Методы регулирования СТО 1 страница

Регулирование СТО осуществляется различными методами. Выделяют следующие их группы:

1.Нормативно-правовые методы, основанные на научно-обоснованной нормативно-законодательной базе. В частности: Конституция Украины, Кодекс законов о труде, а также законы «Про зайштсть населения» (1991 р.), «Про охорону пращ» (1995р.), «Про колективш договори та угоди»(1993р.)

2.Программно-целевые методы. Сюда включены следующие основные направления:

• Условия труда (оплата, отдых, охрана труда, социальные гарантии и др.).

• Социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование; выплаты пособий на детей, инвалидам, престарелым; политика преодоления бедности, поддержания уровня жизни населения, политика дифференциации доходов и др.).

• Занятость (регистрация безработных, их профобучение, поиск вакантного места, организация новых рабочих мест, превентивные меры но предупреждению безработицы, др.).

• Миграционная политика: регламентация перемещения рабочей силы из-за рубежа и за рубеж; ограничения эмиграции и иммиграции; программы переселения населения и т.д.

• Демографическая политика: пособия беременным, пособия на детей, программы улучшения здоровья, снижения смертности, повышения рождаемости и др.

3. Административно-распорядительные и организационно-упорядоченные. Применяются в основном на уровне организаций и регламентируют взаимоотношения в системе: работодатель - администратор; администрация - наемный работник; руководитель - подчиненный. Для регулирования СТО используют приказы, распоряжения администрации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, схемы должностных окладов, графики рабочего времени, сметы и др.

4. Договорные методы, их сущность связана с проведением консультаций, переговоров между субъектами СТО, заключению договоров и соглашений на разных уровнях(генеральное, отраслевое, территориальное соглашения, коллективный договор).

5. Методы согласительно-арбитражные, посреднические. Их цель — предупреждение трудовых конфликтов, смягчение их последствий.

6. Партисипативные — использование современных методов и форм участия работников в управлении производством, в принятии и реализации организационно-управленческих нововведений (в Наблюдательных советах, Советах ветеранов, Кружках качества и др.).

7. Общественное регулирование процессов формирования и развития СТО, что позволяет уменьшить негативные последствия, неизбежные при таких значительных общественных преобразованиях. Это регулирование может включать:

*формирование и усвоение всеми субъектами СТО единой системы понятий в целях взаимопонимания;

• идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;

• формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов СТО и соответственно определение источников информации;

• исследования достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценка эффективного, негативного и проблемного опыта.

19.Рівні системи колективно-договірного регулювання в Укр. та зміст відпов. угод

В странах с рыночной экономикой социально-трудовые отношения на всех уровнях управления регулируются на основе коллективно-договорной системы, которая приобрела официальный статус, закреплена законом.

Коллективно-договорное регулирование - форма управления трудовыми отношениями, которая может существовать при определенном уровне развития и зрелости субъектов трудовых отношений и организаций работников и работодателей, которые представляют и защищают их интересы. Система коллективно-договорного регулирования в Украине включает национальный, отраслевой, региональный уровни и уровень предприятия. Закон Украины "О коллективных договорах и соглашениях" (1993г.) определил уровни договорного регулирования и сущность соглашений на этих уровнях.

Основу договорного регулирования формирует Генеральное соглашение. Оно определяет общие принципы проведения социально-экономической политики в стране данного периода времени и охватывает совокупные интересы работников и работодателей.

В пределах Генерального соглашения рассматриваются такие вопросы: - дифференциация минимальных тарифных ставок по видам производства, работ и деятельности в производственных отраслях в зависимости от тяжести работы, но не ниже установленной государством минимальной заработной платы;

Структурно-логическая схема социального партнерства в Украине

Уровни переговоров и соглашения	Субъекты социального партнерства	Предмет переговоров	Нормативно-правовое обеспечение
Национальный, (генеральное соглашение)	Представители правительства (Совет министр.); объединение предпринимателей; объединение профсоюзов;	Общие условия оплаты труда, рабочее время, социальные гарантии	Государственные законы, нормативные акты правительства
Отраслевой (отраслевое соглашение)	Представители предпринимателей; отраслевые профсоюзы; Министерство труда и социальной политики Украины	Отраслевые тарифные условия оплаты труда, занятость, нормы труда	Межотраслевые и отраслевые нормативно-методические материалы
Предприятие (коллективный договор)	Собственник предприятия; комитет профсоюза	Тарифные условия, формы и системы оплаты труда, рабочее время, охрана труда	Нормативные материалы, нормы, уставы, положения

20.Соціальне партнерство та передумови його виникнення

"Социальное партнерство" относительно сферы регулирования СТО в общем плане и исходя из смыслового значения этого понятия — это общая деятельность правительств, предпринимателей и профсоюзов, направленная на согласование интересов и решение проблем, прежде всего в социальной и производственной деятельности людей.

