Захист працівників у випадку неспроможності роботодавця

Охороні зайнятості та забезпеченню права на працю служать прийняті ЄС правові акти, які регулюють становище працівників при банкрутстві підприємства. З метою пом’якшення соціальних наслідків процесу реструктуризації деяких галузей економіки в державах-членах, що призводить, зокрема, до збільшення кількості неплатоспроможних підприємств, Радою було прийнято Директиву 80/987/ЄЕС від 20 жовтня 1980 р. про зближення правових приписів законодавств держав-членів про захист працівників у випадку банкрутства роботодавця[36].

У 2002 р. до Директиви 80/987/ЄС були внесені принципіальні зміни Директивою Європейського Парламенту та Ради 2002/74/ЄС від 23 вересня 2002 р.[37] Насамперед, назва Директиви 80/987/ЄС змінилася на таку: «Директива Ради 80/987/ЄС про захист найманих працівників у випадку неплатоспроможності їх роботодавця». У ст.1 визначено сферу застосування Директиви 80/987/ЄС. Вона застосовується щодо претензій найманих працівників, які виникають із трудових договорів або трудових відносин та мають місце щодо роботодавців у випадку їх неплатоспроможності у значенні ст.2(1) Директиви. Держави-члени можуть, як виняток, виключити претензії окремих категорій найманих працівників зі сфери застосування цієї Директиви з огляду на існування інших форм гарантій, якщо встановлено, що вони пропонують відповідним особам ступінь захисту, еквівалентний тому, що забезпечується цією Директивою. Якщо таке положення вже застосовується в їх національному законодавстві, держави-члени можуть продовжувати виключати із сфери застосування цієї Директиви: а) хатніх робітників, найнятих для роботи фізичною особою; б) рибалок, які мають право на частку в прибутку.

Відповідно до мети цієї Директиви, роботодавець вважається таким, що знаходиться у стані неплатоспроможності, якщо було зроблено запит щодо відкриття колективного провадження на підставі неплатоспроможності роботодавця, як передбачено законами, постановами та адміністративними положеннями держави-члена, а також тягне за собою часткове або повне вилучення активів роботодавця та призначення ліквідатора чи особи, яка виконує таку функцію, та органу, який відповідно до компетенції, зазначеної у вищезгаданих положеннях: а) приймає рішення відкрити провадження у справі; або б) встановлює, що роботу підприємства або підприємницьку діяльність роботодавця було остаточно припинено, а наявних активів недостатньо для того, щоб відкрити провадження (п.1 ст.2). Слід сказати, що держави-члени не можуть виключати із сфери застосування цієї Директиви: а) працівників, найнятих для роботи на умовах неповного робочого дня у значенні Директиви 97/81/ЄС; б) працівників, які уклали строковий трудовий договір у значенні Директиви 99/70/ЄС; в) працівників, які вступили у тимчасові трудові відносини у значенні статті 1(2) Директиви 91/383/ЄЕС. Держави не мають права встановлювати мінімальну тривалість трудового договору або трудових відносин, щоб працівники могли мати право висувати претензії відповідно до цієї Директиви. Крім того, Директива не перешкоджає державам-членам поширювати захист працівників на інші випадки неплатоспроможності.

Держави-члени вживають заходів, необхідних для забезпечення того, щоб установи-гаранти гарантували за умовами, передбаченими ст.4 Директиви, виплати за неоплаченими претензіями найманих працівників, включаючи, якщо це передбачено національним правом, вихідну допомогу у зв’язку з припиненням трудових відносин. Претензії, які приймаються установою-гарантом, є претензіями щодо непогашених виплат стосовно періоду до та/або, якщо це є прийнятним, після дати, визначеної державами-членами (ст.3). Держави-члени мають можливість обмежити відповідальність установ-гарантів. Якщо держави-члени використовують цю можливість, вони визначають тривалість періоду, протягом якого неоплачені претензії будуть задоволені установою-гарантом. Проте, такий період не може бути коротшим за той, що включає компенсацію за останні три місяці трудових відносин до та/або після дати, зазначеної у ст.3. Держави-члени можуть включити цей мінімальний період у три місяці до базового періоду тривалістю не менше шести місяців. Держави-члени, які мають базовий період тривалістю не менше 18 місяців, можуть обмежити період, протягом якого неоплачені претензії будуть задоволені установою-гарантом, до восьми тижнів. У цьому випадку ті періоди, які є найбільш сприятливими для найманого працівника, використовуються для обчислення мінімального періоду. Крім цього, держави-члени можуть встановити граничні критерії виплат, що здійснюються установою-гарантом. Ці граничні критерії не можуть бути нижчими за рівень, який є сумісним із соціальною метою цієї Директиви.

