Нормы этичного поведения руководителя

Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе

Коллектив - это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Личность - это данный конкретный человек со всей совокуп­ностью его общественных отношений, психологических и физиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним духовным миром человека. Индивидуальнос­тью психологи называют какие-либо особенности личности, де­лающие ее непохожей на других людей.

Производственный коллектив как первичная ячейка обще­ства выполняет две взаимосвязанные между собой функции: эко­номическую и социальную.

Экономическая (ведущая) функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функ­ция является ведущей в деятельности коллектива.

Социальная функция заключается в удовлетворении соци­альных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, признание, общаться с членами коллектива; участвовать в уп­равлении, общественной деятельности, реализовывать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными ценностями.

Лидер в основном осуществляет регуляцию неформальных отношений, а руководитель выступает к качестве регулятора официальных отношений в коллективе. Руководитель в отличие от лидера обладает более определенной системой санкций. Сфера деятельности, распространения влияния лидера - в основном часть группы, а руководителя - коллектив организации.

Конформизм - податливость человека реальному или во­ображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства.

Нормы этичного поведения руководителя - правила, ос­нованные на знаниях и навыках этики, определяющих уважи­тельное отношение руководителя к своим подчиненным и внеш­нему окружению.

Необходимые качества руководителя:

- организатор трудового процесса (юридическая грамотность по трудовым отношениям);

- специалист, компетентный в решении задач вверенного под­разделения (знания в области професси­ональной деятельности);

- человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками в области этики деловых отношений.

Общие функции управления:

- планирование;

- организация;

- стимулирование;

- регули­рование;

- контроль.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспита­ния.

Инструментарий этики деловых отношений:

1) знание способов, навыки профилактики и устранения конфликтов;

2) умение правильно вести деловую беседу;

3) навыки прове­дениякритического разбора деятельности подчиненных. Критиковать сотрудников - объективная необходимость в работе руководителя. Некоторые правила конструктивной критики:

- пока­зывать личный пример корректного, конструктивного отноше­ния к ситуации;

- не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого;

- не следует критиковать в присутствии посторонних;

- не начинать разговор с критики;

- подвергать разбору действия сотрудника, а не личные качества.

4) сочетать де­ловую активность с полноценным отдыхом;

5) быть примером высокопрофессионального поведения, а не наглядным свидетельством того, как не надо руководить.

6) позитивно воздействоватьобликом,культурой поведения.

Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения.

3.4. Этика взаимоотношений с «трудным» руководителем

Некоторые претензии по выполнению руководя­щей роли имеются к каждому начальнику. При этом достаточ­но часто подчиненные считаютсвоего руководителя «трудным» во всех проявлениях его специфической должностной роли.

Однако его оценка со стороны под­чиненных сотрудников не всегда корректна и объективна. Это связано с тем, что многие сотрудники недоста­точно ясно представляют себе особенности должностной роли руководителя.

Объективно присущие руководителю функции, вызывающие у подчиненных негативную реакцию:

1) функция управления, как регулирование производственного процесса, может вызывать у подчиненных ощущение излиш­него вмешательства в их текущую работу. Руководитель отвечает за результат, поэтому он вынужден вмешиваться в ход выполнения работы.

2) контроль. Ее выполнение вызывает негативную психологическую реакцию у подчиненных.

В связи с этим необходима более объективная оценка руководителя со стороны коллектива.

Под объективными качествами, определяющими «трудного» руководителя, следует понимать проявление:

1) непрофессионализма и некомпе­тентности в решении большинства вопросов, относящихся к полномочиям данного руководителя;

2) незнание и пренебрежение этическими нормами поведения и взаимоотноше­ний с коллегами по работе;

3) неумение руководителя подобрать кадры;

4) неумение организовать выпол­нение работы, распределить обязанности между подчиненными, мотивировать их.

Определенную степень вины за возникновение подобной ситуации можно возложить на коллектив подразделения:

1) подчиненные не осоз­нают в полной мере факт, что ответственность за результаты деятельности подразделений лежит не только на руководителе, но и на них самих;

2) некачественное вы­полнение функциональных обязанностей сотрудниками, вольное или невольное «провоцирование» руководителя на ошибки;

3) отсутствие помощи руководите­лю на начальных этапах его работы со стороны опытных сотруд­ников.

РАЗДЕЛ II. ОБЩЕНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ ЭТИКИ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Дата добавления: 2015-05-26