Социальное партнерство выполняет три функции:

•организационную-гласность и четко определенный порядок заключения соглашений, их стандартизация;

•защитную-выравнивание шансов работников, недопущение изменения условий труда не в пользу работника;

•"миротворческую"-на период действия соглашения не допускаются трудовые конфликты, не выдвигаются новые условия.

Направлениями социального партнерства являются:

-привлечение работников к участию в управлении производством;

-заключение систем соглашений и коллективных договоров;

-проведение переговоров на национальном, региональном и местном уровнях.

Предпосылками становления системы социального партнерства являются:

1.экономические:

•наличие среднего класса из зажиточных "синих " и "белых" воротничков. Участие крепкого среднего класса в переговорах побуждает собственников к диалогу "на равных";

•наличие цивилизованного класса собственников с высоким гражданским сознанием и чувством ответственности перед обществом;

•наличие хорошо структурированных органов, которые представляют интересы субъектов социального партнерства;

2.социальные:

•гуманитарные основы общества, цивилизационные ценности народа, законодательное регулирование отношений в обществе, доверие населения к власти, национальный суверенитет государства.

Рассмотрим наличие таких предпосылок в Украине. Становление среднего класса, затруднено кризисом, который разрушил экономическую основу формирования среднего класса.

По оценкам ученых НИИ труда и занятости становление среднего класса в Украине выходит за пределы 2011 года.

В формировании цивилизованного класса собственников в Украине имеются сложности, вызванных следующими факторами:

неоднородность целей работодателей. На этапе первоначального накопления новые собственники беспокоятся, прежде всего, о наращении своих капиталов по возможности в короткие сроки и нередко любым способом, а о социальной безопасности беспокоятся в последнюю очередь;

- отсутствие опыта решения социально-экономических проблем путем компромисса;

- процессы криминализации хозяйственной деятельности усиливают диктат сильной стороны над слабой.

Относительно третьей предпосылки социального партнерства, следует отметить, что процесс формирования предпринимательских структур как полноценных субъектов социального партнерства в Украине является продолжительным и сложным. Одна из главных проблем институционного представительства интересов работодателей связана с тем, что последних нельзя рассматривать как единую прослойку. Разными являются источники формирования предпринимательских структур, значительно дифференцированными, а нередко и противоположными есть их интересы.

Зарубежный опыт свидетельствует, что степень развития социального партнерства зависит от таких факторов:

1)степени демократизации управления производством, наличия партисипативных методов управления;

2)уровня жизни и степени дифференциации доходов.

Чем ниже уровень жизни и выше дифференциация доходов, тем более популярным является призыв к свержению существующей власти и перераспределения собственности.

Основная цель социального партнерства в обществе - это достижение общего блага, которое может быть отображено в таких показателях:

- рост производительности труда более высокими темпами, чем рост заработной платы;

- постоянное увеличение ВВП;

- беспрерывное усовершенствование техники, технологии, внедрение НТП в производство;

- постоянное повышение уровня жизни населения.

21.Суб”єкти соціального партнерства

Субъекты социального партнерства распределяются на четыре группы.

Первая группа-первичные носители прав и интересов (наемные работники, собственники средств производства, государство, органы местного самоуправления).

Вторая группа — представительные организации и их органы. Это носители делегированных полномочий (профессиональные союзы, объединения работодателей).

Третья группа - органы, которые реализуют социальное партнерство (Национальный Совет социального партнерства, Украинский координационный комитет содействия занятости населения, Комиссия по вопросам охраны труда, Государственная инспекция по труду др.).

Четвертая группа - органы, которые минимизируют последствия конфликтов (посреднические, примиренческие структуры, независимые эксперты и т.п.).

Рассмотрим первую группу. Важным вопросом в системе социального партнерства является распределение ролей между социальными партнерами. Государство должно иметь сильные позиции в механизме функционирования СТО.

Государство выполняет роли властного органа общественно-политической структуры, ответственного за все стороны жизнедеятельности общества; гаранта; уговорщика; арбитра; контролера; работодателя; миротворца.

Как гарант государство обеспечивает реализацию основных гражданских прав человека, организует, координирует и регулирует СТО на основе разработки правовых основ и организационных форм социального партнерства, правила и механизмы взаимодействия сторон, устанавливает обоснованные размеры стандартов (прожиточного минимума, минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и т.п.).

