Методические указания 2 страница. Выполнение работником, наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или той же профессии (должности) за дополнительную

Выполнение работником, наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или той же профессии (должности) за дополнительную плату в течение установленной продолжительности рабочего времени (смены) определяется в ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ как совмещение профессий (должностей), которое допускается с письменного согласия работника, т.е. условия совмещения профессий (должностей) определяются соглашением сторон.

Поручаемая работнику указанная дополнительная работа может им выполняться по-разному в зависимости от того, как это определят стороны. При работе дополнительно, по другой профессии (должности), выполнение дополнительной работы по той же профессии (должности) является расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по той же, так и по другой профессии (должности).

Стороны трудового договора имеют право досрочно расторгнуть трудовой договор - работник отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Изучив указанные вопросы темы, можно переходить к рассмотрению перевода на другую работу, видов перевода, их отличия от перемещения и вопросов, связанных с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

Для студентов, уяснивших для себя значение принципа свободы труда, дополненного принципом свободы трудового договора, совершенно очевидно, что трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора, которые свободно оговариваются и по которым достигается соглашение сторонами этого договора при его заключении, приобретают для них обязательную силу с момента начала действия трудового договора. Указанные принципы дополняются принципом определенности трудовой функции и находят свое выражение в запрещении требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Договорный характер и определенность трудовой функции, установление, детализация и конкретизация сторонами условий трудового договора придают им известную стабильность и предопределяют возможность изменения только по соглашению сторон, запрещая такие изменения в одностороннем порядке.

Студенты, изучившие порядок заключения трудового договора, определения его обязательных и дополнительных условий, включая трудовую функцию, другие условия труда работника, а также права и обязанности как работника, так и работодателя, могут уяснить вопросы по изменениям трудового договора и ориентироваться в нормах, имеющих теоретическое и практическое значение.

Так, ст. 57 ТК РФ о содержании трудового договора, включающая в это понятие определенную трудовую функцию и другие условия трудового договора, по которым достигнуто соглашение сторон, говорит о том, что их изменения возможны в том же порядке, как при заключении договора. Следует обратить особое внимание на требования и запрет, установленные в указанной ст. 60 ТК РФ, а также на правила о переводах, изменении условий трудового договора согласно ст. 72, ч. ч. 1 и 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Если работнику по инициативе работодателя поручается работа, не соответствующая его специальности, квалификации или должности, т.е. по другой трудовой функции, либо поручение работы связано с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, установленных при его заключении, то имеет место перевод на другую постоянную работу у данного работодателя, а возможно и перевод на постоянную работу к другому работодателю. Все указанные изменения, в том числе перевод на другую работу, как установлено ст. 72 ТК РФ, допускаются только по соглашению сторон и в письменной форме. При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 1 и 2 ст. 72.2 ТК РФ. К этим исключениям отнесен временный перевод, осуществляемый без согласия работника на один месяц в силу чрезвычайных обстоятельств, указанных в ст. 72.2 ТК РФ.

Студентам надлежит уяснить разницу в переводах: на другую работу у данного работодателя, в другую местность вместе с работодателем либо на постоянную работу к другому работодателю (ч. ч. 1 и 2 ст. 72.2 ТК РФ) и отличать данные переводы от временных переводов.

Наряду с указанным временным переводом на 1 месяц, в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ установлен порядок временного перевода работника на другую работу на один год или для замещения временно отсутствующего работника, за которым Кодексом сохраняется место работы. Этот временный перевод допускается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Таким образом, временные переводы разграничиваются на два вида: во-первых, на переводы, осуществляемые по соглашению сторон в письменной форме сроком на один год или на время замещения отсутствующего работника, а, во-вторых, на переводы, осуществляемые по инициативе работодателя без согласия работника на один месяц в порядке, установленном Законе (ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Все переводы, исходя из таких критериев, как выполнение другой работы у работодателя либо за его пределами с учетом продолжительности (срока) подразделяются на следующие виды: 1) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя; 2) переводы у того же работодателя на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность; 4) переводы на постоянную работу к другому работодателю. Следует не только обратить особое внимание на порядок и виды переводов, но и уяснить понятие перевода (ст. 72.1 ТК РФ) и его правовые последствия. При постоянных и временных переводах у того же работодателя трудовой договор сохраняется, но изменения трудовой функции или структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) обусловливает изменения в содержании трудового правоотношения. При отказе работника от перевода на работу в другую местность, хотя бы вместе с работодателем, ведет к прекращению трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК РФ. Перевод работника к другому работодателю осуществляется по письменной просьбе или с письменного согласия работника при согласиях работодателей по старому и новому месту работы и всегда ведет к прекращению трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Студенты должны знать особенности перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы при его обращении с заявлением об этом к работодателю, в связи с которыми данный перевод выделен и ему посвящена ст. 73 ТК РФ, требующая внимательного анализа.

