Понятие, предмет, Метод и система трудового права 21 страница

Работник может самостоятельно или с участием представляющего его интересы профкома урегулировать разногласие при непосредственных переговорах с администрацией. Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение

юрисдикционного органа. Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профком, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Это понятие показывает отличие трудовых споров от разногла­сий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовой кодекс РФ теперь закрепляет понятие индивидуального трудового спора в ст. 381. Во второй ее части также указывается, что индивидуальным трудовым спором будет и спор между работодателем и лицом, состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. В ранее же данном нами понятии все указанные во второй части ст. 381 лица — это субъекты трудового права, так как уволенный работник — это субъект правоотношений по трудовому спору о восстановлении на работе, а лицо, обжалующее отказ в приеме, тоже субъект правоотношения по трудоустройству

В ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Федеральный закон от 12 января.1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (Российская газета. 1996. 20 янв.) в ст. 23 предусматривает право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров, а для защиты социально-трудовых прав профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации. Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29). Проф-

союзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14), имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом забастовок собраний, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, пособиях и услугах, а также спорами из процедурных правоотношений по их назначению, что не относится к отрасли трудового права, а принадлежит к отрасли права социального обеспечения. Трудовые споры — это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдик-ционном органе разногласия по трудовым правам и исполнению трудовых обязанностей. Федеральный закон от 20 октября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (в дальнейшем — Закон о коллективных трудовых спорах // Российская газета. 1995. 5 дек.) и глава 60 ТК уже в своем названии предусматривает трудовые споры, порядок разрешения которых устанавливается ими для защиты индивидуальных или коллективных трудовых прав. Трудовой спор — это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права (неисковые споры).

Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту, по характеру спора, по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, в коллективных спорах — права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах защищаются и права трудовых коллективов, их жиз­ненные интересы от волевого диктата административно-управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом. Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: работников организации с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления; профкома с администрацией; появившихся в последние годы социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, ре-

тональном, отраслевом и территориальном уровне. Поэтому коллективные споры делятся по субъекту на споры коллектива работников организации с работодателем и споры профкома с работодателем, а также споры по партнерским соглашениям.

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на два вида:

1) споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюза или права коллектива работников;

2) споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством, которые могут возникать из трудового правоотношения, — об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда).

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на:

1) споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);

2) споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);

3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;

5) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;

6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;

9) споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный это или коллективный спор, о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих, и из какого правоотношения он возник).

Причины и условия трудовых споров хотя и связанные категории, но их надо различать.

Причины трудовых споров — это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров — это факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению» (ст. 1 Закона о коллективных трудовых спорах), что направлено на устранение как причин, так и условий трудовых споров и их профилактику. Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора (черты) спорящих сторон (или их представителей в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

1) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (не только со стороны представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников, нарушающих трудовую и производственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному имуществу предприятия, требующих не заработанной оплаты или не полагающихся им благ);

2) незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями, т. е. низкая правовая культура, правосознание.

Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы трудового законодательства. Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного и правового характера. Они связаны с организацией производства или правотворчест-ва — принятием норм права, поэтому-то по отношению к спорящей стороне существуют объективно в нашей жизни. В настоящее время с переходом к рыночным отношениям появилась и третья, но уже объективная причина — это возникший и продолжающийся тяжелый кризис нашего народного хозяйства, производства.

Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли, например неритмичность работы или плохую организацию труда. В юридических вузах США, Англии и других стран изучается теория конфликтов (конфликтология), в США есть социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам.

Условия трудовых споров правового характера—это такие имеющиеся еще недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и распределения.

Если причины трудовых споров отсутствуют, то даже при наличии указанных условий (обстоятельств) трудовой спор не возникает. Профилактика трудовых правонарушений, т. е. предупреждение с учетом конкретных условий и личности работника,— это одновременно и профилактика трудовых споров, обязанность для администрации, профсоюзных органов и юридических служб предприятия.

§ 2. Нормативные акты и органы по рассмотрению трудовых споров

Конституция России в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48 128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл. 60 (ст. 381—397) ТК.

Порядок разрешения коллективных споров регулируется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557 и гл. 61 (ст. 398—418) Кодекса.

