Правове регулювання трудового договору та робочого часу

Директива № 91/583 від 14 жовтня 1991 року зобов'язує наймодавця видати працівникам при вступі на роботу письмовий документ, який містить відомості про їх права та обов'язки за трудовим договором. У документі необхідно зазначити імена сторін, дату початку, а у разі укладення договору на визначений строк – і закінчення роботи, точне місце роботи, опис особливостей роботи, що виконується, тривалість робочого часу, розмір заробітної плати і способи її визначення, кількість вихідних днів і тривалість щорічної оплачуваної відпустки. Такий документ слід видати працівникові не пізніше двох місяців з дня вступу на роботу. Трудове законодавство України не містить аналогічного положення.

Хартія основних соціальних прав трудящих ЄС 1989 р. передбачає, що тривалість щорічних оплачуваних відпусток повинна наближатися, причому у напрямі їх збільшення відповідно до національних умов, а гармонізація законодавства з робочого часу повинна привести до покращення умов праці та життя трудящих ЄС. Рекомендація №75/457 з робочого часу та часу відпочинку 1975 р. встановлює 40-годинний робочий тиждень і 4-тижневу щорічну оплачувану відпустку, а також вимагає 2-денного продовження відпустки після 1- 6 років роботи. Директива щодо організації робочого часу 93/194/ЕС забороняє працювати понад 48 годин на тиждень разом із надурочними роботами і встановлює 4-тижневу оплачувану відпустку.

В 2003 році На підставі Директиви 2003/88/ЄС від 4 листопада 2003 року «Про деякі аспекти організації робочого часу»[21]. були внесені зміни до Директиви 93/104/ЄС. Остання застосовується для визначення мінімальних періодів щоденного відпочинку, щотижневого відпочинку та щорічної відпустки, а також для визначення перерв у роботі, максимальної щотижневої тривалості робочого часу, регулює деякі аспекти нічної роботи, змінної роботи та трудового розпорядку. Директива вводить поняття «достатнього відпочинку», під яким розуміютьcz регулярні періоди відпочинку, тривалість яких визначена в одиницях часу і які є достатньо довгими та безперервними, щоб уникнути завдання шкоди працівниками самим собі, своїм колегам або іншим особам, а також щоб уникнути заподіяння шкоди своєму здоров’ю в короткостроковій або більш тривалій перспективі внаслідок втоми або інших нерегулярних ритмів праці.

Держави-члени вживають необхідних заходів, щоб будь-який працівник користувався протягом двадцятичотирьохгодинного періоду правом на мінімальний період відпочинку в одинадцять годин поспіль. Будь-який працівник за умови, що його робочий час перевищує шість годин, має право на перерву в роботі, порядок здійснення якої регулюється, а саме, її тривалість та умови надання закріплюються колективними договорами або угодами, що укладаються між соціальними партнерами, або за відсутності таких – національним законодавством. У ст. 5 Директиви визначено, що кожен працівник користується протягом кожного семиденного періоду правом на мінімальний безперервний період відпочинку, що складає двадцять чотири години, до яких додаються одинадцять годин щоденного відпочинку.

Стосовно визначення максимальної щотижневої тривалості робочого часу слід зазначити, що держави-члени впроваджують необхідні заходи для того, щоб щотижнева тривалість робочого часу була обмеженою шляхом застосування законодавчих, регламентарних або адміністративних положень або через колективні договори чи угоди, що укладаються між соціальними партнерами. Встановлено, що середня тривалість робочого часу з розрахунку на кожен семиденний період не повинна перевищувати сорок вісім годин, включаючи надурочні години.

Директива зобов’язує держави-члени вживати необхідні заходи, щоб кожен працівник користувався правом на щотижневу оплачувану відпустку не менше чотирьох тижнів відповідно до умов її отримання та надання, передбачених національним законодавством та/або практикою. Мінімальний період щорічної оплачуваної відпустки не може замінюватися фінансовою компенсацією, окрім випадків припинення трудових відносин.

Під «нічним періодом» розуміється будь-який період тривалістю не менше семи годин в рамках того, як він визначений у національному законодавстві, однак який в будь-якому випадку включає проміжок часу між 24 та 5 годинами. Директива дає також визначення «нічного працівника». Це працівник, який

а) з однієї сторони, протягом нічного періоду виконує при звичайному режимі не менше трьох годин свого звичайного робочого часу;

б) з іншої сторони, може залучатися до виконання протягом нічного періоду деякої частини свого щорічного робочого часу, визначеного національним законодавством після консультацій із соціальними партнерами або колективними договорами чи угодами, що укладаються між соціальними партнерами на національному або регіональному рівні.

