Комплексные маркетинговые исследования рынка в организациях индустрии туризма 7 страница

управления организациями индустрии туризма;

• дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную

работу и стимулировать потребность в совершенствовании

собственной работы;

• способствовать развитию у сотрудников установок,

направленных на успешное достижение целей как отдельных

подразделений, так и туристской организации в целом.

Поскольку важнейший итог обучения персонала для организаций

индустрии туризма — это повышение эффективности их

деятельности и, как следствие, эффективности всей туристской

отрасли, то при подготовке учебных программ целесообразно особое

внимание уделять соблюдению тех принципов (табл. 6.9), которые

создают более благоприятные возможности воздействия на

установки работников и повышают их готовность использовать

полученные знания в собственной работе.

При таком подходе к обучению персонала сначала определяется

«модель (профиль) специалиста», которая во многом формирует цели

образования. В США в национальном масштабе используется при

построении «профиля специалиста» модернизированная

классификационная шкала Б. Блума.

Адаптированный к учебно-профессиональной деятельности вариант

этой квалификационной шкалы включает следующие

характеристики:

• данные. Умение механически отображать (например,

фиксировать и передавать) информацию или сведения о

происходящих событиях;

• информация. Упорядоченное, полное отображение

(представление) знаний и явлений, в том числе коммуникация;

• знания. Умение воспринимать, запоминать и владеть знаниями.

В том числе умение выявлять, распознавать свойства и

отношения концепций, теорий, идей, реальных явлений и

систем;

• навыки и умения. Умение овладевать и осуществлять

(воспроизводить) известные способы деятельности — правила,

инструкции, описание действий, алгоритмы, моторные навыки,

стандартные методы принятия решений и т.д.;

• понимание. Умение применять концепции и теории к типовым

задачам, воспроизводить недостатки и совершенствовать

алгоритмы и простые системы по стандартным правилам;

умение репродуцировать;

• творчество. Умение творить, создавать, синтезировать,

принимать решения, проектировать, планировать изменение

объективной реальности в нестандартных, проблемных ui

гуациях;

• реализация. Умение управлять на практике реализацией планов,

создавать будущее в условиях значительной неопределенности

(продуктивность);

• развитие. Умение выявлять и корректировать неадекватные

ментальные модели на основе соотнесения реального и

планируемого хода событий с привлечением своего опыта,

новых данных и результатов дискуссий с другими

руководителями;

• видение. Умение мыслить стратегически, на уровне изменения

целей и культуры, управлять поведением больших систем,

снимать проблемы в самом начале их развития;

• провидение. Умение устранять саму возможность

возникновения серьезных проблем, предвидеть, менять «правила

игры».

В идеале каждая организация должна составить свой профиль

компетентности работника, ориентированный на ее стратегические

задачи. При этом в первую очередь дифференциация будет

проходить по ориентации организации на проведение изменений,

стабильное развитие или свое будущее.

Данные требования к модели развития квалифицированного

работника требуют организации учебного процесса,

ориентированной на практику и продуктивную деятельность.

Практико-ориентирован-ный учебный процесс может включать

следующие учебные мероприятия: очные групповые занятия,

самостоятельную работу с литературой, письменные работы, работу

в группах взаимоподдержки, консультации преподавателя.

Эффективность и гармоничность этому комплексу придает

оптимальное сочетание очных и дистанционных методов обучения, а

также наличие у обучающихся определенной степени свободы в

выборе наиболее подходящих для них форм обучения и глубины их

использования.

В настоящее время в России широко используется один из подходов

к корпоративному обучению и развитию персонала — «обучение

действием». Эта технология была разработана английским ученым и

исследователем Р. Ревансом как один из способов обучения

персонала без отрыва от производства. Еще в 40-х годах прошлого

столетия Р. Реванс обратил внимание на тот разрыв, который

существует между книжными знаниями и их практическим

применением 310

Занимаясь исследованиями этого вопроса, он пришел к выводу, что

знания могут быть только результатом действия, что было положено

им в основу технологии «обучение действием». К принципиальным

особенностям данной технологии обучения относятся:

• обучающиеся работают над реальными задачами, а не над

упражнениями или искусственными ситуациями;

• обучающиеся учатся друг у друга, а не у «учителя»;

• обучающиеся имеют редкую возможность начать свою карьеру

в данной организации с нуля, работая над реальными проектами,

реализуемыми компанией;

• обучающиеся осуществляют внедрение полученных результатов

и не тратят время на подготовку доклада, плана или

рекомендаций;

• процесс «обучение действием» способствует возникновению

нового мотива в практической деятельности каждого

обучающего.