Установленный гл. 60 ТК порядок не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности работников общественных организаций и других объединений граждан по решению их органов, на споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры и государственных служащих по вопросам перевода, увольнения (в том числе изменения даты и формулировки причин увольнения), оплаты вынужденного прогула при вос­становлении на работе и наложения на них дисциплинарных

взысканий. Особенности рассмотрения этих споров устанавливаются иными законодательными актами, в частности специальными законами об этих категориях работников. Но государственные служащие могут со спором обратиться и в суд, так как ст. 9 установлена альтернативная подведомственность споров по их выбору.

При рассмотрении трудовых споров суд применяет не только соответствующие нормы трудового, но и гражданского процессуального права (ст. 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 144, 197, 210 и 407 ГПК РФ).

Большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Эти акты не являются источниками права. Но это — вид судебного толкования трудового законодательства, дающий судам руководящие разъяснения по единообразному его применению по конкретным нормам. Во' многих случаях эти постановления восполняют пробелы трудового зако­нодательства. Так, есть постановления Пленума Верховного Суда РСФСР по применению судами норм о труде женщин (1990 г.) и о труде молодежи (1993 г.) (Бюллетень Верховного Суда РФ. 1991. № 3; 1993. № 9) от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» (там же. 1995. № 3. С. 9), от 28 апреля 1994 г. № 3 «О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья» (там же. 1994. № 7).

Для применения норм трудового права при разрешении трудовых споров определенное значение имеют соответствующие решения Конституционного Суда России, а также обобщения судебной практики по трудовым делам (см., например, Комментарий судебной практики. Вып. 2. М., 1995, с. 3—41).

Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры по вопросам применения трудового законодательства, являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды.

КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются общим собранием работников организации, а представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации (ст. 384 ТК). По решению общего собрания (конференции) могут быть образованы и КТС отдельных подразделений организации. Тогда представители работников в КТС цеха избираются трудовыми коллективами цехов и других аналогичных подразделений. Цеховые КТС

действуют на тех же основаниях, что и общезаводские, в пределах своего подразделения.

В зависимости от органа различаются следующие виды разбирательства индивидуальных трудовых споров:

— КТС как избранным органом трудового коллектива;

— судебное;

— вышестоящими органами для отдельных категорий работников (судьи и др.).

Каждый из видов разбирательства трудового спора является самостоятельным, т. е. со своим началом и концом, порядком вынесения решения по спору и его исполнению. Один и тот же спор может пройти последовательно два вида разбирательства:

в КТС и суде, если пожелает спорящая сторона, не удовлетворенная решением КТС. Такой последовательный порядок (начиная с КТС как первичного обязательного органа) принято называть общим порядком в отличие от иных случаев, когда спор решается либо непосредственно судом, либо вышестоящими органами.

Все органы по рассмотрению трудовых споров наделены государством властными полномочиями решать трудовые споры. Поэтому их решения обязательны для исполнения и в специальном утверждении не нуждаются, т. е. они окончательны и могут сразу исполняться, если не обжалованы.

Согласно Закону о коллективных трудовых спорах и гл. 61 Кодекса органами, рассматривающими данные споры, являются:

примирительные комиссии, создаваемые для каждого такого спора; посредник; трудовой арбитраж.

Процессуальные и процедурные правоотношения по рассмотрению трудовых споров — это юридическая связь соответствующего юрисдикционного органа с участниками данного спора. Процедурные правоотношения предшествуют, как правило, процессуальным (по приему заявления в юрисдикционный орган, процедурные действия судьи по подготовке судебного заседания по разрешению спора и т. д.). Они возникают при всех видах разбирательства индивидуальных трудовых споров с момента обращения заинтересованной стороны в данный юрисдикционный орган. Основанием их возникновения является именно подача заявления, принятие к производству данного дела, а рассмотрение самого спора — это процессуальные отношения.

Процессуальное правоотношение возникает между данным органом, с одной стороны, и участником спора — с другой. Каждое лицо, участвующее в деле по рассмотрению спора (спорящие стороны или их представители, свидетели, эксперты), находится в процессуальном правоотношении только с органом, рассматри-

вающим данный спор, т. е. это лицо обладает процессуальными правами и несет процессуальные обязанности только по отношению к этому юрисдикционному органу. Для разных органов, которые рассматривают спор, характер процессуального правоотношения зависит от того, каким законом регулируется процесс рас­смотрения.

