Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Методические указания. При изучении данной темы необходимо уяснить сущность ра­бочего времени как правовой категории, значение правового регу­лирования рабочего времени




 

При изучении данной темы необходимо уяснить сущность ра­бочего времени как правовой категории, значение правового регу­лирования рабочего времени, проанализировать правовые нормы данного института, обратив внимание на определение основных понятий и терминов, используемых при регламентации рабочего времени, которые даны непосредственно в законе и приводятся в учебной литературе.

Категория рабочего времени используется в связи с различной общественно полезной деятельностью человека, выступая в качест­ве общего для всех видов трудовой деятельности измерителя коли­чества затраченного труда.

Легальное определение понятия рабочего времени дано в ст. 91 ТК. Из указанной нормы следует, что рабочим временем считается не только время, фактически отработанное работником, которое может быть больше или меньше установленной для работника продолжительности. В соответствии с прямыми предписаниями Трудового кодекса, других федеральных законов и иных норматив­ных правовых актов Российской Федерации в рабочее время включаются и некоторые периоды, когда трудовые обязанности факти­чески не выполнялись (время простоя не по вине работника, вре­мя оплачиваемых перерывов в течение рабочего дня (смены), время проведения медицинского осмотра водителей перед выездом на линию и др.).

Закрепление в Трудовом кодексе понятия рабочего времени направлено прежде всего на защиту интересов работников. Оно выступает основой как при определении необходимой меры труда и тем самым ограничения его продолжительности, так и для реше­ния многих других вопросов применения труда.

Правовое регулирование рабочего времени заключается в нор­мировании его продолжительности и режима, в определении целевого назначения, правил учета и использования, в установлении соответствующих прав и обязанностей работников и работодателей в отношении рабочего времени, а также гарантий, обеспечивающих реализацию этих прав и обязанностей. Раскрывая значение
правового регулирования рабочего времени, нужно показать, почему государство не может устраниться от регламентации нормы рабочего времени, как связано нормирование рабочего времени с реализацией провозглашенных в ст. 7 Конституции РФ целей политики Российской Федерации как социального государства, с обеспечением конституционного права каждого на отдых, на охрану здоровья, других конституционных прав.

Следует обратить внимание и на особенности метода правового регулирования рабочего времени, уяснить, какие вопросы рабочего времени относятся к сфере государственного централизованного регулирования, а какие могут решаться в рамках коллективно-дого­ворного регулирования, по соглашению сторон трудового договора.

Нормирование рабочего времени осуществляется с использова­нием значительного числа норм императивного характера, что обу­словлено целями и задачами правового регулирования в данной сфере. О сфере государственного централизованного регулирования и о характере норм дает представление, в частности, содержание раздела IV «Рабочее время» Трудового кодекса. Вопросы, касаю­щиеся продолжительности рабочего времени и порядка его исполь­зования, режимов труда могут быть и предметом коллективно-дого­ворного регулирования (см. ст. 41 и 46 ТК). Однако при таком регу­лировании недопустимо снижать для работников уровень гарантий, установленных трудовым законодательством, ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.

Рабочее время регулируется как общими, так и специальными нормами. Число специальных норм весьма значительно. Принятие таких норм обусловлено необходимостью учитывать в правовом регулировании особенности организации труда и производства, специфику отдельных видов трудовой деятельности, половозраст­ные характеристики работников и другие факторы как производственного, так и личностного свойства.

Норма рабочего времени может определяться в расчете на сут­ки, неделю, месяц, год. При нормировании продолжительности рабочего времени, как правило, используются понятия рабочий день, рабочая смена, рабочая неделя (определения этих понятий даны в учебной литературе).

Максимально допустимая продолжительность сверхурочной работы, круг лиц, привлечение которых к сверхурочной работе запрещено, а также гарантии для отдельных категорий работник при привлечении к такой работе закреплены в ч. 5 и 6 ст. 99 ТК.