Нормальна тривалість робочого часу нічних працівників не повинна перевищувати в середньому вісім годин із розрахунку на двадцять чотири години. Для нічних працівників встановлено ряд гарантій, а саме право на безоплатний медичний огляд, обов’язок роботодавця при погіршенні стану здоров’я перевести таких працівників на роботу в денний час, обов’язок інформувати компетентні органи на їх вимогу про використання праці таких працівників.

Директива передбачає також можливість застосування спеціальних та більш сприятливих умов. Значення перших полягає у тому, що дана Директива не застосовується у тій мірі, в якій інші документи Співтовариства містять спеціальні приписи в сфері організації робочого часу, що стосуються визначених видів робіт або професійної діяльності. Значення других полягає у тому, що ця Директива не зачіпає права держав-членів застосовувати або вводити законодавчі, регламентарні або адміністративні положення, що є більш сприятливими для захисту безпеки та здоров’я працівників, або заохочувати чи санкціонувати застосування колективних договорів або угод, які є більш сприятливими для захисту безпеки і здоров’я працівників.

Стосовно законодавства України варто відзначити, що Законом України від 17.11.93 р. до ст. 50 КЗпП України внесено зміни і, відповідно, встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників на тиждень не може перевищувати 40 годин. Проте встановлений тижневий вимір робочих годин не враховує надурочного часу, ліміт якого визначає ст. 65 КЗпП і який не повинний перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Тривалість щорічної основної відпустки, встановлена ст. 6 Закону України «Про відпустки», складає не менш як 24 календарних дні, отже, є меншою, ніж це передбачено нормами ЄС. Схеми, подібної продовженню відпустки після 1- 6 років роботи, Законом не передбачено

Як вже зазначалося, на розвиток трудового права ЄС суттєво впливають соціальні партнери. Внаслідок міжгалузевого соціального діалогу було прийнято чимало важливих документів, серед яких Рамкова угода про роботу на умовах неповного робочого часу від 6 червня 1997 року та Рамкова угода про договори найму на роботу, які укладаються на визначений термін, від 18 березня 1999 року.

Мета угоди 1997 р. полягає в тому, щоб: а) забезпечити припинення дискримінації осіб, зайнятих на умовах неповного робочого часу, підвищити якість роботи на умовах неповного робочого часу; б) сприяти розвитку роботи на умовах неповного часу на добровільній основі і сприяти гнучкій організації робочого часу таким чином, щоб були враховані потреби роботодавців та найманих працівників. Для цілей даної угоди термін «працюючий на умовах неповного робочого часу» застосовується до співробітників, нормальна тривалість робочого часу яких, що розрахована на щотижневій основі або в середньому за період найму строком до одного року, є меншою, ніж нормальна тривалість робочого часу працівника, який працює на умовах повного робочого часу. Щодо умов праці не допускається обмеження прав осіб, які працюють на умовах неповного робочого часу, порівняно з працівниками, які працюють повний робочий час, на підставі того, що перші працюють неповний робочий час, за винятком тих випадків, коли різниця у такому поводженні виправдовується об'єктивними причинами.

У контексті принципу недискримінації між працюючими на умовах неповного і повного робочого часу а) держави-члени, виходячи із узгодження із соціальними партнерами і відповідно до національного законодавства або практики, зобов'язані виявити та розглянути перешкоди правового та адміністративного характеру, які можуть обмежити можливості для роботи на умовах неповного робочого часу, і там, де це можливо, усунути їх; б) соціальні партнери зобов'язані виявити та розглянути перешкоди правового чи адміністративного характеру, які можуть обмежити можливості для роботи на умовах неповного робочого часу, і там, де це можливо, усунути їх. Відмова працівника перейти на роботу на умовах неповного робочого часу з місця роботи на умовах повного робочого часу або навпаки не повинна бути поважною причиною для розірвання відносин найму.

