Спільна соціальна політика ЄС та розвиток трудового права ЄС

Соціальна політика формувалась і розвивалась протягом усього часу існування західноєвропейської інтеграції і стала дійсно спільною для усіх держав-членів ЄС після підписання у жовтні 1997 р. Амстердамського договору про зміну Договору про Європейський Союз, договорів, які засновують Європейські Співтовариства, і деяких пов'язаних з ними актів, який набрав чинності з 1 травня 1999 р. Зміст соціальної політики було розширено, а преамбулу Договору про Європейський Союз доповнено новим четвертим пунктом про прихильність держав-членів до основних соціальних прав, які визначені Європейською соціальною хартією, підписаною у Туріні 18 жовтня 1961 року, та Хартією Співтовариства про основні соціальні права трудящих 1989 року. Передбачено чотири основних напрямки розвитку трудового законодавства: найом на роботу, боротьба з дискримінацією, забезпечення рівних можливостей для жінок і чоловіків та підвищення ролі соціальних партнерів (ст. 3, 13, розділ про найом на роботу, ст.ст. 137, 139 і 141).

Соціальна політика Співтовариства стала будуватися на договорах і інструментах, які випливають із них: вільне переміщення трудящих і громадян загалом; соціальне забезпечення трудящих-мігрантів і європейських громадян, які переміщуються в ЄС; стимулювання рівності між працюючими чоловіками і жінками; поява мінімальних стандартів або стандартів, які забезпечують просту гармонізацію правил, зокрема з питань безпеки та гігієни праці; розвиток соціального діалогу та укладення трьох європейських колективних угод: про відпустку по догляду за дитиною (грудень 1995 р.), про роботу за договорами на умовах неповного робочого часу (червень 1997 р.) та про роботу за строковими договорами (березень 1999 р.).

Забезпечення трудових прав нерозривно пов'язане із становленням і розвитком інституту прав людини як самостійного інституту права ЄС. Незважаючи на глобальне значення, основні права людини лише з недавнього часу відіграють значну роль у праві ЄС. Нині від дотримання державою основних прав і свобод людини залежить її членство в ЄС. У преамбулі Договору про Європейський Союз містяться положення про прихильність держав-членів ЄС до принципів свободи, демократії, поваги до прав людини, основних свобод і верховенства права.

Амстердамським договором передбачено, що держава-претендент на членство в ЄС повинна дотримуватися тих же принципів. Амстердамський договір розширив і доповнив каталог фундаментальних прав і свобод людини і закріпив механізм їх захисту в праві ЄС. Серед новел, які впроваджено цим договором, слід відзначити саме посилення уваги до захисту основних прав і свобод людини. Держави-члени прийняли важливе рішення про застосування санкцій до держав за порушення принципів, закладених в основу ЄС, в тому числі за грубе і тривале порушення основних прав і свобод людини, аж до виключення. Амстердамським договором встановлена процедура введення цих санкцій. У випадку виявлення порушення Рада може прийняти рішення про припинення здійснення державою-порушницею певних повноважень, передбачених установчими договорами. Це може бути поширено, зокрема, на право відповідної держави-члена брати участь у голосуванні в Раді. Між тим, санкції, накладені на державу, не звільняють її від виконання зобов'язань, пов'язаних із перебуванням у Раді.

Судом ЄС сформульовані основні принципи права ЄС, які є загальними для усіх національних систем права, в тому числі принцип основних прав людини. Судом вироблена концепція основних прав людини ЄС. Так, у справі Stauder v. City of Ulm суд підкреслив, що основні права людини гарантуються загальними принципами права Співтовариства і захищаються Судом, з чого випливає, що дотримання основних прав людини – загальний принцип права Співтовариства. У рішенні по іншій справі Internationale Handelsgesellschaft Суд підтвердив свій підхід до проблеми забезпечення прав людини і основних свобод, зазначивши, що в „в дійсності дотримання основних прав людини – складова частина загальних принципів права, які захищаються Судом ЄС. Захист таких прав, передбачений загальними для держав-членів конституційними традиціями, має бути забезпечений у рамках структури і цілей Співтовариства. У рішеннях з інших справ Суд визначив такі джерела «обґрунтування» концепції основних прав людини як конституційні традиції держав-членів і міжнародні договори[4].