Анализируя возможности практического применения технологии

«обучение действием», следует отметить ее эффективность при

решении вопросов развития персонала и подготовки резерва кадров.

Однако в технологии «обучение действием» есть определенные

недостатки: непредсказуемость результатов; обязательная

всесторонняя поддержка высшего руководства туристской компании

и т.д..

Дальнейшее направление в развитии управленческого персонала в

России должно представлять собой синтез перспективных

отечественных и западных методов обучения.

6.4. Управление процессом обучения персонала в

организациях индустрии туризма

Обучение персонала для большинства российских организаций

индустрии туризма в настоящее время приобретает особое значение.

Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие

требования к уровню его квалификации, знаниям и навыкам

работников: знания, навыки, установки, которые помогали успешно

работать в прошлом, в настоящее время теряют свою действенность.

Очень быстро изменяющиеся внешние и внутренние условия

функционирования ставят перед большинством российских

туристских организаций задачу подготовки персонала к

происходящим изменениям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость

повышения конкурентоспособности и проведение организационных

изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко

организованную работу по обучению персонала. При этом задача

подготовки персонала не ограничивается передачей работникам тех

или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе

обучения работникам передается информация о текущем состоянии

дел и о перспективах развития организации 311. Кроме того,

обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации,

приверженности персонала своей туристской организации и

включенности в ее дела, а также должно способствовать развитию

корпоративной культуры.

Несмотря на существующие финансовые сложности, большинство

российских турист скнх организаций расходы, связанные с

обучением персонала, рассматривают как приоритетные и

необходимые (табл. 6.10). Все больше организаций сферы туризма

проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней,

понимая, что именно обученный, высококвалифицированный

персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии

компании.

Однако в то же время многие организации туристской отрасли не

проводят обучение работника перед его повышением в должности.

Задачей такого обучения является подготовка сотрудника к работе в

новой должности, к решению нового круга задач. Если для западных

ком-паний совершенно естественной является практика, когда

руководитель, получающий повышение в должности, прежде чем

приступить к работе на новом месте, проходит курс обучения,

готовящий его к выполнению новых, более сложных и

ответственных задач, то для многих российских туристских

организаций вопрос о том, какие новые знания необходимы

руководителям, получающим повышение, часто даже не ставится.

Возрастание роли обучения в процессах развития отдельного

работника и всей туристской организации в целом обусловлено

следующими факторами, а именно тем, что обучение становится:

• средством достижения стратегических целей организации

индустрии туризма. Успех на пути реализации важнейших

стратегических целей во многом зависит от того, в какой

степени персонал осведомлен об их содержании и насколько он

подготовлен к работе по их достижению. Необходимость

быстрых изменений структуры и содержания принципов

управления, повышения способности opiai ги-зации к

выживанию в условиях конкурентной борьбы на туристском

рынке вынуждает руководство все большего числа компании

переходить от краткосрочного планирования, которое было

уместно в условиях неопределенности, к выработке

долгосрочных стратегий развития. Реализация этих стратегий

требует более высокого уровня профессиональной подготовки

как руководителей, так и рядового персонала;

• средством повышения ценности человеческих ресурсов

организации индустрии туризма. Ряд туристских организаций не

уделяют-достаточного внимания вопросам обучения своего

персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как

необходимую. Однако i течением времени руководство таких

организаций неизбежно стал кипае гея с проблемой, что отдача

от человеческих ресурсов в организации с каждым годом

становится все меньше. Переход туристских организаций на

работу в рыночных условиях н возрастание конкурентной

борьбы на внешнем и внутреннем рынках, появление новых

технологий требуют решения всего комплекса вопросов,

связанных с повышением квалификационного уровня

работников, а также готовности использовать не только старые,

испытанные, хорошо зарекомендовавшие себя в прошлом

подходы и методы, но и принципиально новые методы работы:

• основой проведения организационных изменений. Та работа,

которую ведут многие организации индустрии туризма для

повышения своей конкурентоспособности, невозможна без

использования нового, современного оборудования, без

внедрения более эффективных технологий, приемов работы и

методов руководства. Технологические изменения и постановка

новых организационных целей радикально изменяют

содержание труда самых различных категорий работников — от

высшего руководства до рядового персонала, а это требует

дополнительных знаний, развития необходимых навыков,

пересмотра старых подходов к работе. В этих условиях обучение

всех основных категорий работников становится совершенно

необходимым.