Наскільки це можливо, роботодавці повинні брати до уваги такі обставини:

1) звернення працівників з проханням про переведення з роботи на умовах повного робочого часу на роботу на умовах неповного робочого часу при появі такої роботи на підприємстві;

2) звернення працівників з проханням переведення з роботи на умовах неповного робочого часу на роботу на умовах повного робочого часу або збільшення тривалості їх робочого часу при появі такої можливості;

3) оперативне повідомлення про появу вакансій на умовах неповного або повного робочого часу на підприємстві з метою сприяти переведенням з роботи на умовах повного робочого часу на роботу на умовах неповного робочого часу або навпаки;

4) заходи, спрямовані на полегшення доступу до роботи на умовах неповного робочого часу на всіх рівнях підприємства, включаючи посади кваліфікованих фахівців і управлінські посади, і, коли це можливо, допомагати отриманню особами, які працюють неповний робочий час, професійного навчання з метою сприяти їх зростанню на службі і професійній мобільності;

5) надання відповідної інформації до існуючих органів представництва працівників про наявність роботи на умовах неповного робочого часу на підприємстві.

Норми національного трудового законодавства мають приводитися у відповідність із нормами ЄС, якщо останні встановлюють більш високий рівень захищеності працівників, працюючих на умовах неповного робочого часу.

Зазначена вище Рамкова угода 1999 року поширюється на осіб, які працюють на умовах строкового трудового договору, за винятком тих, хто направляється у розпорядження підприємства агентствами з тимчасового працевлаштування (на цей час соціальні партнери ЄС ведуть переговори про укладення нової рамкової угоди про захист таких працівників). Угода 1999 р. базується на двох основних принципах: 1) постійні договори є і будуть надалі залишатися основною формою відносин найму, що сприяє якості життя працівника і підвищенню продуктивності його праці; 2) використання строкових договорів найму на роботу за наявності об'єктивних причин є способом запобігання зловживань.

Мета Угоди 1999 р. полягає в тому, щоб: а) поліпшити якість роботи за строковими договорами шляхом гарантованого застосування принципу недискримінації; б) створити правові межі, які будуть перешкоджати можливим зловживанням при укладенні договорів на визначений строк.

До категорії «працюючі за строковим договором» належать особи, які «працюють на підставі договору або відносин найму, укладених безпосередньо між роботодавцем і найманим працівником у тих випадках, коли закінчення договору або відносин найму пов'язане з настанням конкретного строку, виконанням конкретного завдання або настанням конкретної події». Принцип недискримінації передбачає, що не допускається ущемлення прав працюючих за строковими договорами порівняно з постійними працівниками за тією однією підставою, що з ними укладено строковий договір, якщо тільки це не виправдано об'єктивними причинами. Нарахування трудового стажу, який дає право на певні пільги, має відбуватися для працюючих за строковими договорами у такому ж порядку, як і для постійних працівників, за винятком тих випадків, коли це виправдано об'єктивними умовами.

Після погодження із соціальними партнерами держави-члени зобов'язалися, що за відсутності рівноцінних юридичних заходів, які перешкоджають зловживанням при укладенні послідовних строкових договорів, вони будуть запроваджувати один або більше із наступних заходів: а) встановлення об'єктивних причин, якими виправдано поновлення строкових договорів; б) встановлення максимальної тривалості послідовно укладених строкових договорів; або в) визначення максимально можливої кількості поновлень строкових договорів. Такі заходи спрямовані на запобігання зловживань у використанні цієї форми найму на роботу шляхом її поновлення необмежену кількість разів. Роботодавці повинні повідомляти осіб, які працюють на умовах строкових договорів, про вакансії для того, щоб гарантувати цим працівникам такі ж можливості отримання постійної роботи, як і іншим найманим працівникам. Наскільки це можливо, роботодавці повинні сприяти проходженню навчання особами, які працюють за строковими договорами. Також роботодавці повинні відповідним чином інформувати існуючі органи представництва працівників про роботу, яка виконується за строковими договорами. Хоча Угода 1999 р. теж не встановлює чіткої сфери укладення строкових трудових договорів, вона встановлює конкретні зобов'язання роботодавців щодо укладення трудових договорів на визначений строк. При цьому норми національного законодавства мають бути приведеними у відповідність із положеннями Угоди.

У чинному трудовому законодавстві України не закріплене загальне правило про те, що трудовий договір на невизначений строк є основним видом трудового договору (ст. 23 КЗпП України), а також принцип недискримінації працюючих за строковими договорами. Визначення у цій статті сфере укладення строкового трудового договору має загальний і неконкретизований характер (строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами). Інший підхід демонструє російський законодавець, який обмежив сферу укладення строкових трудових договорів випадками, передбаченими законодавством., закріпивши у ст. 59 «Строковий трудовий договір» нового Трудового кодексу Російської Федерації від 21 грудня 2001 р. можливі випадки укладення строкового трудового договору за ініціативою роботодавця або працівника.

Дата добавления: 2015-05-10