Трудовой договор. Его виды

Заключение трудового договора.

Контрактная форма найма применяется при оформлении трудовых отношений в Республике Беларусь, а также широко используется во всем мире. Это выгодно нанимателю для обеспечения стабильной работы предприятия, закрепления и сохранения высококвалифицированных опытных работников. Со своей стороны и работник, уверенный в завтрашнем дне, также будет работать с большей отдачей. Достижению этой цели способствует возможность нанимателя расширять минимальные социальные гарантии у себя в организации, в том числе предусматривая и закрепляя их в контрактах работников. Например, установление в коллективном договоре условий, при которых с работниками новый контракт заключается на срок не менее пяти лет, установление дополнительного поощрительного отпуска и т.д.

26 января 2008 года вступил в силу Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», которым внесены существенные изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Статья 17 Трудового кодекса дополнена положениями, согласно которым контракты как разновидность срочного трудового договора заключаются в порядке и на условиях, установленных законодательством о труде.

При переводе работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на контракт наниматель обязан строго соблюдать условия статьи 32 Трудового кодекса, а именно, обосновать конкретную производственную, организационную или экономическую причину изменения существенных условий труда, письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда (заключении контракта) – не позднее чем за один месяц. При этом наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Соблюдение всех требований в совокупности обеспечит законность изменения существенных условий труда работнику.

Согласно пункту 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работников по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) является незаконным. Это повлечет в силу части первой статьи 243 Трудового кодекса восстановление работника на прежней работе.

Однако, если работник сам отказывается от продолжения работы и заключения контракта, он подлежит увольнению по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

При согласии работника на переход на контракт, с ним заключается контракт в письменной форме в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон).

Условия и содержание контракта определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными актами законодательства.

Наниматель после подписания контракта согласно пункту 8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, должен издать приказ (распоряжение, постановление) о приеме (назначении) работника на работу (должность) или о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Минимальный срок контракта – не менее одного года – определен в пункте 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» предусмотрены гарантии для наиболее незащищенных категорий граждан. В нем установлено, что срок действия контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, определяется не менее чем до окончания указанных отпусков, с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

С согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

В соответствии с названным Указом контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на заключение таких контрактов.

Нормы, закрепленные в актах Главы государства, в Трудовой кодекс не включены, однако обязательны для применения на всей территории Республики Беларусь всеми нанимателями независимо от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы.

Максимальный срок для срочных трудовых договоров, разновидностью которых является контракт, определен в пункте 2 статьи 17 Трудового кодекса и составляет не более пяти лет.

В пределах указанных сроков (от одного года до пяти лет) работник и наниматель по соглашению сторон могут определять любую конкретную продолжительность срока действия контракта, как при его заключении, так и при продлении. На срок менее года контракт продлевается исключительно с письменного согласия работника.

Продление контракта осуществляется по соглашению сторон. Однако наниматель вправе отказать работнику в продлении контракта и прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта, например, в случае если работник допускает нарушения трудовой и исполнительской дисциплины. Аналогичное решение о прекращении трудовых отношений вправе принять и работник. О таком своем решении каждая из сторон, заключивших контракт, обязана уведомить другую сторону письменно не позднее, чем за две недели до истечения срока контракта. При этом, коллективным договором, действующим у нанимателя, могут предусматриваться иные сроки уведомления, например, за месяц до истечения срока контракта.

Правовая процедура заключения нового контракта по истечении максимального срока действия контракта или при переводе работника с его согласия на другую работу по своей сущности такая же, как и его первичное заключение.

Согласно подпункту 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 контракт, заключенный с работником, должен содержать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством). Конкретные размеры дополнительных мер стимулирования труда определяются соглашением сторон.

Таким образом, в республике создана надлежащая правовая база, позволяющая использовать контрактную форму найма на работу с учетом интересов нанимателей, желающих получить на рынке труда высокопроизводительную и высококвалифицированную рабочую силу, и работников, качественно и добросовестно выполняющих свои служебные обязанности. При несоблюдении нанимателем законодательства работник вправе обратиться за защитой своего нарушенного права в суд.

В соответствии со статьей 41 Конституции Республики Беларусь каждому гражданину Республики Беларусь гарантируется право на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Конституционное право на труд лица, работающего по найму (работника), реализуется путем заключения трудового договора.