Необходимо также отличать от перевода перемещение, которое не является переводом на другую постоянную работу, не требует согласия работника и осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции (не выходит за пределы специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором), а также не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. Перемещение в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось то структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор.

Следует различать понятия "место работы" и "рабочее место", что позволяет разграничивать перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение. Так, изменение условий трудового договора о месте работы будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, расположенном в другом населенном пункте, нежели местонахождение самого работодателя. В случае, если структурное подразделение, обусловленное трудовым договором, расположено в разных местах города (района и т.д.), но в пределах населенного пункта, где находится работодатель, то это не перевод, а перемещение на другое рабочее место, которое не требует согласия работника, но при непременном условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника.

Во всех случаях работодатель не вправе переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Студентам надлежит знать, при каких условиях допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя. Во-первых, это возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технологии производства, внедрение новой техники или структурная реорганизация и др.). Во-вторых, при условии, что у работника продолжается работа без изменения трудовой функции. И, в-третьих, что определенные сторонами условия не могут быть сохранены. При этом работодатель представляет доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или организации производства и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора, по разъяснению Верховного Суда РФ, нельзя признать законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, с изм. от 28 декабря 2006 г.).

Работодатель обязан известить работника о таких изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Студентам необходимо разобраться в том, какие правовые последствия могут наступить для работника, не согласившегося на продолжение работы в новых условиях. Ответы на поставленные вопросы можно найти при анализе ст. 73 ТК РФ.

Нужно иметь в виду и то, что указанные изменения организационных или технологических условий труда у работодателя могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этом случае работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При отказе работника от продолжения работы в этих условиях, с ним расторгается трудовой договор в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников. Отмена режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели ранее срока (до истечения шестимесячного срока) производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Следует учитывать, что не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашением.

Студентам следует обратить внимание на гарантии права на труд работников, предусмотренные ТК РФ в случае наступления правовых последствий при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ). Во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. Только при отказе работника от продолжения работы в случае изменения подведомственности или реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации либо смены собственника имущества организации трудовой договор с работником прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (в ред. от 27 декабря 2009 г.).

Для полного уяснения вопросов студентам необходимо ознакомиться в части смены собственника имущества организации с разъяснениями, данными в известном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ (п. 32).

Необходимо иметь в виду, что из общего порядка, установленного Законом, при котором смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации сделано исключение только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником (работодателем), но не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В этом случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ч. 1 ст. 81: смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Завершая изучение переводов и изменения определенных сторонами условий трудового договора, студенты при рассмотрении вопросов об отстранении от работы должны отличать отстранение от работы от изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе переводов. ТК РФ (ст. 76) установлена обязанность работодателя в определенных случаях отстранить от работы (не допускать к работе) работника. Необходимо уяснить эти случаи и знать, что работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени, пока не будет исключено обстоятельство, явившееся основанием для отстранения работника от работы или недопущения его к работе.

Следует иметь в виду, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. введено дополнительное основание для отстранения работника от работы работодателем в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если же срок приостановления превышает два месяца или вообще работник лишен специального права, то с этим работником прекращается трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Работодатель также обязан отстранить работника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника согласно ст. 157 ТК РФ.

***

Важное место в теме "Трудовой договор" занимают вопросы прекращения трудового договора.

Следует иметь в виду, что законодатель использует в этом случае разные термины: "прекращение трудового договора" (применяется в ТК РФ 49 раз), "расторжение трудового договора" (применяется в ТК РФ 51 раз), "увольнение" (применяется в ТК РФ 105 раз).

Первый из них ("прекращение трудового договора") применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор далее прекращает свое действие, независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по независящим от его сторон причинам. Главное, что при этом трудовые правоотношения прекращаются.