Государство, как сторона на переговорах и в консультациях, принимает участие в социальном партнерстве с целью разработки и проведения социальной, экономической и промышленной политики.

В периоды экономических неурядиц государство выполняет функцию уговорщика и работодателей и профсоюзов относительно не принятия действий, которые ведут к инфляции, снижению конкурентоспособности экономики. Если увещевания бездействуют, правительство может прибегнуть к помощи общественного мнения, чтобы усилить давление на социальных партнеров. Государство может прибегнуть и к принятию законодательных мер, если социальные партнеры не могут прийти к соглашению.

В другую группу субъектов входят профсоюзы и организации работодателей. Профсоюзы - это общественные организации, которые создаются для защиты социальных, экономических, профессиональных прав наемных работников и лиц свободных профессий. Цели профессиональных союзов: создание для труженика достойных условий труда; обеспечение занятости; участие в управлении производством и распределении продукта, повышение уровня заработной платы, сохранение рабочих мест для членов профсоюзов.

Третья группа субъектов СТО - это органы, которые обеспечивают и (или) оказывают содействие взаимодействию субъектов социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства. К ним относятся: Национальный совет социального партнерства (НССП); Украинский координационный комитет содействия занятости населения; Комиссия по вопросам охраны труда (при НССП); Государственная инспекция по труду; Управление по труду и социальной защите населения и др.

22.СТВ як джерело трудових конфликтів

Трудовой конфликт - случай обострения противоречий в трудовых отношениях.

Наиболее распространенными формами, в которых происходят трудовые конфликты между работодателями и работниками это забастовки и локауты.

С правовой точки зрения, трудовыми конфликтами, или спорами, называются споры между администрацией и работниками вследствие применения законодательства о труде или установлении условий труда. Конфликты в государстве должны решаться в порядке, установленном Законом Украины "О порядке решения трудовых споров (конфликтов)", и КЗпП (гл. ХУ).

Факторы возникновения трудовых конфликтов делятся на экономические, социальные, политические, религиозные. В Украине сейчас преобладают экономические и социальные факторы.

К экономическим факторам относятся: уровень заработной платы; высвобождение рабочей силы по инициативе администрации; страх работников относительно высвобождения из-за повышения производительности (замещение труда капиталом); плохие производственные условия; продолжительность рабочего времени; сменность работы другие.

К социальным факторам относятся: социальные стандарты жизни; удовлетворение минимальных жизненных потребностей; соответствие между достигнутым уровнем производительности и уровнем жизни; уровень медицинской помощи; компенсации на случай болезни, травматизма на предприятии; транспорт и вообще качество непроизводственной сферы на предприятии.

Источником конфликта являются также разногласия между самими субъектами управления, позиции которых могут не совпадать по административным, техническим, кадровым, финансовым вопросам, по планированию работ, определению последовательности их выполнения и т.п.

Трудовой конфликт имеет как отрицательные, так и положительные последствия.

К отрицательным последствиям трудовых конфликтов относятся: усиление вражды, ухудшение социального самочувствия и самосознания в трудовой сфере; свертывание деловых контактов; падение мотивации к труду; поведение "наоборот"; намеренное и целенаправленное разрушение определенных общих связей, культуры, традиций; потери рабочего времени, невыполнение договорных обязательств; не решение, а запутывание определенных проблем.

Положительные функции трудовых конфликтов: информационная- благодаря чему становится открытой информация, которая функционально нужна должностным лицам; социализации — получение социальных знаний, опыта общения в условиях конфликта; нормализации морального состояния; инновационная - признание существующих проблем, стимулирование изменений.

Разрешение трудового конфликта - это процесс или целенаправленная деятельность, которые устраняют его причины и последствия.

Возможность решения трудового конфликта зависят от его сложности. Факторы, которые обуславливают сложность конфликта: 1) масштаб конфликта за колмеством сторон и позиций в конфликте;2).продолжительность конфликтной ситуации, стадии конфликта; 3)новизна или стандартность конфликта;4)объективность или субъективность причин, которые вызвали конфликт. Так, конфликт по объективной причине решить более сложно, так как это требует организационно-трудовых изменений;5) субъективные характеристики сторон, которые конфликтуют (век, образование, культура др.).

Выделяют такие методы разрешения трудового конфликта:1. Реорганизация —изменения организационно-трудового порядка, которые вызвали конфликт, а не борьба и уговоры относительно конфликтующих сторон. 2. Информирование - социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании сторон, которые конфликтуют, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгодности мира в данном конкретном случае.3. Трансформация, то есть переведение конфликта из состояния вражды в состояние переговоров.4. Отвлечение- перенесение внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или положительные стороны их отношений; ориентация внимания на то, что объединяет.5. Дистанционирование - исключение сторон, которые конфликтуют, из организационно-трудовых отношений путем перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование - намеренное невнимание к конфликту, чтобы он разрешался сам по себе, чтобы акцентирование внимания на конфликт не усиливало бы противостояния.7. Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, а любое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной, или двух сторон.