Следует различать работу за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, охватываемую понятием «сверхурочная работа», и работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени при режиме ненормирован­ного рабочего дня (ст. 101 ТК). Особенностью режима ненормиро­ванного рабочего дня является то, что работник может быть при­влечен к работе сверх установленной для него продолжительности рабочего времени независимо от его согласия, и необходимость этой работы в каждом конкретном случае определяется самим рабо­тодателем. Однако, как следует из ст. 101 ТК, работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени по распоряже­нию работодателя должна носить не систематический, а эпизодиче­ский характер.

В правовом регулировании рабочего времени важное место за­нимает регламентация его режима, т. е. распределение рабочего времени в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода. Содержание понятия режима рабочего времени (перечень вопросов, которые решаются при его установлении) раскрывается в ст. 100 ТК. Режим рабочего времени зависит от многих факто­ров: характера производства, установленной для работника про­должительности рабочего времени, конкретных условий деятель­ности организации и отдельных работников, работы общественно­го транспорта и т. д.

Основные вопросы режима рабочего времени, а именно продол­жительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предостав­лением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работа с ненормированным рабочим днем для отдельных ка­тегорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), и том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательст­вом и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим работы которых отличается от общих пра­вил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Отдельные положения, касающиеся режима рабочего времени, с учетом специфики труда в той или иной отрасли или определен­ных видов деятельности (например, для работников транспорта, связи, морского и речного флота) могут устанавливаться в центра­лизованном порядке (в порядке, устанавливаемом Правительством РФ). Вопросы режима труда и отдыха могут решаться и в соглаше­ниях (отраслевых, межотраслевых, территориальных).

Законодательством предусматривается возможность установле­ния, в том числе и в рамках отдельной организации, различных режимов рабочего времени, в основе которых могут быть графики сменности (работа в одну или несколько смен), скользящие (гиб­кие) графики работы, ненормированный рабочий день, разделение рабочего дня на части (ст. 101 — 105 ТК), вахтовый метод работы. Студенты на основе изучения учебной литературы и нормативных актов должны четко различать существующие режимы рабочего времени, уметь выделить их основные черты и особенности, при­чины, вызывающие необходимость применения того или иного ре­жима, порядок применения.

Обязанностью работников является выполнение установлен­ных норм труда, включая и нормы рабочего времени. Для того чтобы определить, отработал ли фактически работник установлен­ное для него рабочее время, осуществляется учет рабочего време­ни. Такой учет должен вести работодатель (ст. 91 ТК). В зависимости от того, за какой календарный период определяется отработка нормы рабочего времени (сутки, неделю, месяц или более), разли­чают поденный, недельный и суммированный учет рабочего вре­мени.

Изучение темы «Время отдыха» следует начинать с уяснения понятия времени отдыха как правовой категории и его отдельных видов.

Статья 106 ТК определяет время отдыха как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Указан­ное определение позволяет разграничить время отдыха и внерабо­чее время, которое является по своему содержанию более широ­ким понятием, а также отличать его от тех периодов, когда в соот­ветствии с законом освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей имеет место в рабочее время, т. е. происхо­дит за счет рабочего времени с полной или частичной оплатой та­ких часов, но для строго определенных целей (например, для дачи свидетельских показаний в суде). Таким образом, существенный признак времени отдыха — это использование его работником по своему усмотрению.

В нормах института времени отдыха конкретизируется один из основных принципов правового регулирования труда — принцип обеспечения права каждого работника на отдых (ст. 2 ТК).

Право на отдых Конституция РФ относит к основным правам человека. Закрепляя право каждого на отдых, ст. 37 (ч. 5) Конституции РФ предусматривает, что работающим по трудовому догово­ру гарантируются установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. Задача правового регулирования времени отдыха заключается в обеспечении реализации и защиты этого конституционного права, создании условий для надлежащем использования работниками полагающегося им времени отдыха.