При различных ранее указанных видах разбирательства трудовых споров возникают три вида процессуальных правоотношений: трудовые процессуальные, гражданско-процессуальные и административно-процессуальные. Каждый определяется по тому юрисдикционному органу, который рассматривает трудовой спор. И один спор может быть связан с двумя видами процессуальных правоотношений при последовательном его рассмотрении в КТС, а затем, если этот спор переносится в суд, возникают гражданские процессуальные правоотношения.

Трудовые процессуальные правоотношения — это урегулированные нормами трудового права отношения по рассмотрению трудовых споров в КТС, примирительной комиссией, с посредником, в трудовом арбитраже, т. е. это юридическая связь юрисдикционного органа, урегулированная нормами трудового права, со спорящими сторонами и другими участниками спора.

Содержанием процессуальных правоотношений является юридическая связь данного юрисдикционного органа с участниками спора, в которой субъекты правоотношения обладают определенными взаимными процессуальными правами и обязанностями. В реализации этих прав и обязанностей проходит и весь процесс рассмотрения трудового спора, когда юрисдикционный орган применяет при решении спора по существу нормы материального трудового права, осуществляя свои властные полномочия по вынесению решения по спору; после этого данные процессуальные правоотношения прекращаются. Но могут возникнуть другие пра­воотношения, тоже процессуального характера — по принудительному исполнительному производству решений по индивидуальному спору, если они не выполнены добровольно.

По своему характеру все они являются охранительными, а не регулятивными.

§ 3. Принципы рассмотрения трудовых споров

Принципы рассмотрения трудовых споров — это основные положения, отражающие суть норм данного института трудового права, определяющие существенные характерные черты порядка рассмотрения споров и направленность развития системы норм,

регулирующих этот порядок. Порядок рассмотрения трудовых споров демократичен, прост, гласен, удобен и доступен для каждого работника. Он позволяет полно, быстро, бесплатно разрешить до конца любой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные трудовые права, законные интересы трудящихся.

Принципами рассмотрения трудовых споров являются:

демократизм — участие трудящихся через профсоюзы, трудовые коллективы, своих представителей в разрешении споров. Коллективные трудовые споры рассматриваются в примирительной комиссии с участием представителей трудового коллектива или профсоюза. Состав трудового арбитража комплектуется по согласованию представителей работников или профсоюза с представителями работодателей. Представители профсоюзов могут выступать в суде в защиту интересов трудящихся (ст. 42, 44 ГПК РФ), а также в вышестоящем органе и в трудовом арбитраже. В суде рабочие и служащие участвуют в рассмотрении споров через своих народных заседателей, которые выбираются на собраниях трудовых коллективов;

бесплатность, доступность и удобство обращения трудящихся в юрисдикционный орган с трудовым спором — работники для разрешения трудовых споров не теряют много времени и не несут никаких материальных затрат, все юрисдикционные органы доступны для трудящихся, в них удобно обратиться;

гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовому спору, а следовательно, законность его разрешения — заседания КТС и суда по трудовым спорам проводятся открыто, публично, спорящая сторона может заявить в начале заседания мотивированный отвод любому из его членов. Все органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны решать спор в соответствии с законом, объективно и полно исследовать материалы по делу, запрашивать при необходимости дополнительные доказательства, вызывать свидетелей, а если надо, то приглашать и экспертов.

Гласность, демократия и законность — эти понятия взаимосвязаны в порядке рассмотрения трудовых споров. Но, как показывает судебная практика, многие решения судов по трудовым делам отменяются вышестоящим судом из-за неполноты исследования материалов по делу (неистребование судом важных документов по делу, невыяснение значимых обстоятельств по делу или неправильное применение норм права). Это значительно затягивает разрешение спора и восстановление нарушенного трудового права, чем нарушается принцип быстроты разрешения спора.

Быстрота разрешения трудовых споров обеспечивается.более краткими процессуальными и исковыми сроками.

Процессуальный срок — это установленный законом отрезок времени для процессуальных действий по начатому процессу:

— сроки рассмотрения в КТС — не более 10 дней, в суде — до 10 дней (и 7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению), в вышестоящих органах — не более месяца со дня принятия заявления, в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже — до 5 рабочих дней со дня их создания, а с участием посредника — до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения);

— сроки выдачи копий, выписок из решений, а также подачи замечаний на протокол заседания везде трехдневные со дня вынесения решения по трудовому спору;

— сроки обжалования решений по трудовому спору КТС в суд, а суда в вышестоящий суд — 10 дней со дня получения копии решения.

Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам орган, рассматривающий спор, например срок исправления искового заявления или представления дополнительных доказательств по делу. Установленные же законом процессуальные сроки он менять не может, но вправе восстановить или продлить пропущенный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей стороны, например восстановить срок обжалования.

Исковой, или давностный, срок — это установленный законом отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного трудового права или законного интереса. Поскольку пропуск срока давности для обращения влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, исковые сроки рассматриваются как материальные сроки по осуществлению защиты материального права. Сроки давности — одна из предпосылок реализации права на защиту законных требований. По­следствием истечения давностного срока по трудовому спору является утрата права на иск, а если иск уже предъявлен, то может быть вынесено решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности. Течение срока исковой давности начинается со дня, когда заинтересованное лицо узнало о нарушении его права или должно было узнать об этом.

Иск по трудовому спору — это обращение в соответствующий орган (КТС, суд) за защитой нарушенного и оспариваемого права или охраняемого трудовым законодательством интереса субъекта трудового права. Все споры о применении установленных условий труда являются исковыми. Споры об установлении новых условий труда по своему характеру являются неисковыми,

так как здесь требование не о восстановлении нарушенного права (как это имеет место в исковых спорах), а об установлении нового права, новых условий труда и права на них. И законом не устанавливалось для них ранее давностных и процессуальных сроков. Трудовой же кодекс их никак не выделил. Следовательно, они теперь рассматриваются и в КТС.

Исковые сроки по трудовым спорам следующие:

— для обращения работника с заявлением в КТС — 3 месяца; при пропуске его по уважительным причинам КТС на своем заседании может восстановить этот срок, а при пропуске без уважительных причин — отказать в иске за пропуском давност-ного срока;

— для обращения работника с иском непосредственно в суд — 3 месяца, а по делам об увольнении — месяц со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

— для обращения работника в вышестоящий орган со спором — 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а об увольнении — месяц;

— для обращения администрации в суд с иском работнику о возмещении ущерба, причиненного предприятию,— годичный исковый срок со дня обнаружения ущерба.

Исковых сроков по делам о возмещении работнику вреда на производстве не установлено.

Принцип обеспечения реального восстановления нарушенных прав выражается в том, что если администрация добровольно не выполняет решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, то это решение исполняется в принудительном порядке через судебного пристава по соответствующим исполнительным документам.

§ 4. Подведомственность ивдивидуальных трудовых споров

Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры,— это тесно связанные понятия, но не идентичные и неравнозначные.

Компетенция органа — это правовая сфера деятельности, определяемая различными его функциями в области трудовых споров (правомочие по принятию спора к рассмотрению, правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т. д.).

Подведомственность споров затрагивает лишь правомочие принять к рассмотрению именно подведомственный данному органу

спор. Она определяется законом. Но закон не установил, к сожалению, научно обоснованные критерии подведомственности трудовых споров определенному органу. Подведомственность — это определение трудового спора по свойствам и содержанию, в каком первоначально органе должен решаться спор. Поэтому определяя подведомственность каждого конкретного трудового спора, надо выяснить, какого вида спор, индивидуальный или коллективный. Если спор индивидуальный, то надо установить его характер (о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда) и правоотношение, из которого он вытекает. Все споры из правоотношений, непосредственно связанных с трудовым правоотношением, КТС не подведомственны. Если не выяснить указанные свойства конкретного трудового спора, то можно неправильно определить его подведомственность. Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора неправомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.

Все трудовые споры по их подведомственности тому или иному органу можно разделить на следующие группы:

1) рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда;

2) рассматриваемые непосредственно судом;

3) рассматриваемые вышестоящим органом в случаях, установленных федеральным законом для отдельных категорий работников (ст. 383 ТК);

4) новая появившаяся по специальным законам альтернативная подведомственность по выбору истца в вышестоящий орган или в суд (например, все трудовые споры государственных служащих или споры с государственными инспекторами труда);

5) коллективные трудовые споры с единой подведомственностью, рассматриваемые примирительными комиссиями, посредником и трудовым арбитражем.

В общем порядке КТС рассматривает только споры из трудовых правоотношений, и то не все. Иной порядок установлен законом для двух категорий споров: рассматриваемых или непосредственно судом (без рассмотрения в КТС), или только вышестоящим органом.

Дата добавления: 2015-05-10