах широко используются другие виды мобильности.

Во Франции существуют еще два вида движения кадров: географический и между секторами госслужбы. Первый вид позволяет гармонизи­ровать приток кадров в северные и южные районы страны, а второй - обеспечивает перемещение служащих в другие струк­турные подразделения для приобретения нового служебного опыта, более интересной и содержательной работы.

В ряде стран (Дания, Канада и др.) разработаны правительственные програм­мы перемещения кадров. По мнению специалистов, "политика мобильности" исключает застой в движении кадров и дает воз­можность в максимальной степени использовать их опыт, навы­ки, творческие возможности в интересах службы.

Под влиянием кадровой политики и сложившейся в государственной служ­бе иерархической системы состав госслужащих дифференцирует­ся, а следовательно, и специализируется на выполнении различ­ного рода управленческих и других служебных функций.

Во всех странах руководство государственными служащими осуществляется на основе официально раз­работанной кадровой политики, которая в зависимости от особенностей государства носит более или менее цен­трализованный или децентрализованный характер. Придать определенную направленность кадровой политике на межгосударствен­ном уровне стремятся органы европейского сотрудни­чества.

Так, Постоянная комиссия ЕС, занимающаяся региональными и местными административными орга­нами, приняла Декларацию основных принципов кад­ровой политики, которая является ориентиром в работе со всеми категориями государственных служащих.^.

В Декларации изложены права и обязанности государ­ственных служащих, порядок прохождения службы, от­ветственность региональных и местных органов управ­ления за ее организацию. В соответствии с Деклараци­ей служащие могут пользоваться всеми закрепленны­ми в Европейской социальной хартии правами, вклю­чая право на объединение, свободное участие в проф­союзной деятельности, право на забастовку и т.д. Но и обязанности свои они должны выполнять добросовест­но, со всей ответственностью подходя к выполнению про­фессионального и служебного долга.

4. Система профессиональной подготовки кадров для государственной службы

.

Вся система кадровой работы за рубежом направ­лена на повышение качества подготовки государствен­ных служащих. Во многих странах создана стройная си­стема подготовки кадров для государственной службы. Примером в этом отношении может служить Франция. Здесь система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров включает в себя ряд звеньев.

1. Университетская подготовка. В университетах, юридических и политических институтах готовятся по­тенциальные служащие категории «А». Они получают фундаментальную теоретическую подготовку и затем используются на руководящей работе в органах госу­дарственного управления, пройдя предварительно ряд ступенек служебной лестницы.

2. Подготовка и переподготовка кадров специали­зированными институтами. К специализированным ин­ститутам относятся:

- институт государственного управ­ления, более известный как Национальная школа ад­министраторов, или Национальная школа управления;

- Политехническая школа (институт) и инженерно-техни­ческие институты, находящиеся в ведении этой школы;

- региональные институты государственного управления (их пять); ведомственные административные институ­ты.

3 Подготовка без отрыва от производства пред­ставляет собой традиционный вид ученичества (наставничества), кото­рый каждый служащий не только за рубежом, но и у нас проходит в контакте с руководством и коллегами по работе. Формами такой подготовки выступают об­мен опытом, изучение передовых приемов труда, совер­шенствование познаний и приобретение навыков непос­редственно в ходе исполнения служебных обязаннос­тей.

4. Подготовка путем стажировки происходит в ходе практики на конкретной должности по определенной программе под руководством опытных специалистов. Целью такой формы обучения является подготовка ста­жера к выполнению своих будущих функций. Стажировка — неотъемлемый элемент вузовского образова­ния. Но стажировку могут периодически проходить и государственные служащие, желающие приобрести но­вые знания и опыт работы.

5. Непрерывная подготовка. Она складывается из упорной самостоятельной работы на службе и вне ее. Кроме того, этот метод подготовки может осуществляться в форме учебного отпуска. Такой отпуск оплачивается администрацией и может быть предоставлен по требо­ванию работника государственного аппарата на срок, не превышающий в целом трех лет за весь период его пребывания на службе.

Представляет интерес содержательная сторона обу­чения в зарубежных вузах: чему и как обучают слуша­телей. Наглядное представление об этом дает подготовка слушателей в академиях управления ряда земель ФРГ, в частности Баден-Вюртемберга, Гамбурга и других центрах. В академию принимаются в возрасте до 35 лет по направлению министерств или ведомств, а также на основе личного заявления. Обязательным условием поступления в академию является прохождение ряда тестов. Конкурс в академию составляет примерно два человека на место. Обучение носит преимущественно практическую направленность.

Практическая направленность обучения предопреде­ляет и состав преподавателей. Основ­ную массу преподавателей составляют практические ра­ботники: министры, директора предприятий, руководи­тели банков, менеджеры крупных концернов, мэры и др.

Многие страны стремятся комбинировать подготов­ку кадров для государственной службы в специализи­рованных учебных заведениях и вузах общего профиля. Так, в США разработано свыше 190 программ по изу­чению государственного управления, из которых 14% приходится на специализированные вузы, 34% — на факультеты управления университетов, 31% — на по­литологические факультеты, остальные — на другие учебные заведения.

Особое внимание в развитых странах уделяется формирова­нию высшего слоя профессиональных служащих. В Японии, Германии, Франции, Англии и ряде других стран этот слой формируется в основном не за счет «естественного» отбора из всей массы чиновников, а путем целенаправленного выращива­ния молодых кадров, специально предназначенных для вхож­дения в элиту.

