Трудовой договор 3 страница

8. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

По п. 7 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только работники непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, дающие работодателю' основание для утраты доверия к ним (например, нарушение правил хранения материальных ценностей). При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с работой.

К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, на которых распространяется действие п. 10 ст. 81 ТК РФ, относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников.

Увольнение этих работников по п. 10 ст. 81 ТК РФ допускается как при совершении ими систематически виновных действий, вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении этих действий.

9. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

По п. 8 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции.

К таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, который препятствует дальнейшему выполнению данной работы. Под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций, например появление в нетрезвом состоянии в общественных местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т.д.

Прекращение трудового договора по п. 8 ст. 80 ТК РФ не является в силу ст. 192 ТК РФ мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.

При увольнении работников, осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства.

10. Увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТКРФ).

Действующее законодательство о труде предусматривает заключение контрактов с руководителями организации. Стороны контракта могут установить основания его досрочного прекращения, не предусмотренные законом (например, невыполнение руководителем организации обязательств контракта, разглашение им коммерческой тайны, поскольку оно может причинить ущерб организации, которой он руководит).

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

• смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения

Трудовой договор может быть прекращен из-за нарушения правил его заключения, установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если это исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Прекращение трудового договора по причине, указанной в ч. 1 ст. 84 ТК РФ, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Помимо общих оснований, рассмотренных ранее, трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен и по дополнительным основаниям.

1. С руководителем организации договор может быть прекращен по основаниям, перечисленным в ст. 278 ТК РФ:

в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); так, ст. 69 Федерального закона от 8 января 1998г. № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» установлено, что с момента введения внешнего управления руководитель организации-должника отстраняется от должности;

в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

2. С педагогическим работником образовательного учреждения договор может быть прекращен по таким основаниям (ст. 336 ТК РФ):

повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

3. С лицами, работающими по совместительству, основанием для прекращения трудового договора может быть также прием на работу работника, для которого данная работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

С работником, работающим у работодателя — физического лица, договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

С надомниками расторжение трудового договора производится только по тем основаниям, которые предусмотрены заключенными с ними трудовыми договорами (ст. 312 ТК РФ).

Эти дополнительные основания для прекращения трудового договора имеют следующие особенности:

1) распространяются на определенные категории работников, причем их круг устанавливается относительно каждого основания отдельно (например по ст. 288 ТК РФ могут быть уволены только работники, работающие по совместительству);

2) могут наступать в результате достижения определенного возраста (п. 3 ст. 336 ТК РФ);

3) применяются при определенных условиях, т.е. при наличии таких фактов, которых нет в общих основаниях прекращения трудового договора;

4) в некоторых дополнительных основаниях прекращения трудового договора законодателем установлены виновные неправомерные действия работников, несовместимые с продолжением данной работы (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

В соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995г, № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» помимо оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение государственного служащего по инициативе руководителя государственного органа может быть осуществлено в случаях:

1) достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы (60 лет);

прекращения гражданства РФ;

несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего федеральным законом;

разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

5) возникновения других обстоятельств.

В числе других обстоятельств могут быть:

признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

лишение гражданина права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда,, вступившим в законную силу;

• наличие подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению работником должностных обязанностей;

отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;

близкое родство или свойство (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

наличие гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;

отказ от представления сведений в органы государственной налоговой службы о доходах государственного служащего и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности.

В соответствии со ст. 20(1) Федерального закона от 8 января 1998г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» помимо оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение муниципального служащего по инициативе руководителя органа местного самоуправления может быть осуществлено в следующих случаях:

достижение предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы;

прекращение гражданства РФ;

несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для муниципального служащего Федеральным законом от 8 января 1998г. № 8-ФЗ;

разглашение сведений, составляющих государственную и

иную охраняемую законом тайну.

Трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций (ст. 9 Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151 -ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»).