В результате обучения персонала организация индустрии туризма

получает следующие преимущества:

ш успешное решение проблем, связанных с появлением новых

направлений деятельности, и поддержание необходимого уровня

конкурентоспособности;

• более полное использование знаний, навыков и умений

работников, полученных в результате их обучения,

позволяющие достаточно быстро окупать инвестиции,

направленные на эти цели;

• повышение способности персонала адаптироваться к

изменяющимся социально-экономическим условиям и более

жестким требования международного туристского рынка;

• сохранение и распространение среди сотрудников основных

ценностей и приоритетов корпоративной культуры, пропаганда

новых подходов и ориентиров.

В то же время организация несет определенные расходы на обучение

персонала. Среди издержек, связанных с обучением работников,

можно выделить прямые и косвенные. К прямым издержкам

относятся расходы на оплату преподавателей и вспомогательного

персонала, на учебные материалы и аренду помещения. К косвенным

издержкам могут быть отнесены расходы, связанные с

необходимостью освобождения сотрудников от основной работы на

период их обучения (как правило, с сохранением зарплаты). Кроме

того, обучение или повышение квалификации одних работников

часто оборачивается дополнительной нагрузкой на других

работников.

Особенно значительные материальные издержки организация несет

при оплате длительного (от нескольких месяцев до нескольких лет)

обучения своих работников с отрывом от основной работы. Иногда

очень сложно определить, какие именно издержки (прямые или

косвенные) являются для руководства организации наиболее

значительными и решающими при решении вопроса о

необходимости организации обучения персонала.

Процесс обучения персонала—это планомерная систематическая

работа компании, начинающаяся с выявления в организации

потребности в обучении сотрудников. К сожалению, в настоящее

время типичной является ситуация, когда в организациях индустрии

туризма не уделяется достаточно внимания выявлению потребности

в обучении различных категорий работников. Это происходит не

потому, что считается ненужным, а просто из-за того, что в

организации отсутствуют документы и положения,

регламентирующие порядок или технологию выявления такой

потребности.

Для того чтобы обеспечить функционирование эффективной

системы обучения в туристской организации, целесообразно подойти

к этому вопросу комплексно (рис. 6.2).

Потребности в обучении различных категорий персонала в

индустрии туризма определяются как требованиями и интересами

(целями) организации, так и индивидуальными характеристиками

работ-

ников (возраст, опыт работы, уровень способностей, особенности

трудовой мотивации и другие факторы). Анализ предлагаемых в

настоящее время обучающих программ показал, что к наиболее

предпочтительным темам обучения относятся: анализ деятельности

конкурентов при подготовке коммерческих решений; сценарии

ведения конкурентной борьбы; формирование ценовой политики в

условиях усиления конкуренции; современные методы

стимулирования продаж.

Для того чтобы определить содержание и методы обучения, которые

необходимо применять организации для достижения ее целей,

необходимо установить качественную и количественную

потребность в обучении основных категорий работников. 315

Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и

количественная (какое число работников разных категорий

нуждается в обучении) потребность в обучении могут быть

выявлены следующими методами:

• оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой

службе (сгаж работы, рабочий опыт, базовое образование и др.);

• регулярная оценка результатов труда персонала (аттестация). В

ходе регулярной оценки результатов труда работников

организации (апестации) могут обнаружиться не только

сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека.

После этого можно принимать решение о необходимости

обучения и определении его конкретной формы и содержания;

• анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации

индустрии туризма и планов отдельных ее подразделений, а

также определение того, какой уровень квалификации и

профессиональной подготовки персонала необходим для их

успешной реализации;

• наблюдение за работой персонала. Несоответствие работы

персонала установленным стандартам и требованиям

должностных инструкций, выявленное в результате наблюдения,

может выступать индикатором потребности в проведении

соответствующего обучения;

• анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в

туристской организации есть проблемы, связанные с плохой

работой, с неоправданными большими затратами времени на

выполнение задания и т.п., то эта информация может быть

использована как при подго-чопке программ обучения, так и для

обоснования заявки на обучение тех или иных категорий

персонала. Эти проблемы могут отражать не только

существующую потребность в обучении, но и то, каким образом

его результаты могут быть использованы в повседневной

практике работы организации сферы туризма;

• сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей

подразделений туристской организации;

• организация работы с кадровым резервом и работа по

планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом

и при планировании карьеры работников туристской

организации специалисты кадровой службы получают

дополнительную информацию о потребности разных категорий

персонала в обучении;

• выявление факторов, оказывающих влияние на работу

персонала (табл. 6.11). Обучение, увязанное с

профессиональными потребностями работников и целями

организации, должно быть ориентировано на перспективу, т.е.