Трудовой договор рассматривают в 3-х аспектах: как соглашение о труде в качестве работника; как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; как институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнении (прекращение трудового договора). Теория трудового права рассматривает трудовой договор, как важнейший институт Особенной части трудового права, то есть совокупность норм, которые регулируют поступление работника на работу, его перевод, перемещение и изменение существенных условий труда, а также увольнение с работы. В Трудовом кодексе Республики Беларусь понятие трудового договора дано в статье 1, определяющей основные термины, применяемые в Трудовом кодексе. Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии, с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Основным признакам трудового договора является добровольность, трудовой договор является соглашением между работником и нанимателем. Путем заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый самостоятельно распоряжается своими способностями к труду. Трудовой договор заключается между работником и нанимателем. При этом в данном случае недопустима множественность лиц в договоре. Как на стороне нанимателя, так и на стороне работника в конкретном договоре участвуют по одному лицу. Обязанность работника выполнить определенную трудовую функцию – работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Обязанность работника подчиняться правилам трудового распорядка, действующему в данной организации. После заключения трудового договора работник включается в трудовой коллектив организации и обязан соблюдать существующий режим рабочего времени, выполнять нормы труда строго соблюдать производственную и трудовую дисциплину и т. д. Обязанность нанимателя своевременно, не реже одного раза в месяц выплачивать работнику заработную плату, которая не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством. Обязанность нанимателя организовывать труд работника, создавать ему здоровые и безопасные условия труда, повседневно обеспечивать его обусловленной трудовым договором работой, обеспечивать исправное оборудование, инструменты, материалы, охранять его здоровье и жизнь в процессе труда.

Основными составными элементами определения трудового договора являются: указание на состав сторон этого договора; определение основных специфических обязанностей работников, вытекающих из трудового договора; указание на состав встречных обязанностей нанимателя по отношению к работнику.

Можно выделить основные черты трудового договора: 1. трудовой договор есть соглашение его сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление между ними трудовых правоотношения; 2. сторонами трудового договора является работник и наниматель; 3. трудовой договор определяет основные права и обязанности сторон.

Трудовой договор, также имеет и свои специфические функции, то есть какие - то основополагающие начала, действия, направления на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор:

- трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд;

- трудовой договор – основание возникновения трудовых правоотношений;

- трудовой договор – регулятор рационального использования кадров, повышение стабильности трудовых отношений;

- трудовой договор – предпосылка возникновения иных, производных от трудовых правоотношений.

Однако трудовой договор необходимо отграничивать от некоторых гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда. Такое отграничение имеет большое теоретическое и практическое значение, поскольку трудовые и гажданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются. Заключив трудовой договор, работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию. Предметом трудового договора является, таким образом, сам процесс труда – «живой» труд. В отличие от этого, заключив гражданско-правовой договор, гражданин обязуется выполнить к определенному сроку конкретно - индивидуальную работу (задание). Предметом гражданско-правового договора выступает результат труда – «овеществленный» труд. В трудовом договоре работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя, в отличие от этого в гражданско-правовом договоре гражданин не обязан подчиняться существующему у нанимателя внутреннему трудовому распорядку. В результате заключения трудового договора работник включается в штат (трудовой коллектив) предприятия, учреждения, организации, он приобретает право на участие в управлении этим предприятием, учреждением, организацией. В отличие от этого в результате заключения гражданско-правового договора гражданин в штат (трудовой коллектив) не включается. В трудовом договоре труд работников обязан организовывать наниматель. Он должен создавать работникам безопасные и здоровые условия труда, обеспечить сохранность вверенного им имущества и т.д. В отличие от этого в гражданско-правовом договоре гражданин самостоятельно организовывает свой труд. В связи с заключением трудового договора работник подлежит обязательному государственному социальному страхованию, из его заработной платы при каждой ее выплате удерживаются страховые взносы. В отличие от этого в связи с заключением гражданско-правового договора гражданин подлежит государственному социальному страхованию лишь при условии добровольной уплаты страховых взносов. В статье 1 Трудового кодекса стороны трудового договора названы «наниматель» и «работник».

Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Согласно статьи 44 Гражданского кодекса Республики Беларусь, юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. От имени юридического лица функцию найма работника выполняет орган юридического лица, уполномоченное должностное лицо нанимателя. Как правило, это руководитель (его заместители) организации, руководитель структурного подразделения, мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных ними отношений.

Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключения трудового договора. Работник – всегда физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью и состоящее в трудовых правоотношениях с нанимателем.

Физические лица – это индивиды, к которым относятся граждане, иностранцы (граждане или подданные других государств) и лица без гражданства. Физические лица как субъекты трудовых отношений должны обладать трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность физических лиц в Трудовом кодексе не определяется, поэтому ее содержание может быть определено по аналогии с гражданской правоспособностью и дееспособностью. При этом необходимо учитывать, что трудовая правоспособность и дееспособность неразделимо связаны в отличие от гражданско-правовой и наступают одновременно по достижении определенного возраста физического лица.

