ВОПРОС 66. Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Достаточно часто на практике данное основание называют системой. Поскольку изменение данного основания для расторжения трудового договора – достаточно распространенное явление, то следует исследовать вопрос о числе дисциплинарных взысканий, необходимых для правомерности применения п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, полагая, что система – это, по меньшей мере, три дисциплинарных взыскания. ТК РФ не дает достаточно полного ответа на вопрос о числе дисциплинарных взысканий, необходимых для правомерности применения п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ, где указано: до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, составляется акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

1. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.

2. Днем обнаружения проступка, с которого начинается истечение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

3. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 193 ТК РФ), отсутствие работника на рабочем месте по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течение указанного срока.

4. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

К серьезным нарушениям, в частности, относятся:

1. Отсутствие работника, без уважительных причин, на работе либо на рабочем месте. Таким образом, в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказ, график) должно быть оговорено конкретное рабочее место этого работника. Если это не выполнено, то следует исходить их того, что, согласно ст. 220 ТК РФ, рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

2. Отказ или уклонение, без уважительных причин, от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождение в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правил эксплуатации, ли это является обязательным условие допуска к работе.

Помимо вины, есть еще ряд моментов, которыми следует руководствоваться работодателю для признания совершенного деяния дисциплинарным проступком. Так, отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения не предусмотренных трудовым договором тяжелых работ или работ с вредными или опасными условиями труда, не влечет за собой дисциплинарной ответственности. Нельзя уволить бастующих работников, а также за отказ на отзыв из отпуска и т.п.

Дата добавления: 2015-05-31