8. Комфортного преимущества — удовлетворение интересов более сильной в социальном плане стороны.

23.Моделі СТВ в с-мі соціального партнерства.

Существует очень много моделей социально-трудовых отношений, но в наиболее обобщенном виде их классифицируют таким образом: европейская (континентальная), англосаксонская (либеральная), скандинавская (социал-демократическая), китайская (смешанная).

Европейская модель (континентальная) характеризуется:. а) высоким уровнем правовой защищенности работников;

б) жесткими нормами трудового права, которые ориентированы на сохранение рабочих мест;

в) широким использованием норм отраслевых (регионально-отраслевых) тарифных соглашений;

г) относительно высоким законодательно установленным минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно незначительной их дифференциацией.

Для этой модели присущими являются опережающая деятельность органов социального партнерства на всех уровнях с целью предупреждения социальных конфликтов. В этих странах трудящиеся часто выступают в широкомасштабных акциях протеста, а законодательство стимулирует решение коллективных трудовых споров на основах периодических консультаций и взаимных уступок. Эту модель эксперты МОТ считают идеалом СТО. Вместе с тем она переживает определенный кризис, который обнаруживается в росте безработицы, невозможности доступа на рынок труда молодежи и лиц с невысокой квалификацией, в ослаблении стимулирующей роли заработной платы, в снижении темпов экономического роста.

Англосаксонская (либеральная) модель, которой присущи:

а) высокая схожесть гражданского и трудового права;

б) преобладающее коллективно-договорное регулирование на уровне предприятия, а не отрасли или региона;

в) повышенная мобильность рабочей силы;

г) высокая дифференциация заработной платы;

д) ограничения сферы применения минимальной заработной платы.

Эта модель содействует более динамическому созданию рабочих мест, мобильности рабочей силы, уменьшению безработицы, высоким темпам экономического роста. Однако эта модель предполагает наличие значительной прослойки "работающих бедняков", лиц, трудовые доходы которых не обеспечивают прожиточного минимума. Англосаксонская модель предусматривает государственные обязательства по социальной защите для наиболее уязвимых слоев населения. Ряд граждан должны обеспечивать себя самостоятельно. Характерными для либеральной модели являются: проверка нуждаемости, ограничение размеров универсальных трансфертов и программ социального страхования.

Скандинавская или социально-демократическая модель (Швеция) предоставляет базовое обеспечение всем гражданам страны за счет государственного и местных бюджетов, сформированных за счет налогов. Скандинавский тип социального государства характеризуется универсализмом и перераспределением доходов с помощью прогрессивной системы налогообложения населения. Она нацелена на недопущение бедности и обеспечение всем занятым гражданам достойного уровня жизни

Китайская модель. По своей сущности она является двухсекторной. С одной стороны, объединяет жесткое регулирование трудовых отношений "государственно-социалистического" типа в государственном секторе (формально имеет схожесть с европейской моделью, но отличается от нее тем, что в Китае нет свободных профсоюзов). С другой стороны, - характеризуется полным отсутствием правового регулирования в частном и концессионном секторах, где преобладают отношения, которые напоминают раннекапиталистические.

24.Регулювання ринку праці.

Выделяют 4 основные направления государственного регулирования рынка труда:

1.Программы по стимулированию роста занятости и увеличению:числа рабочих мест.

2.Программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы.

3.Программы содействия найму рабочей силы.

4.Программы по социальному обеспечению.

В рамках системы регулирования рынка труда существует несколько видов регулирования:

1) защитное - предназначенное для органичения действий, которые ведут к незащищенности разных групп населения;

2)поощрительное — направленное на создание условий; в которых могут осуществляться и развиваться определенные формы деятельности;

3) ограничительное - осуществляемое для исключения действий отдельных лиц (или групп) таким образом, чтобы они не могли получить преимущества перед другими;

4) директивное — предполагающее воздействие правительства на рынке труда с учетом интересов населения;

5) регулирование посредством экономических, финансовых мер (налогов, субсидий), способствующих росту предложений на рынке труда или содействующих повышению занятости.

В отдельную группу объединяются мероприятия по социальной защите населения.

С развитием мировой экономики, экономической интеграции и сотрудничества разных стран возникла задача согласовать и обобщить трудовые отношения, которые сложились на национальных рынках труда. Выполнение этой задачи взяла на себя Международная организация труда (МОТ). Все направления и виды регулирования рынка труда основаны на основных конвенциях МОТ по вопросам регулирования рынка труда.