По дополнительному основанию, установленному Федеральным законом от 26 декабря 1995г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», могут быть уволены некоторые работники акционерных обществ. В соответствии с ч. 4 ст. 69 этого Федерального закона общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с генеральным директором (директором) и членами правления (дирекции) акционерного общества, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества.

Кодексом РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001г., вступающим в силу с 1 июля 2002г., установлен новый вид административного наказания — дисквалификация.

Дисквалификация может быть применена, в частности, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, и к членам совета директоров. Для указанных лиц дисквалификация заключается в лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица или входить в совет директоров (наблюдательный совет). Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.

Постановление о дисквалификации должно быть немедленно исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности, путем прекращения управления юридическим лицом. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом в соответствии с п. 2 ст. 32.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Например, расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда в субъекте РФ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Народный заседатель в период осуществления им правосудия не может быть уволен с работы без его согласия (Федеральный закон от 2 января 2000г. № 37-ФЗ «О народных заседателях судов общей юрисдикции в Российской Федерации»).

Оформление расторжения трудового договора. Выходное пособие

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе и трудовой книжке работника причина увольнения указывается в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например: «Уволен за прогул без уважительной причины по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ».

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения (ч. 6 ст. 66 ТК РФ). Трудовая книжка уволенному работнику выдается в день увольнения (в последний день работы).

При увольнении работника работодатель обязан произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от организации. Эта выплата производится в день увольнения (в последний день работы). Если работник в день увольнения не работал то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи со следующими обстоятельствами:

несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья препятствующего продолжению данной работы (подпункт «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ)

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Защита персональных данных работника

Персональные данные работника — это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных по ст. 85 ТК РФ означает получение, хранение, комбинирование, передачу или любое другое использование персональных данных работника.

В ст. 86 ТК РФ установлены общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

• работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации (ст. 87 ТК РФ) устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования'.

• не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено; лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности, т.е. конфиденциальности (данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами);

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения, работником трудовой Функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Статья 89 ТК РФ определяет права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя:

полная информация об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ; при отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия; персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

В соответствии со ст. 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

Рабочее время и время отдыха

Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и другими нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В соответствии с трудовым правом под иными периодами понимаются такие, в течение которых работа фактически не выполнялась, но они не подлежат исключению из рабочего времени. Рабочим является также время работы сверх установленной продолжительности в случаях, предусмотренных законодательством. Эта работа должна быть компенсирована работнику.

Не включается в рабочее время: неоплачиваемый перерыв для отдыха и питания, поэтому от его продолжительности зависит время (момент) окончания рабочего дня (смены), отпуска без сохранения заработной платы, а также прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы. В соответствии с трудовым законодательством потери рабочего времени не подлежат компенсации путем отработок. Исключение предусмотрено лишь для кратковременного отпуска без сохранения заработной платы, который в необходимых случаях по соглашению сторон может быть отработан работником в последующий период.

Нормы о рабочем времени неразрывно связаны с нормами о времени отдыха и образуют единый институт трудового права. В его состав входят нормы, определяющие продолжительность и распределение рабочего времени по календарным периодам (сутки, неделя, месяц, год), виды и продолжительность времени отдыха, а также нормы, устанавливающие запрещение в качестве общего правила работы в нерабочее время и порядок привлечения к работе в исключительных случаях сверх установленной продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни.

Нормы продолжительности рабочего времени установлены законом, Основной мерой продолжительности рабочего времени по действующему законодательству является рабочая неделя, под которой понимается продолжительность рабочего времени в часах в течение семидневной календарной недели.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. В настоящее время 40-часовая рабочая неделя является общей нормой.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается ст. 92 ТК РФ. Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 16 часов в неделю — для работников в возрасте до шестнадцати лет, на 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы, на 4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет, на 4 часа в неделю и более -для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных ч. 1 ст. 92 ТК РФ.

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

Неполное рабочее время. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Продолжительность ежедневной работы (смены) определена ст. 94 ТК РФ. Она не может превышать:

для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 3,5 часа;

для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемых Правительством Российской Федерации, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ).

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Дата добавления: 2015-05-10