Принцип рівності чоловіків і жінок

Принцип рівного ставлення до чоловіків та жінок є одним із основних правових принципів ЄС. Цей принцип розбивається на кілька блоків норм: норми, що регулюють рівну оплату праці чоловіків і жінок; які забезпечують рівність при отриманні роботи та доступі до професії, професійному навчанні, просуванні по службі та умовах праці; норми, що спрямовані на забезпечення принципу рівності в сфері соціального захисту.

Спочатку принцип рівної оплати носив характер декларації. Ситуацію вдалось змінити Суду ЄС в 1970 р. у справі С-80/70 «Defrenne v. Sabena»[22]. Суд проголосив «принцип, що чоловіки та жінки повинні отримувати рівну оплату за рівну працю, може використовуватись для обґрунтування вимог в національних судах. На ці суди покладається обов’язок гарантувати захист прав, які це положення надає індивідам, особливо у випадку, коли ці форми дискримінації випливають із законодавства або колективних угод, а також коли чоловіки і жінки отримують нерівну плату за рівну працю, що виконується в межах однієї установи або служби як приватної, так і публічної»[23]. Тим самим, Суд поширив на ст.119 Договору про ЄЕС (нині ст. 141 ДзЄС) принцип прямої дії права ЄС. Водночас, спираючись на принцип правової визначеності, Суд відзначив у своєму рішенні, що за виключенням тих працівників, які раніше виступили з відповідними вимогами, пряма дія цієї статті «не може бути використана для забезпечення вимог, які стосуються оплати праці в періоди, які передують даті цього рішення». Пізніше Суд розширив сферу застосування принципу рівної оплати для чоловіків і жінок, поширивши його на питання пенсійного забезпечення (Справа С-262/89 «Barber» (1990 р.))[24].

Директива Ради 75/117/ЄЕС від 10 лютого 1975 р. про зближення законодавств держав-членів щодо застосування принципу рівної оплати праці чоловіків і жінок[25] зобов’язала держави ЄС усунути із національних законодавчих актів, колективних договорів і угод всі положення, які зберігали дискримінацію чоловіків і жінок у питаннях визначення і виплати заробітної плати, іншої винагороди за працю. Відповідно до абз.1 ст. 1 Директиви «принцип рівної оплати» означає усунення будь-якої дискримінації за ознакою статі щодо всіх форм і умов праці за одну і ту ж роботу або роботу рівноцінну. В абз.2 ст.1 вказано, що при використанні системи класифікації професій для визначення оплати за працю в державах-членах, вона повинна базуватися на однакових критеріях для чоловіків і жінок та виключати будь-яку дискримінацію за ознакою статі.

На держави-члени покладаються такі зобов’язання щодо забезпечення принципу рівної оплати:

– усунути будь-яку дискримінацію між чоловіками та жінками, що випливає із законодавчих, регламентарних або адміністративних положень;

– вживати необхідних заходів для того, щоб положення колективних угод, тарифних шкал, договорів про оплату чи трудових договорів, що порушують принцип рівної оплати, були визнані недійсними або приведені у відповідність із згаданим принципом;

– вживати достатніх заходів для захисту працівників від звільнення як реакції роботодавця на скаргу про порушення цього принципу на підприємстві чи на будь-який інший правомірний акт, спрямований на оскарження порушеного принципу;

– створення системи засобів, спрямованих на забезпечення судового захисту у разі порушення принципу рівної оплати чи оскарження неправомірних дій в інших компетентних органах;

– забезпечення контролю за дотриманням даного принципу.

Директивою Ради 76/207/ЄЕС 9 лютого 1976 р. про імплементацію принципу рівності чоловіків і жінок у питаннях працевлаштування, професійного навчання, просування по службі і умовах праці[26], вищезгаданий принцип визначено як відсутність будь-якої дискримінації за ознаками статі, прямої чи непрямої, а також пов’язаної із вступом у шлюб і сімейними відносинами. При цьому зазначено про можливу відмінність в правовому режимі тих професій, включаючи навчання, де стать є визначаючим чинником, а також про особливий захист прав жінок при вагітності та материнстві. На розвиток положень Директиви 76/207/ЄС була прийнята Директива 92/85/ЄС від 19 жовтня 1992 р. про введення заходів, які сприяють покращенню здоров’я вагітних працівниць, а також тих, які недавно народили та годують дітей[27].

На підставі Директиви Європейського Парламенту і Ради 2002/73/ЄС від 23 вересня 2002 р[28]. У 2002 р. до Директиви 76/207/ЄЕС були внесені принципові зміни Ці зміни стосувалися: по-перше, закріплення визначення прямої та непрямої дискримінації, ідентично Директиві 2000/43/ЄС та Директиві 2000/78/ЄС; по-друге положення про домагання статеве або сексуальне; по-третє, удосконалення критеріїв диференціації працівників за ознакою статі та закріплення гарантій щодо забезпечення рівності статі, включаючи можливість надання відпусток за сімейними обставинами як для чоловіків, так і для жінок; по-четверте, визначення правил про компенсацію шкоди особі, що постраждала внаслідок дискримінації; по-п’яте, розширення кола засобів захисту, включаючи можливість звернення особи, яка зазнала дискримінації, по допомогу до відповідних неурядових структур і сприяння діалогу між державою і такими структурами.