Правовое регулирование времени отдыха включает законодательное закрепление видов времени отдыха и их минимальной продолжительности, а также установление определенного порядка чередования времени работы и времени отдыха, распределения свободного времени между периодами работы. В регламентации времени отдыха важная роль принадлежит и коллективно-договорному регулированию, в рамках которого могут устанавливаться различные льготы для работников, касающиеся времени отдыха, его предоставления, режима использования, в том числе преду­сматриваться нормы, направленные на увеличение продолжитель­ности отпусков.

Говоря о правовом регулировании времени отдыха, следует иметь в виду, что время отдыха и рабочее время — противополож­ные по своей сути и в то же время взаимосвязанные категории: со­кращение продолжительности рабочего времени влечет увеличение длительности времени отдыха и наоборот. Поэтому продолжитель­ность времени отдыха может регулироваться как непосредственно через установление определенных видов времени отдыха и их про­должительности, так и косвенно, путем установления продолжи­тельности рабочего времени и распределения его в пределах опре­деленного календарного периода.

Основные виды времени отдыха перечислены в ст. 107 ТК. Это — перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерыв­ный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска.

При изучении правового регулирования отдельных видов вре­мени отдыха следует обратить внимание на то, что, выделяя еже­дневный отдых в числе видов времени отдыха, закон не регламен­тирует его продолжительности. Длительность ежедневного отдыха зависит от продолжительности рабочего дня (смены), времени его (ее) окончания и времени начала следующего рабочего дня (сме­ны). Обычно она определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности. При этом в некоторых нор­мативных правовых актах, регулирующих рабочее время и время отдыха работников отдельных отраслей либо отдельных категорий работников, прямо предусматривается, что минимальная продол­жительность отдыха между двумя рабочими днями (сменами) должна быть не менее 12 часов или указывается, что она должна составлять вместе с перерывом для отдыха и питания не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. Требования относительно минимальной продолжительности ежедневного отдыха, а также еженедельного непрерывного отдыха, который, как следует из ст. 110 ТК, должен состав­ишь не менее 42 часов, обязательны при составлении графиков сменности, определении режима рабочего времени и времени от­дыха.

К числу гарантий права на отдых относится установление зако­нодателем в качестве общего правила запрета работы в любой из выходных дней, положенных работнику в соответствии с распо­рядком или графиком работы, а также в нерабочие праздничные дни (ст. ИЗ ТК). Вместе с тем в законе предусматриваются исклю­чительные случаи, когда допускается привлечение к работе в вы­ходные и нерабочие праздничные дни. При этом в ст. 113 выделе­ны случаи, когда при привлечении к такой работе необходимо письменное согласие работника, а также случаи, когда получение согласия работника не требуется. До внесения в указанную статью изменений Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни могло осуществляться во всех случаях только с их письменного согласия.

Дополнительное условие для привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни установлено в отношении инвали­дов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, причем о том, что они имеют право отказаться от указанной работы, эти лица должны быть ознакомлены под роспись (ч. 7 ст. 113).

Необходимо иметь в виду, что в ст. 112 ТК приводится также перечень работ, которые допускаются в нерабочие праздничные дни, — работы, приостановка которых невозможна по производст­венно-техническим условиям (непрерывно действующие организа­ции), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населе­ния, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Возможность привлечения к таким работам закон не ста­вит в зависимость от согласия работников; не требуется при этом и мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Важной новеллой в правовом регулировании времени отдыха являются положения ч. 3 и 4 ст. 112 ТК, предусматривающие вы­плату вознаграждения за нерабочие праздничные дни. Они были внесены в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. В соответствии с указанными положениями ра­ботникам, за исключением работников, получающих оклад (долж­ностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграж­дение; размер и порядок выплаты указанного вознаграждения оп­ределяется коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. При этом суммы расходов на выплату этого дополнительного вознаграждения относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Работникам же, получающим оклад (должностной оклад), наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы.