Путь «наверх» начинается со сложных экзаменов, к кото­рым допускаются лица определенного возраста (чаще всего до 30 лет), имеющие высшее образование. Основную массу ото­бранных таким способом кандидатов традиционно составляют выпускники нескольких ведущих учебных заведений страны (в Японии — Токийского, в Англии — Оксфордского и Кембридж­ского университетов, во Франции — нескольких престижных государственных училищ).

В Японии, Германии, Англии и США подготовка будущих руководителей носит характер продолжительных стажировок в различных подразделениях госаппарата (2—2,5 года) с оцен­кой их результатов.

Среди основных характеристик процесса подготовки управ­ленческой элиты в развитых странах можно назвать следую­щие:

1. Тщательный отбор кандидатов. Этому способствует пре­стиж высшей государственной службы и интенсивная конку­ренция среди выпускников лучших вузов за места кандидатовна зачисление в эту службу.

2. Небольшое количество отбираемых кандидатов. Напри­мер, ежегодный прием во французскую ЭНА составляет около 80 человек, в Англии в программе подготовки кандидатов навысшие посты ежегодно участвует 250-300 человек, в США — 250 человек, причем лишь часть этих кандидатов выдержива­ет все испытания.

3. Основной акцент в процессе обучения элиты делается не
на специальные теоретические знания, а на приобретение на­выков управления большими организациями, развитие способности точно анализировать практические проблемы и разраба­тывать стратегию их решения. (Таблица 1)

Система отбора и подготовки высшего эшелона профессио­нальных служащих в развитых странах, их высокий матери­альный статус и защищенность от политического произвола обеспечивают престижность государственной службы как профессиональной деятельности.

Не менее важным аспектом изучения зарубежного опыта являются организационные основы государствен­ной службы, в частности практика ее децентрализации, механизмы взаимодействия центральных, региональных и местных органов управления, обеспечения всех участ­ков государственной службы подготовленными кадра­ми, опыт карьерного продвижения государственных слу­жащих по ступеням иерархической лестницы и др.

Интерес представляет нравственный аспект госу­дарственной службы. За рубежом немало делается для того, чтобы гуманизировать государственную службу, привить слу­жащим нравственные ценности, высокую ответствен­ность за выполнение служебного долга. Судя по дан­ным социологических исследований, проводимых в за­рубежных странах, служащие ценят службу, которая открывает перед ними перспективу служебного роста, профессионального совершенствования, социального благополучия, служения людям.

Вопрос об использовании за­рубежного опыта государственной службы все больше приобретает практическую направленность. Идет интенсив­ный обмен опытом специалистов государственной служ­бы и практических работников государственных орга­нов с зарубежными коллегами. Проведены многочис­ленные совместные семинары, симпозиумы, конферен­ции по проблемам государственной службы. Многие спе­циалисты и преподаватели изучали опыт государствен­ной службы непосредственно в зарубежных странах, таких, как Великобритания, Франция, Германия. Про­исходит обмен научной и учебной литературой между учебными заведениями, осуществляющими функцию подготовки кадров го­сударственных служащих.

В последние годы сотрудничество с зарубежными странами в сфере государственной службы приобрета­ет все более четкие организационные формы. Зак­лючены соглашения о сотрудничестве в области подготовки кадров для госу­дарственной службы с Францией, ФРГ, Канадой.

Задание.

При формировании нормативно-правовой базы прохождения государственной гражданской службы как, на Ваш взгляд, был использован зарубежный опыт?

Таблица 1

Образование	Практические, специальные (технические) знания	Вклад в «социальный» аспект
Качество	Показатель	Качество	Показатель	Качество	Показатель
Опыт работы в Прав-тве и министерстве	Сколько лет и какую часть стажа прорабо­тал в мин-ве	Знание политики	Знание истории во­проса	Память	Память о предыдущем опы­те
Опыт работы в промыш-­сти и бизнесе	Сколько лет прорабо­тал в этой сфере	Знание дела и кон­кретных условий в бизнесе	Знание условий рынка и конъюнктур­ных факторов	Способность налаживать связи и работать «в сети»	Наведение мостов между разными структурами внут-эи и вне правительства
Использование опыта опера­тивной работы	Сколько лет занимал­ся оперативной рабо­той или регулятивной деятельностью	Знание методики руководящей рабо­ты	Владение "проектным подходом" и другими методами руково­дства	Надзор за реализацией проектов	Осуществление функций управления и руководства на всех уровнях
Знание порядка и методов работы в правител-тве	Сколько лет и политическим советником, был командирован в парламент или в аппарат		Знание большого кру­га правовых, полити­ческих процедур, делопроиз-тва	Анализ и критичность	а) отбор идей и оценка их выполнимости сточки зре­ния соответствия политиче­ским и административным условиям, б) проверка целесообразно­сти политических предло­жений
Познания в языках и культуре	Сколько лет прорабо­тал за пределами Великобритании или Германии или вне ЕС		Насколько полно зна­ет язык и разбирается в явлениях культуры	Управление конфликтом (урегулирование)	Выполнение функции по­средника и миротворца, например, между министра­ми и внешними кругами
Опыт исследо­вательской работы	Сколько лет и какую часть стажа регуляр­но занимался иссле­дованиями	Профессионально-аналитические зна­ния	Специфические про­фессиональные на­выки (например, эко­номист, статистик, юрист)	Умение стимулировать знания и генерировать идеи	Способность быть «мозго­вым центром», используя опыт, доказывая эффектив­ность

Дата добавления: 2015-05-10