Ще однією новелою було включення розділу ІІІа «Положення стосовно міжнаціональних ситуацій». Так, ст.8а, зокрема встановлює: якщо підприємство, яке діє принаймні на території двох держав-членів, перебуває у стані неплатоспроможності у значенні ст.2(1), установа, відповідальна за задоволення неоплачених претензій найманих працівників, має бути установою держави-члена, на території якої вони працюють або звичайно виконують роботу. Обсяг прав найманих працівників має бути визначений законодавством, яке поширюється на діяльність компетентної установи-гаранта.

В Україні досвід ЄС щодо захисту прав працівників при неплатоспроможності роботодавця, а саме створення гарантійні установи не запроваджено. Але, разом з тим, в Україні вже є досвід функціонування подібної установи – це Фонд гарантування вкладів фізичних осіб, що був утворений відповідно до Закону України «Про фонд гарантування вкладів фізичних осіб»[38] в 2001 році. Даний Закон встановлює засади функціонування Фонду гарантування вкладів фізичних осіб, порядок відшкодування вкладів вкладникам учасників (тимчасових учасників) Фонду. Поширення цього досвіду на трудові відносини відповідало б завданням наближення до законодавства ЄС. 12.3.6. Право працівників на інформацію та консультації

Право працівників на інформацію та консультації закріплено у низці директив ЄС. Так, право на інформацію та проведення консультації у разі зміни власника закріплено у Директиві 2001/23/ЄС про наближення правових приписів держав-членів про збереження прав працівників при передачі підприємств, організацій або частини підприємства чи організацій. Директива Ради 98/59/ЄС про зближення законодавств держав-членів, які стосуються скорочення штатів, закріплює право на отримання інформації та проведення консультацій при звільненні працівників.

Особливої уваги заслуговує Директива 94/45/ЄС від 22 вересня 1994 року про створення на підприємствах і групах підприємств, які діють в масштабі Співтовариства, європейського комітету підприємства або процедури з метою інформування працівників і проведення з ними консультацій[39]. Метою Директиви є сприяння покращенню права працівників на отримання інформації та проведення консультацій у рамках підприємств і групи підприємств, які діють в масштабі Співтовариства, тобто на території двох або більше держав-членів ЄС. У зв’язку з цим створюється „європейський комітет підприємства” або запроваджується процедура інформування працівників і проведення з ними консультацій. Під «підприємством, яке діє в масштабі Співтовариства», розуміється підприємство, на якому у державах-членах працює не менше 1000 працівників, і, як мінімум, у двох різних державах-членах – не менше 150 працівників у кожному («а» п.1 ст.2); під «групою підприємств» розуміється група, яка включає контролююче підприємство та підконтрольні підприємства. Група підприємств, яка діє в масштабі Співтовариства, – це група, яка відповідає таким вимогам: у ній зайнято не менше 1000 працівників у державах-членах; вона включає не менше двох підприємств-учасників групи із різних держав-членів, і коли принаймні на одному підприємстві-учаснику працює не менше 150 працівників в одній державі-члені, а принаймні на будь-якому іншому підприємстві-учаснику працює не менше 150 працівників у іншій державі-члені («b», «c» п.1 ст.2). Під «консультацією» розуміється обмін думками та налагодження діалогу між представниками працівників і центральним керівництвом або керівництвом на будь-якому іншому відповідному рівні.

Центральне керівництво відповідає за створення умов і засобів, які необхідні для заснування на підприємстві або групі підприємств, які діють в масштабах Співтовариства, європейського комітету підприємства або започаткування процедури інформування працівників та проведення консультацій. Якщо центральне керівництво не знаходиться в державі-члені, то цю відповідальність бере на себе представник, який повинен бути призначений у випадку необхідності. За відсутності такого представника відповідальність бере на себе керівництво тої установи або того підприємства групи, де працює найбільша кількість працівників у будь-якій державі-члені.

