Методы управления ОК

У. Нойман определяет американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Все основные верования и ценности были сгруппированы им в большие группы, которые отличаются друг от друга по их специфической роли в ориентации личности. При этом У.Нойман исходил из предпосылки, что существует целая группа ценностных установок, которая определяет все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и сферу производственных отношений.

Французские исследователи Р. Блейк и Ж. Мутон предложили типологию культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры:

1) самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацию на экономическую эффективность;

2) самая нежизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность;

3) промежуточная соединяет сильную ориентацию на личность и слабую на экономическую эффективность;

4) промежуточная соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность.

Р.Харрисон и X.Стокс выделяют четыре базовых типа культуры в организации: культура, ориентированная на власть; культура, ориентированная на роль (ролевую модель); культура, ориентированная на достижение цели; культура, ориентированная на поддержку (сотрудничество). В каждой организации присутствует определенное сочетание четырех базовых типов культуры. Каждый тип предполагает новое поведение сотрудников и основывается на различных ценностях, включает определенный метод принятия решений, верную мотивацию деятельности, типичный стиль руководства и набор скрытых ценностей и убеждений относительно работы.

Формирования организационной культуры организации происходив на основании следующих принципов:

1. Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации. Это означает, что культура должна выражать
не только отношения между членами какой-либо производственной или
хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении данной системы в целом и ее членов в частности, целях, характере продукции и рынках, которые определяют эффективность функционирования организации.

2. Принцип первоочередности определения ценностей и философии
компании. Это значит, что процессу формирования культуры всегда должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желаемы для данной организации.

3. Принцип историчности. Он означает, что культура не поддается простому манипулированию, она складывается годами и десятилетиями и
сама в значительной мере определяет характер экономической системы,
стиль управления на производстве.

4. Принцип отрицания силового воздействий. То есть нельзя искусственно навязывать слабой культуре, свойственной какой-либо экономической системе, сильную или, наоборот, слабую или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном случае и неэффективной в другом - все зависит от конкретных условий.

5. Принцип комплексности оценки. Это означает, что оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность фирмы, но и множества невидимых опосредованных путей влияния, и здесь особенно важно принимать во внимание культуру в ходе организационного изменения и развития экономической системы.

Формирование организационной культуры осуществляется с помощью следующих методов:

1. Так называемого символического руководства, т.е. создания символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.

2. Концентрации усилий на формировании наиболее существенных
организационных ценностей и норм.

3. Создания и расширения в организации локальных «островков», на
которые распространяются определенные ценности.

4. Изменения поведения сотрудников в связи с переживанием реальных успехов организации.

5. Создания знаков корпоративной культуры, выражающих ценности
и нормы.

6. Комбинирования директивных и косвенных способов формирования корпоративной культуры.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие:

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.В данных ситуациях менеджеры и их подчинённые раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировка.Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе.

4. Критерии определения вознаграждений и статусов.Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий.

5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.Это один из основных способов поддержания культуры в организации, То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации.

6.Организационные символы и обрядность.Многие верования и ценности, лежавшие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

Дата добавления: 2015-05-29