способствовать тому, чтобы люди были хорошо подготовлены

не только для выполнения текущей работы, но и для решения

задач, которые могут возникнуть в перспективе.

В настоящее время организации индустрии туризма наиболее часто

при выборе программы обучения руководствуются критериями,

представленными в табл. 6.12.

Информация о состоянии подготовки работника формируется на

основе оценки его деятельности, являющейся исходным пунктом

диагностики квалификации. При этом определяется, какие

профессиональные качества работника требуют развития или

коррекции. В ходе оценки качества знаний, умений, деловых и

личностных качеств специальные комиссии аттестуют работников в

зависимости от результативности их труда по выбранным факторам

и относительной значимости этих факторов для выполняемых

работником функциональных обязанностей. По результатам также

определяются целесообразность обучения, его методы, выдаются

рекомендации для подготовки специалистов под конкретные запросы

организации.

В процессе планирования обучения персонала учитывается, что оно

может осуществляться как в учебных заведениях, так и

непосредственно в туристских организациях. Непрерывность

обучения работников в организации обеспечивается рациональным

сочетанием периодичности, видов и методов подготовки на основе

единого плана обучения исходя из условий деятельности и

потребности организации индустрии туризма.

Планирование обучения работников представляет собой

определенную систему и может быть перспективным и оперативным.

Перспективное (стратегическое) планирование рассчитано на 2—3 и

более лет. Оно включает в себя стратегию обучения персонала, т.е.

выбор основных видов обучения, его формы, тематические

направления, состав обучаемых и т.д. Оперативным планированием

обучения кадров принято называть планирование на предстоящий

год. В этом случае определяется потребность организации в

отдельных видах обучения, сроки и продолжительность обучения,

состав групп, тематика, особенности финансового и материально-

технического обеспечения, необходимость разработки учебно-

методических пособий и т.д.

Независимо от выбранного метода подготовки персонала обучение

должно основываться на соблюдении ряда обязательных принципов:

• работник должен быть заинтересован в его результате;

• изучение нового должно подкрепляться практическим опытом и

повторением, так как обучение требует времени для усвоения

нового и обобщения накопленного материала;

• накопленный материал должен быть осмыслен. Этому призваны

помочь соответствующие вопросы для обсуждения, тесты,

задания;

• методы обучения должны быть как можно более разнообразны;

• материал должен быть приближен к конкретной деятельности

работника.

Преподаватель обязан приблизить обучение к реальным рабочим

ситуациям, так как после окончания обучения работник должен

применять полученные знания на практике. v,

Специалисты выделяют две группы методов обучения персонала:

обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне

рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным

взаимодействием с обычной работой в каждодневной рабочей

ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных

формах. 319

Определяющим признаком здесь является то, что обучение

организовано и проводится специально для конкретной туристской

организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах

организации может предусматривать приглашение внешнего

преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в

обучении работников туристской организации.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами

самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными

структурами и, как правило, вне стен организации.

В настоящее время в индустрии туризма преобладает обучение

персонала вне рабочего места (учебные заведения — 42%,

конференц-залы гостиниц — 31%), что объясняется наличием

опытного преподавательского состава и развитой учебно-

методической базой многих учебных заведений России.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как

обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без

отрьша от основной деятельности организации индустрии туризма.

Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в

процессе работы часто совмещается с обучением в других

организациях или учебных заведениях.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным

критерием при выборе того или иного метода является его

эффективность.

Составление конкретной программы обучения является достаточно

трудным делом, поэтому целесообразно, чтобы программу обучения

руководство формировало совместно с кадровой службой. При

составлении программы обучения необходимо учитывать следующие

факторы:

• продолжительность программы обучения и сроки ее проведения;

• цели и интересы организации индустрии туризма по

использованию конкретного набора учебных модулей;

• сводные результаты индивидуального анкетирования будущих

Дата добавления: 2015-05-26