Нині відбувається становлення прав людини як самостійного інституту права ЄС. В основі соціальної політики країн-членів ЄС лежить визнання соціальних прав громадян. У літературі відмічалося, що інститут прав людини ЄС є унікальним як за своїм походженням, так і за розвитком, оскільки не пішов класичним шляхом забезпечення насамперед прав особистих і політичних[5]. Європейський Союз є перш за все економічним об'єднанням, тому в установчих документах, регламентах, директивах, рішеннях інститутів ЄС увага зосереджувалася, перш за все, на забезпеченні соціально-економічних прав.

Становлення трудового права ЄС нерозривно поєднане з розвитком спільної соціальної політики і утвердженням соціальних прав людини. У розвитку трудового права виділяються наступні етапи: 1957-1972; 1972-1980; 1980-1986; 1986-1992; 1992 по цей час[6], які співпадають з етапами розвитку соціальної політики ЄС. В літературі подається й трохи інша періодизація розвитку трудового права: 1960-ті роки - початок 1970-х років; друга половина 1970-х років; 1980-ті роки; 1994-1999 рр.; з 1999 року до сьогодення[7]. У наведеній класифікації, крім основних етапів розвитку соціальної політики, враховується ще роль соціальних партнерів у розробці як соціальної політики в цілому, так і європейського трудового права зокрема.

С. Ю. Кашкін[8] виділяє такі етапи в розвитку трудового права ЄС: перший етап – 1951-початок 70-х років; другий етап – 1972-початок 80-х років; третій етап – кінець 80-х–початок 90-х; четвертий – перша половина 90-х; проміжний етап (друга половина 90-х років ХІХ ст.); сучасний – ХХІ ст. З ратифікацією Лісабонського договору розпочнеться новий етап в розвитку трудового права ЄС. Основні етапи розвитку трудового права ЄС в даній періодизації пов’язані із важливими віхами економічного, правового та політичного розвитку Європейського Союзу, однак не прив’язані до них абсолютно жорстко в часі.

Вважаємо за необхідне виділити «ультрасучасний» період у розвитку європейської соціальної політики та трудового права зокрема. Цей етап пов'язаний із такими зазначеними вище важливими нормативно-правовими документами як Хартія ЄС про основні права 2000 року, Договір про Конституцію для Європи, Лісабонський договір 2007 року, а також Зеленою книгою Комісії від 22 листопада 2006 року «Модернізація трудового права назустріч змінам ХХІ століття»[9]. Початком відліку даного періоду є прийняття Хартії ЄС про основні права. Даний документ виводить на новий рівень соціальні права. Вони більше не вважаються другорядними. Проголошено принцип єдності як політичних, громадянських, так і соціально-економічних прав.

Метою Зеленої книги «Модернізація трудового права назустріч змінам ХХІ століття» було започаткувати публічні дебати в Європейському Союзі щодо розвитку трудового права у контексті підтримки цілей „Лісабонської стратегії 2000 року” щодо досягнення стійкого зростання зайнятості. Модернізація трудового права складає ключовий елемент досягнення успішної взаємної адаптації працівників та підприємців. Цю мету необхідно розглядати у світлі завдань Співтовариства щодо досягнення повної зайнятості, продуктивності праці та соціального єднання та заяв Європейської ради мобілізувати усі наявні ресурси як на національному рівні, так і на рівні Співтовариства для того, щоб сприяти розвитку умілої, освіченої та здатної до адаптації робочої сили та відгуку ринку праці на зміни, породжені спільним впливом процесу глобалізації та старіння європейських товариств. Так, щорічна доповідь Комісії за 2006 рік щодо зростання та праці акцентувала уагу на тому, що здатність європейського ринку праці відгукнутися на зміни, що виникли у Співтоваристві, є вирішальною у сприянні економічній активності та високій продуктивності.

