Суть мотивації праці та її місце в системі трудових відносин

Роль найманих працівників і профспілок у системі соціального партнерства.

Принципи та форми соціального партнерства.

Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки.

a. Суть мотивації праці та її місце в системі трудових відносин

Мотивація є причиною, яка спонукає економічного суб’єкта до діяльності для досягнення певної мети, інтерес до цієї діяльності та способів її реалізації. З одного боку, – це спонукання, нав’язане ззовні, з іншого – це самоспонукання.

Мотивація – свідоме спонукання до дії для задоволення тієї чи іншої потреби людини. Виникаючи на основі потреби людини, мотивація обґрунтовує вольову дію, відображає ставлення людини до потреб суспільства.

Мотивація – це процес впливу окремої особи, структури чи організації на іншу особу з метою схилення її до певних дій через виявлення позитивних для неї інтересів і дати змогу реалізувати їх у процесі праці.

Схема механізму мотивації у сучасній господарській системі показано на рис. 1.1.1

Економічна система - форма виробництва; - механізми реалізації власності на виробничі ресурси та виготовлені життєві блага; - механізми розподілу та перерозподілу національного продукту; - механізми узгодження діяльності суб’єктів господарського життя та ін.

Цінності - індивідуалістсько-конкурентні; - групово-кооперативні; - егалітарно-колективістські;

Економіко-правова роль держави - створення правової бази; - захист конкуренції; - усунення витрат переливу; - перерозподіл доходів та ін.

Потреби

↓

Мотиви

↓

Дії

↓

Винагорода

↓

Ступінь задоволення

Рис. 1.1.1 Схема мотивації праці у сучасній господарській системі

На першому етапі виникають потреби. Людина відчуває певну нестачу і починає шукати шляхи її усунення. На другому аналізує, що вона повинна отримати від задоволення потреби, і наскільки це буде відповідати її уявленню, як потрібно діяти щоби досягнути бажаного. На третьому етапі – дії, людина здійснює певні кроки для задоволення потреби, водночас коригуючи свої дії, на четвертому отримує винагороду за витрачені зусилля у вигляді бажаного товару або послуги. На п’ятому етапі з’ясовує наскільки реальне задоволення потреб відповідає бажаному уявленню, тобто оцінює результати задоволення потреби (задоволення, часткове задоволення, відсутність задоволення). Залежно від цього мотивація може зберігатися, посилюватися, зменшуватись або зовсім пропадати.

Процес мотивації залежить від типу господарської системи, зокрема способів організації виробництва і розподілу сформованих у суспільстві цінностей та економіко-правових функцій держави. Між рівнем розвитку національної економіки та рівнем мотиваційної активності людей існує прямий взаємозв’язок. Він визначається тим, що наявний господарський механізм, форми власності, організаційні форми виробництва, методи і стиль управління можуть або сприяти, або гальмувати реалізацію економічних інтересів.

Розрізняють два види мотивації – позитивну та негативну.

Позитивна мотивація передбачає вияв свідомої активності й пов’язана з появою відповідних емоцій і почуттів, спрямованих на досягнення успіху в діяльності. Негативна мотивація асоціюється з виявами несхвалення, засудження, що спостерігаємо у відповідних матеріальних і моральних покараннях. Позитивні мотиви можуть бути ефективними впродовж невеликого відтинку часу. Матеріальна винагорода, яка тривалий період залишається незмінною втрачає стимулювальне значення. Дія негативних мотивів ще менш тривала. Покарання лише на початках може давати певні результати. Багаторазове його використання спричиняє негативні наслідки і для особи, яку карають, і для особи яка карає, а відтак призводять до зниження ефективності самої праці.

Сучасні підходи до розуміння мотивації праці можна умовно розподілити на дві групи – спрощене та багатоаспектне визначення. Прихильники першого акцентують на розумінні мотивації праці як суб’єктивного процесу, що відбувається у свідомості працівника і спонукає його до дії. Мотивація праці розглядається динамічний процес формування мотиву, як сила, що спонукає до дії. Інші економісти визначають мотивацію праці як “функцію менеджменту” на рівні організації. Трудова мотивація розглядається як зовнішній вплив на індивіда, причому не досліджуючи рівні на яких здійснюється вплив.

Мета багатоаспектного визначення мотивації праці – комплексний аналіз цього явища у взаємозв’язку та взаємозалежності. Основною сферою реалізації мотивації суб’єктів суспільного виробництва є трудові відносини. Мотивація впливає на трудову активність через цільове спрямування, характер організації праці й виробництва, формує ціннісні орієнтації, сприяє усвідомленню його місця в суспільному виробництві, системі потреб та інтересів. Отже, мотивація реалізується безпосередньо через працю.

Мотиваційні відносини завжди є відносинами між людьми у сфері доцільної трудової мотивації, в яку вони входять у процесі відтворення робочої сили. Тому менеджери повинні мати уявлення про мотиви, котрі спонукають працювати швидко, ефективно, з більшим ентузіазмом. Дослідження підтверджують, що такими мотивами до праці є можливість заробити собі та родині засоби для життя, отримати задоволення від роботи і мати певний соціальний статус. Перший мотив реалізовують за допомогою системи винагород, які використовує адміністрація (рівень оплати праці, премії, додаткові пільги), а другий і третій – через гарантії у впевненості в майбутньому, можливостями службового просування.

Основними ознаками, що визначають трудову діяльність як сферу реалізації мотиваційного механізму, є інформація, енергія, маса, сила, час, протяжність. Одні з них відображають технічний аспект трудової діяльності й змісту праці (складність, шкідливість); інші – соціальний (тривалість робочого дня, відпустки, кількість вихідних днів); треті – економічний (інтенсивність праці, продуктивність праці). Проте для формування ефективного мотиваційного механізму важливим є використання не лише кількісних, а й якісних показників: рівень знань, творчість, ініціативність, акуратність, дисциплінованість, точність, професіоналізм тощо.

Мотиваційна функція трудових відносин у сучасних умовах орієнтована на зацікавлення працівників у досягненні вищих кількісних і якісних показників праці й передбачає компенсацію у вигляді різних форм заохочення.

Комплексне дослідження мотиваційного механізму передбачає детальний аналіз двох близьких понять – “трудова мотивація” і “стимулювання праці”.

Мотивація – це мета системи управління, а стимулювання – засіб її досягнення на різних рівнях управління.

Стимули перетворюються на мотиви лише тоді, коли їх усвідомлює і сприймає людина. Наприклад, щоби премія стала мотивом поведінки конкретного працівника, потрібно усвідомлювати її як справедливу винагороду за працю. Проте для працівників, котрі не мають надії отримати премію, ця можлива винагорода не трансформується у мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.

Мотив і стимул – це дві взаємозумовлені й паралельні ланки одного й того самого процесу мотивації діяльності працівників. У цьому процесі стимулу належить виховна роль, оскільки зацікавлює працівника виявляти ініціативу, спонукає підвищувати фаховий і кваліфікаційний рівень.

Менеджери повинні пам’ятати, що існують відмінності між процесами стимулювання та процесами мотивації. Мотивація – величина змінна, і в однієї людини не може бути та сама мотивація впродовж тривалого періоду. Відповідно до мотивації мають змінюватись і стимули. В одному випадку доцільно використовувати матеріальні стимули, в іншому – моральні.

Здійснені й систематизовані дослідження мотивації та стимулювання дають змогу дійти висновку, що один стимул може формувати безліч різних мотивів. Взаємозв’язок мотивів і стимулів в управлінні наведено у табл. 1.1.1.

Таблиця 1.1

Дата добавления: 2015-05-07