Центральне керівництво з метою створення європейського комітету підприємства або започаткування процедури інформування та проведення консультацій починає відповідні переговори з власної ініціативи або за письмовим запитом не менше 100 працівників або їх представників, які належать як мінімум до двох підприємств або установ, розміщених принаймні в двох різних державах-членах. Для цього утворюється спеціальна група з проведення переговорів. Кожна держава-член визначає спосіб обрання або призначення членів спеціальної групи, які повинні обиратися або призначатися на її території. Працівники підприємств та/або установ, де відсутні представники працівників з мотивів, які не залежать від волі останніх, мають право самі обирати або призначати членів спеціальної групи. Спеціальна група з проведення переговорів складається мінімум з трьох і максимум з вісімнадцяти членів. У ході цих виборів або призначень необхідно забезпечити представництво одного члена в розрахунку на кожну державу-член, в якій підприємство, яке діє в масштабі Співтовариства, має одну або кілька установ, або в якій група підприємств, яка діє в масштабі Співтовариства, має контролююче підприємство або одне чи декілька підконтрольних підприємств. Представництво додаткових членів має бути пропорційним кількості працівників, зайнятих в установах, на контролюючому підприємстві або на підконтрольних підприємствах так, як це передбачено законодавством країни-члена, на території якого знаходиться центральне керівництво. Центральне керівництво та місцеві керівництва інформуються про склад спеціальної групи після проведення переговорів. На спеціальну групу покладено завдання зафіксувати разом із центральним керівництвом шляхом письмової угоди сферу діяльності, склад, функції та строк повноважень європейського комітету підприємства або порядок проведення процедури інформування працівників і консультацій з ними.

Центральне керівництво та спеціальна група повинні проводити переговорний процес у дусі співпраці з метою досягнення угоди про порядок реалізації прав працівників на інформування та консультації. Ця угода визначає: підприємство-учасника групи підприємств, на які поширюється ця угода; склад європейського комітету підприємства, кількість його членів, розподіл місць і строк повноважень; функції європейського комітету підприємства, порядок надання йому інформації та проведення з ним консультацій; місце, періодичність, тривалість засідань європейського комітету підприємства; фінансові та матеріальні ресурси, які повинні бути надані європейському комітету підприємства; строк дії угоди та порядок її перегляду. Центральне керівництво та спеціальна група можуть в письмовій формі вирішити питання про те, що замість європейського комітету буде застосована одна або декілька процедур інформування та проведення консультацій.

Слід сказати, що для забезпечення мети, передбаченої в п.1 ст.1 Директиви 94/45/ЄС (покращення права працівників на отримання інформації та проведення з ними консультації), додаткові приписи, які встановленні законодавством держави-члена, в якій розміщено центральне керівництво, застосовуються: а) коли таке рішення приймає центральне керівництво та спеціальна група з проведення переговорів, або b) коли протягом шести місяців з моменту подання запиту (п.1 ст.5) центральне керівництво відмовляється розпочати переговори, або с) коли протягом трьох місяців після подання цього запиту центральне керівництво та спеціальна група з проведення переговорів не можуть укласти угоду, як це передбачено ст.6, і якщо спеціальна група з проведення переговорів не прийняла рішення, у відповідності до п.5 ст.5 (ст.7).

Компетенція європейського комітету підприємства обмежується інформуванням і проведенням консультацій з питань, які стосуються цього підприємства, яке діє в масштабі Співтовариства, або всієї групи підприємств, які діють в масштабі Співтовариства, або які стосуються не менше двох установ або підприємств групи, розміщених в різних державах-членах. Європейський комітет підприємства включає працівників підприємства або групи підприємств, які діють в масштабі Співтовариства, котрі обрані або призначені із свого складу представниками працівників, а при відсутності таких – всім трудовим колективом. Члени європейського комітету обираються або призначаються відповідно до національного законодавства та/або національної практики. Європейський комітет підприємства має нараховувати мінімум три члени та максимум тридцять. Європейський комітет підприємства, якщо це виправдано його розмірами, обирає зі свого складу обмежений комітет, який включає не більше трьох членів.

При обранні або призначенні членів європейського комітету підприємства слід забезпечувати таке представництво від держав-членів і працівників, як і при обранні спеціальної комісії з ведення переговорів.