Зелена книга розглядає роль трудового права у реалізації заходів щодо досягнення «flexicurity». Під цим специфічним поняттям розуміють досягнення більшої гнучкості відносин у сфері зайнятості за умови одночасного підвищення рівня соціального захисту. Ці заходи передбачають:

- визначення ключових положень, які адекватно не можуть відреагувати на зміни та відображають виражений дефіцит між існуючими правовою та договірною системами, з одної сторони, та реаліями світу праці – з іншої. При цьому основна увага має звертатися на індивідуальну сферу дії трудового права, а не на питання колективного трудового права.

- залучення держав-членів, урядів, соціальних партнерів та інших зацікавлених сторін до відкритого обговорення щодо підтримки трудовим правом гнучкості у поєднанні з гарантіями у сфері зайнятості, самостійністю форм договорів та у зв’язку з цим, сприяння росту зайнятості та зниженню безробіття.

- стимулювання дискусій щодо того як різні моделі договірних відносин, разом із правами у сфері зайнятості, що застосовуються до усіх категорій працівників; можуть сприяти створенню робочих місць та надавати допомогу працівникам і підприємствам пережити зміни на ринку праці.

- сприяння плану заходів щодо кращого регулювання, при підтримці процесу модернізації трудового права. При цьому враховуються права і обов’язки як працівників, так і підприємств щодо сфери надання різних видів соціальної допомоги та управління витратами.

Необхідно зауважити, що Зелена книга присвячена в основному питанням зайнятості, досягненню гнучкості реагування ринку праці на виникнення нових форм зайнятості. При цьому основне завдання полягає у тому, як покращити рівень соціального захисту даних категорій працівників.

Прийняття законодавства, спрямованого на покращання умов праці і підвищення прав трудящих, є одним з головних досягнень ЄС у соціальній сфері. Його завдання полягає у тому, щоб створення єдиного спільного ринку не призвело ані до зниження рівня трудових прав, ані до спотворення принципів здорової конкуренції.

Воснові соціальної політики ЄС лежить визнання соціальних прав людини і громадянина, соціального партнерства на європейському рівні. Європейські соціальні партнери, насамперед, Європейська конфедерація профспілок (ETUC – European Trade Unions Confederation), яка діє на європейському рівні, та Європейська організація роботодавців (UNICE – Union of Industrial and Employers Confederation of Europe) суттєво впливають на розвиток трудового права ЄС. Європейська Комісія проводить тісні консультації, безпосередні переговори з європейськими соціальними партнерами з питань регулювання праці та соціальної політики.

На розвиток європейського трудового права впливає міжнародне трудове право, тобто міжнародні трудові стандарти, вироблені Міжнародною Організацією Праці. На жаль, при розробці нових регіональних трудових норм, у даному випадку норм трудового права ЄС, не завжди враховуються стандарти МОП. Останнє є більш характерним саме для трудових норм ЄС, оскільки норми Ради Європи значною мірою відображають положення міжнародного трудового права. Так, деякі з країн денонсували Конвенцію МОП № 89 про нічну працю жінок 1948 р. (переглянуту) і протокол 1990 р., оскільки її положення суперечать принципу рівності чоловіків і жінок, проголошеному Директивою Ради № 76/207 від 9 лютого 1976 р. про застосування принципу рівності чоловіків і жінок при прийомі на роботу, у професійному навчанні, просуванні по службі та визначенні умов праці. Для законодавства ЄС деякою мірою є характерними надмірна деталізація і технократизм. Розвиток міжнародного трудового права не може відбуватися без урахування регіональних факторів, як і розвиток європейського трудового права без урахування міжнародних трудових стандартів. Разом із тим важливо зберегти досягнення міжнародного трудового права, значення і вплив конвенцій і рекомендацій МОП. Як зазначає відомий французький фахівець у сфері трудових відносин Жан-Клод Жавіль'є, „важливо перш за все забезпечити, щоб міжнародні соціальні досягнення та досвід МОП зекономили час усім.... Коли йдеться про трудові відносини, усі повинні мати можливість дістати максимальну вигоду – політичну, соціальну та економічну – з нормотворчого спадку у вигляді міжнародних конвенцій та рекомендацій у сфері праці. Важливо також забезпечити, щоб ті ж самі регіональні процеси не перекрутили цей спадок і не вступили у конфлікт з ідеалами, які надають йому сили та зберігають його дієвість[10].

Дата добавления: 2015-05-10