При рассмотрении вопроса об очередности предоставления от­пусков нужно иметь в виду, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными феде­ральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предостав­ляется по их желанию в удобное для них время. Необходимо знать, какие это категории работников и какие федеральные законы предусматривают такую льготу.

Ежегодный отпуск предоставляется работнику для отдыха, и если в период отпуска возникают обстоятельства, препятствую­щие использованию отпуска в соответствии с его целевым назна­чением, то он подлежит продлению или переносится на другой срок. Так, ежегодный отпуск должен быть продлен в случаях: вре­менной нетрудоспособности работника, исполнения им во время отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы, в дру­гих случаях, предусмотренных законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124 ТК).

Если указанные причины, мешающие работнику использовать отпуск, возникли до его начала, новый срок отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Если работни­ку своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо он был предупрежден о времени на­чала отпуска позднее чем за две недели до его начала, работода­тель по письменному заявлению работника обязан перенести от­пуск на другой срок, согласованный с работником (ч. 2 ст. 124 ТК). Перенесение отпуска может осуществляться также в интере­сах и по инициативе самого работодателя, если предоставление от­пуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации и работник согласен перенести отпуск. Однако при этом запрещается непре­доставление отпуска в течение двух лет подряд, а также перенесе­ние отпуска на следующий рабочий год работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

К числу гарантий права на отпуск относятся нормы, закреп­ляющие порядок разделения ежегодного отпуска на части и отзыва работника из отпуска, а также устанавливающие механизм реали­зации права на отпуск при увольнении работника (ст. 125 и 127 ТК).

При изучении правового регулирования отпусков следует обра­тить внимание на изменение подхода законодателя к решению во­проса о возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Если ранее закон запрещал в период ра­боты заменять отпуск денежной компенсацией, то сейчас в соот­ветствии со ст. 126 ТК часть отпуска, превышающая 28 календар­ных дней, по письменному заявлению работника может быть заме­нена денежной компенсацией. Выплата в таких случаях денежной компенсации вместо предоставления отпуска в натуре — это право, а не обязанность работодателя и, следовательно, в удовлетворении подобной просьбы работнику может быть отказано. Не разрешает­ся выплачивать компенсацию взамен ежегодного основного и еже­годных дополнительных отпусков беременным женщинам и работ­никам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредны­ми и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствую­щих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенса­ция за все неиспользованные отпуска. Вместе с тем при увольне­нии (за исключением случаев увольнения за виновные действия) по письменному заявлению работника все неиспользованные им отпуска могут быть предоставлены в натуре (отпуск с последую­щим увольнением); при этом днем увольнения считается послед­ний день отпуска (ст. 127 ТК).

При рассмотрении вопроса об отпусках без сохранения заработ­ной платы нужно учитывать, что хотя этот вид отпусков традици­онно рассматривается в рамках института времени отдыха, далеко не всегда такие отпуска предоставляются для увеличения продол­жительности времени отдыха работников. Неоплачиваемые отпус­ка предоставляются в связи с различными обстоятельствами и имеют разное целевое назначение. С иными отпусками их объе­диняет то, что во время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска без сохранения заработной платы обычно подразделя­ют на две группы: те, которые работодатель обязан предоставить на основании письменного заявления работника, и отпуска, кото­рые могут быть предоставлены по просьбе работника, т. е. работо­датель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска.

Случаи, когда на работодателя возлагается обязанность по пре­доставлению указанных отпусков по заявлению работника, уста­новлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами ли­бо коллективными договорами. При этом указывается и предель­ная продолжительность таких отпусков. Студент должен знать, какие категории работников в соответствии с федеральными зако­нами пользуются правом на получение отпусков без сохранения заработной платы. Их перечень приводится как и учебной литера­туре, так и в комментариях к ст. 128 ТК.

 

 




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2015-05-10; Просмотров: 591; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.029 сек.