Європейський комітет підприємства має право зустрічатися раз на рік з центральним керівництвом для того, щоб його поінформували та провели з ним консультацію на основі докладу, підготовленого центральним керівництвом, стосовно розвитку діяльності та перспектив підприємства або групи підприємств. Обмежений комітет або, за його відсутності, європейський комітет підприємства мають право бути проінформованими у випадку настання виняткових обставин, які суттєво зачіпають інтереси працівників, а саме, у випадку переміщення, закриття підприємства або установи, або у випадку скорочення штатів. Для отримання відповідної інформації та проведення консультації комітет має право провести на його вимогу зустріч із центральним керівництвом або керівництвом на будь-якому іншому рівні, яке уповноважене приймати власні рішення. Витрати на функціонування європейського комітету покладені на центральне керівництво. Члени комітету та члени спеціальної групи користуються таким же захистом і гарантіями, як і представники працівників згідно з національним законодавством держав-членів.

Питання інформування та проведення консультацій з працівниками як форма участі працівників в управлінні підприємством встановлюються також у правилах, прийнятих для європейського акціонерного товариства та європейського кооперативного товариства. Цьому присвячені Директива Ради 2001/86/ЄС від 8 жовтня 2001 р. про доповнення статусу європейського акціонерного товариства правилами, які регулюють залучення працівників до управління[40] і Директива Ради 2003/72/ЄС від 22 липня 2003 р. про доповнення статусу європейського кооперативного товариства правилами, які регулюють залучення працівників до управління[41].

Ці дві директиви схожі за змістом, вони закріплюють стандартні положення про залучення працівників до управління, проведення колективних переговорів, а також стандартні правила інформування та проведення консультацій з працівниками.

Ст.2 Директиви 2001/86/ЄС і ст.2 Директиви 2003/72/ЄС визначають поняття «участь в управлінні», як вплив, який орган, що представляє працівників, та/або представники працівників здійснюють на функціонування товариства:

- шляхом реалізації права обирати або призначати частину складу спостережного або адміністративного органу товариства, або

- шляхом реалізації права рекомендувати на призначення або заперечувати проти призначення частини або всього складу членів спостережного або адміністративного органу товариства.

Примірні правила участі працівників в управлінні можна охарактеризувати на прикладі європейського кооперативного товариства (SCE) (Частина 3 Додатків до Директиви 2003/72/ЄС):

a) при утворенні SCE шляхом перетворення: якщо до реєстрації SCE застосовувалися приписи держави-члена щодо участі працівників в адміністративній чи спостережній раді, то всі аспекти участі працівників залишаються в силі щодо SCE. У зв’язку з цим застосовується за аналогією пункт b);

b) при утворенні SCE іншими способами: працівники SCE, його дочірніх підприємств і установ та/або орган представництва працівників мають право обирати, призначати, рекомендувати членів адміністративної або спостережної ради. Їхня кількість має дорівнювати максимальній квоті з тих, які діяли в зацікавлених юридичних особах-учасниках до реєстрації SCE;

с) якщо до реєстрації SCE ні до одної з юридичних осіб-учасників не застосовувалися правила про участь працівників в управлінні, то SCE не зобов’язане вводити відповідні правила щодо участі в управлінні своїх працівників;

d) відповідно до пропорційного співвідношення кількості працівників SCE, зайнятих в кожній державі-члені, орган представництва вирішує питання про розподіл місць в адміністративній чи спостережній раді SCE між особами, які представляють працівників з різних держав-членів, або про спосіб, у який працівники SCE можуть рекомендувати призначити або заперечувати проти призначення членів органів SCE. Якщо особи, які працюють на території окремих держав-членів, залишились не охопленими даним пропорційним критерієм, орган представництва призначає для цього працівника з будь-якої іншої держави ЄС. Кожна держава-член може встановити порядок згідно з яким повинен відбуватися розподіл місць, що належать цій країні в адміністративному чи спостережному органі;

е) будь-який член адміністративного органу або, у певних випадках, спостережного органу, який обраний, призначений, рекомендований органом представництва або, залежно від обставин, самими працівниками, є повноправним членом відповідного органу. Він володіє таким самим обсягом прав і обов’язків, що й члени, які представляють членів кооперативу, включаючи і право голосу.

Слід констатувати, що участь трудового колективу в управлінні підприємством в Україні є суттєво знівельованою з точки зору правового регулювання. Більше того, - у проекті нового Трудового кодексу України не збережено норм щодо деяких колективних прав, а саме - права на участь в управлінні підприємством та права на укладення колективних угод. Отже, в цілях апроксимації до стандартів ЄС є потріба в розробці проекту нормативно-правового акту, який би визначив форми участі працівників в управлінні виробництвом, повноваження трудового колективу, його представників, порядок інформування і проведення консультацій між роботодавцем і трудовим колективом та був врахований в процесі кодифікації.

Дата добавления: 2015-05-10