На основании статьи 21 Трудового кодекса, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Право различных категорий нанимателей заключать и прекращать трудовой договор определяется соответствующими актами законодательства. В то же время трудовой договор содержит нормативные положения, распространяющиеся на его стороны и действующие в течение всего срока, на который трудовой договор заключен. Это, прежде всего, права и обязанности работника и нанимателя.

В статье 11 перечислены основные права работников: 1) труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда; 2) защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку; 3) участие в собраниях; 4) участие в управлении организацией; 5) гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование и т.д.

Статья 12 Трудового кодекса перечисляет права нанимателя: 1) заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и законодательными актами; 2) вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения; 3) создавать и вступать в объединения нанимателей; 4) поощрять работников; 5) требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; 6) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом; 7) обращаться в суд для защиты своих прав.

Статьей 53 для работников устанавливаются следующие обязанности: 1) добросовестно трудиться; 2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; 3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; 4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; 5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты и т.д.

На основании статьи 54 Трудового кодекса при приеме на работу наниматель обязан: 1) потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством; 2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; 3) ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; 4) провести вводный инструктаж по охране труда; 5) оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись; 6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

Содержание трудового договора – это условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного договора. Трудовой кодекс подразделяет условия трудового договора на обязательные и дополнительные.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия.

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанимателе, то отражаются сведения, касающиеся его наименования и организационно - правовой формы, также указываются сведения, отражающие место нахождения юридического лица, то есть юридический адрес – это указание населенного пункта, в котором располагается постоянно действующий орган юридического лица. Данные о работнике включают в себя Ф.И.О., место жительства, данные паспорта (или другого заменяющего документа).

2. Место работы с указанием структурного подразделения, в котором работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация, с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности на день его заключения. Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном пункте, то в договоре конкретизируется это структурное подразделение. Место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только ту ее часть, на которой находится организация, осуществляющая свою деятельность.

3. Трудовая функция – это соглашение о работе по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должны соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в порядке, определенным Правительством Республики Беларусь.

4. Основные права и обязанности работника и нанимателя.

5. Срок трудового договора. Максимальный срок для срочных трудовых договоров установлен в 5 лет. В пределах этого срока наниматель и работник могут устанавливать конкретную продолжительность срочного трудового договора.

6. Режим труда и отдыха. Режим рабочего времени – это порядок распределения нанимателем установленных для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника.

7. Условия оплаты труда. Согласно действующему законодательству заработная плата максимальным размером не ограничивается, а исчисляется исходя из личного вклада работника и в целом работы предприятия. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. В трудовом договоре стороны вправе оговорить как размер заработной платы, так и ее форму и систему.

Вместе с тем необходимо определение участниками соглашения дополнительных условий. Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об установлении неполного рабочего времени, о совмещении профессий и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Если дополнительное условие включено в трудовой договор, оно становится обязательным для его сторон.

Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначении на должность. Приказ относится к предусмотренной законодательством процедуре зачисления на работу и констатирует факт заключения в письменной форме трудового договора. Учитывая, что письменная форма трудового договора отражает содержание и условия трудового договора, приказ о приеме на работу должен содержать лишь наименование профессии (должности) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей служащих, утвержденными постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря 1997г. № 112, и условия оплаты труда.

Наниматель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) под роспись, что позволяет работнику проверить правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора. При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, правилами внутреннего распорядка, коллективным договором и другими нормативными актами, действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда, разъяснить его права и обязанности. Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999г. № 155 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000. № 8/2550).

Трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы;

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных работ.

Контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Действительно, и контракт, и срочный трудовой договор заключаются на срок от одного года до пяти. В обоих случаях работник не вправе уволиться по собственному желанию без согласия нанимателя до истечения срока. Различия вот в чем. В ст. 35 Трудового кодекса есть перечень оснований для расторжения любого трудового договора. А вот дополнительные основания досрочного расторжения трудовых отношений наниматель может установить только в контракте – по соглашению с работником. И если работник не выполнил хотя бы одно из условий контракта, наниматель вправе уволить его досрочно.

Основными подзаконными и иными документами по вопросам контрактной формы найма являются:

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

2. Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000г. N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. №29» с изменениями и дополнениями.

3. Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником, постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999г. № 1180.

4. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками. Утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. № 1476.

5. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. № 2.

6. Генеральное Соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2006-2008 годы и др., а также локальные нормативные акты.

Дата добавления: 2015-05-31