Пряма дискримінація має місце тоді, коли одна особа через свою стать перебуває в умовах менш сприятливих, ніж інша особа перебуває, перебувала чи могла перебувати за таких же обставин. Непряма дискримінація має місце тоді, коли безспірно нейтральні положення, критерії або практика можуть поставити осіб однієї статі в становище менш сприятливе у порівнянні з особами іншої статі, притому, що ці положення, критерії і практика об’єктивно не виправдані законними цілями, а засоби їх досягнення не є відповідними та необхідними. Директива2002/73/ЄС розуміє домагання як небажану поведінку стосовно особи, яка здійснюється з метою, або тягне за собою посягання на гідність особистості та створює залякуючу, ворожу, принижуючу, образливу обстановку. У світлі цієї Директиви сексуальне домагання – це будь-яка форма небажаної словесної, безсловесної чи фізичної дії сексуального характеру, що відбувається з метою або тягне за собою посягання на гідність особи, а саме, створює залякуючу, ворожу, принижуючу, образливу обстановку. Слід зазначити, що домагання та сексуальне домагання розглядаються як дискримінація за ознакою статі та забороняються.

Застосування принципу рівності означає відсутність як прямої, та і непрямої дискримінації за ознакою статі в державному або приватному секторі, в тому числі в органах влади: а) при працевлаштуванні, допуску до зайняття вільною професією або професійною діяльністю, включаючи критерії підбору кадрів і умови відбору нових працівників, незалежно від галузі виробництва та рівня професійного становища, у тому числі, просування по службі; б) в тому, що стосується всіх видів професійного керівництва, професійного навчання, підвищення кваліфікації і перенавчання, включаючи практичні зайняття; в) стосовно умов праці та зайнятості, включаючи звільнення, а також оплату; г) в тому, що стосується членства в організації працівників або роботодавців, або організації, члени, якої належать до конкретної професії, включаючи можливості одержання переваг, які надаються при участі в такій організації.

Наступною важливою гарантією є поширення принципу рівності чоловіків і жінок на системи соціального захисту (Директива Ради 79/7/ЄЕС від 19 грудня 1979 р. про поступову імплементацію принципу рівності чоловіків і жінок в сфері соціального захисту[29]). Ця Директива застосовується до систем соціального захисту і соціальної допомоги на підставі захворювання, інвалідності, старості, трудового каліцтва, професійного захворювання, безробіття. У світлі даної Директиви «принцип рівності» означає відсутність будь-якої дискримінації за ознакою статі, прямої чи непрямої, а також пов’язаної із заміжжям чи сімейним станом і відноситься до сфер застосування соціальних систем і умов доступу до них; до обов’язку сплати внесків і визначення їхнього розміру; визначення розміру виплат, включаючи надбавки за подружжя чи утриманців, строків і умов збереження виплат. Директива 79/7/ЄС застосовується до працездатних осіб, включаючи осіб вільних професій, діяльність яких була перервана через хворобу, нещасний випадок, вимушене безробіття, осіб, які шукають роботу, а також до пенсіонерів і інвалідів праці.

Директивою Ради 86/378/ЄЕС від 24 липня 1986 р. про імплементацію принципу рівності чоловіків і жінок в системах трудового соціального захисту цей принцип був поширений на пенсійне забезпечення[30].

Ситуація у трудовому законодавстві України потребує суттєвих змін з метою його адаптації до відповідних норм права Співтовариства. Принцип рівності чоловіків і жінок у сфері праці не закріплюється у чинному КЗпП України. Положення «рівності» не проводяться й у інших законодавчих актах з питань праці. Отже у перспективному Трудовому кодексі України мав би бути запроваджений окремий розділ «Рівне ставлення до жінок і чоловіків» і мали би бути відображеними досягнення ЄС у цій сфері. Йдеться про опосередковану (непряму) дискримінацію, дефініція якої відсутня у законодавстві України; закріплення понять «однакова праця» і «праця з рівною оплатою» та відмінностей між ними; визначення кількісного розміру відшкодування та встановлення заборони застосування роботодавцем щодо осіб, які зазнали дискримінації, санкцій у формі звільнення з роботи. Необхідно було б покласти тягар доведення на роботодавця, який є відповідачем, із застереженням «якщо роботодавець не доведе, що він керувався іншими мотивами», що відповідає Директиві 97/80/ЕС від 15 вересня 1997 р. про тягар доказування по справах про дискримінацію на основі статі[31].

Дата добавления: 2015-05-10