Второй ("расторжение трудового договора") применяется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон, или когда сторона трудового договора (обычно это работодатель) обязана предоставить определенные гарантии или выплатить определенные компенсации другой стороне при прекращении трудовых правоотношений.

Третий термин ("увольнение"), чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения определенных действий в этом случае. Кроме того, увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, которое исключает продолжение трудовых отношений.

Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора. Как и в ранее действовавшем КЗоТе, все основания для прекращения трудового договора сконцентрированы в одной статье - ст. 77 ТК РФ, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых правоотношений к ряду других статей ТК РФ, конкретизирующих общие основания.

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный в ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. Как самим ТК РФ, так и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания.

Однако все они могут быть названы только на уровне федеральных законов. Ни законы субъектов Российской Федерации, ни тем более подзаконные акты, не могут дополнять указанный перечень.

Каждое из оснований прекращения трудового договора имеет свои особенности, требующие подробного анализа.

В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ст. 77 ТК РФ основания прекращения трудового договора можно быть разделены по определенным критериям на три группы.

Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст. ст. 80, 81 ТК РФ) или их обоюдное волеизъявление (ст. 78 ТК РФ). Во-вторых, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. ст. 72.1, 73, 74, 75, 79, 84 ТК РФ). В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Следует иметь в виду и тот факт, что одни основания прекращения трудового договора могут быть применены абсолютно ко всем работникам, независимо от занимаемой ими должности и выполняемой работы (например, увольнение за прогул или за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). В то же время, многие основания прекращения трудового договора имеют так называемого "специального субъекта", т.е. они могут быть применены лишь к тем работникам, которые занимают определенную должность или выполняют определенную работу. Например, руководители организации; материально ответственные лица; работники, работающие у работодателя - физического лица; работники, допущенные к государственной тайне; педагогические работники; в ряде случаев - работники транспорта и т.д.

Следует иметь в виду, что наибольшее количество трудовых споров по вопросам прекращения трудового договора относятся к случаям, когда инициатором этого выступает работодатель. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве (ст. 81 ТК РФ). Все эти основания, а также иные, предусмотренные ТК РФ или федеральными законами, могут быть разделены на две группы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Соответственно, различным будет и порядок расторжения трудового договора, и уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении.

Каждое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет свою специфику. Практика показывает, что, к сожалению, работодатели допускают огромное количество ошибок, связанных с процедурными моментами прекращения трудового договора, вследствие чего они проигрывают в судах дела о восстановлении на работе даже тогда, когда у них имелись достаточные основания для прекращения трудового договора с конкретным работником.

В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имело ли место данное основание, был ли работодателем соблюден установленный порядок увольнения.

По общему правилу при решении споров о восстановлении на работе бремя доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения лежит на работодателе, потому что именно он издает приказ, являющийся правообразующим юридическим актом.

При увольнении по любому основанию работодатель должен доказать, что изложенные в приказе об увольнении сведения соответствуют действительности.

При этом студентам необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство предусматривает целый ряд как общих гарантий (для всех работников), так и дополнительных гарантий для определенных категорий работников.

При расторжении трудового договора по некоторым основаниям с работником, являющимся членом профсоюза, увольнение может быть произведено лишь с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). Общий порядок учета этого мнения регламентируется ст. 373 ТК РФ.

При прекращении трудового договора в ряде случаев работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). Минимальный размер этого пособия определен в ТК РФ дифференцированно - в зависимости от причины прекращения трудового договора. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты этого пособия или устанавливаться повышенные его размеры.

Особое внимание при прекращении трудового договора следует уделять вопросам выдачи трудовой книжки и копий документов, связанных с работой при прекращении трудового договора (ст. 62 ТК РФ). Если работодатель не принял мер, направленных на выдачу трудовой книжки работнику, он рискует в случае возникновения спора быть привлеченным к ответственности в форме оплаты всего периода вынужденного прогула, вызванного задержкой ее выдачи.

В 2006 г. в ТК РФ была введена ст. 84.1, в которой в концентрированном виде изложен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Наконец, следует обратить внимание на то, что практически все основания прекращения трудового договора, существовавшие в КЗоТе РФ, в той или иной форме сохранились и в ТК РФ. Это означает, что судебная практика прошлых лет вполне может быть использована при рассмотрении этой категории трудовых споров постольку, поскольку не противоречит ТК РФ, новейшему трудовому законодательству.

Дата добавления: 2015-05-10