Функционирование и регулирование рынка труда в Украине может принести ряд положительных моментов:

- облегчит и ускорит процесс согласования личных, коллективных и оющенародных интересов при размещении работников а системе общественного разделения труда;

- предоставит необходимую гибкость процессу подготовки и распределения рабочих и специалистов;

- будет оказывать содействие повышению эффективности труда за счет рационального размещения работников по социальным сферам производства;

- будет выполнять функцию связующего звена между профессиональной подготовкой работников и их использованием;

25.Ринок праці,його сутність і зміст

Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений с согласованными интересами работодателей и наемной рабочей силы.

Рынку труда свойственны следующие характеристики. Рынок труда -это:1) совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы;2) место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, с позиций предприятия, - взаимоотношения отдельного предприятия и его сотрудников.

Рынок труда выполняет следующие функции:

1) общественного разделения труда - разграничение наемного работника и работодателя;

2) информационная - предоставление информации участникам процесса купли-продажи товара „рабочая сила" об условиях найма, уровне заработной платы, предложении рабочих мест и рабочей силы, качестве рабочей силы и др.

3) посредническая — установление связи между работодателями и наемными работниками, которые выходят на рынок для удовлетворения взаимных интересов и потребностей относительно выгодных условий купли-продажи товара „рабочая сила";

4) воспроизводственная - поясняется тем, что лишь на рынке действует закон стоимости и осуществляется общее признание затрат труда на воспроизводство товара „рабочая сила" и ее общественную полезность;

5) стимулирующая - объясняется тем, что рынок поворачивает экономику лицом к потребностям людей, делает всех участников конкурентного процесса материально заинтересованными в удовлетворении этих потребностей;

6) оздоровительная - благодаря конкуренции общественное производство освобождается от экономически слабых нежизнеспособных предприятий, т.е. этим самым рынок труда поддерживает рентабельность всей экономики;

7) регулирующая — дает ответы на вопросы: ЧТО? ДЛЯ КОГО? КАК? производить, т.е. рынок регулирует излишками трудовых ресурсов, их оптимальным размещением, а также эффективным использованием.

Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест.

Открытый рынок труда — это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

Официальная часть открытого рынка труда (1) — свободная рабочая сила и вакансии, зарегестрированные в службе занятости. Неофициальная часть открытого рынка труда (2) - свободная рабочая сила и вакансии, незарегестрированные в службе занятости, и где потребность в трудоустройстве удовлетворяется через непосредственные контакты между работодателями и лицами, ищущими работу.

Скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены.

Официальная часть скрытого рынка труда регестрируется статистикой в виде лиц, находящихся в вынужденных отпусках,а неофициальная часть - определяется с помощью специальных методик.

Исходя из определения и характеристики рынка труда можно установить основные его элементы:

1. Субъекты рынка труда - работодатели, наемные работники,государство и его органы.

2. Правовые аспекты, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда - экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами рынка труда: Конституция Украины, законы Украины „Про зайнятють населения", „Про колективш договори та угоди", и др. законы и правовые акты.

3. Объекты рынка труда - спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, товар „рабочая сила". Соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих структуру рынка труда представляет собой конъюнктуру рынка труда. Конъюнктура рынка труда зависит от состояния экономики, отраслевой структуры хозяйства, благосостояния, состояния социальной и производственной инфраструктуры и др. В зависимости от соотношения между спросом и предложением различают три типа конъюнктуры рынка труда: трудодефицитный, трудоизбыточный, равновесный.

26.Сегменти ринку праці.

Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы.

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы.Сегментация проводится по разным критериям и признакам:

-по критерию стабильности трудовых отношений;

-по уровням (общенациональный, региональный, локальный);

-по отраслям и видам деятельности;

-по демографическим характеристикам;

-по социально-экономическим характеристикам рабочей силы (образование, профессиональные знания, уровень квалификации и др.);

-по экономическим показателям, отражающим финансовое сосотояние предприятий, формы собственности и др.

Прежде всего, по критерию стабильности трудовых отношений рынок труда подразделяется на три сектора: ядро, периферия, безработные.

Ядро или первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости, высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология и т.п.

Периферия или вторичный рынок труда характеризуется большей текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвиженя, роста квалификации, слабой социальной защитой

Безработные — трудовой резерв для первичного и вторичного рынков труда, т.е. для первого и второго секторов.

Сегментация рынка труда предусматривает также его деление на внутренний и внешний рынок.

Дата добавления: 2015-05-29