Відпустки поняття та види

-щорічні відпустки –це встановлений законодавством безперервний відпочинок працівника із збереженням ним робочого місця(посади) і заробітної плати.

Щорічні відпустки складаються з основної та додаткових відпусток

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік,який відлічується з дня трудового договору.

Особам до 18 років-31 календарний день;

Інваладам1 та 2 –зо календарних днів;

Інвалідам-3 группи 26 днів

Керівникам,педагогічним,науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам-до 56 днів.

Сезонним,а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно відпрацьованим ними часом.

Щорічна додаткова відпустка надається за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці,робота яка пов’язана з підвищенним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих географічних та геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоровя -до 35 календарних днів.

За бажанням працівника можуть надаватись з щорічною,основна відпустка або окремо від неї.Загальна тривалість яких не має перевищувати 59 днів,а для працівників зайнятих на підземних гірничних роботах -69 днів.

Право працівника на щорічну основну та додаткову відпустку настає після повної тривалості у перший рік роботи,але іноді через 6 місяців безперервної роботи на данному підприємстві.

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалостза умови що основна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.Не використану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику,як правило до кінця робочого року.

-додаткові відпустки у зв’язку з навчанням

70.Поняття трудової дисципліни. Дисциплінарна відповідальність,види дисциплінарних стягнень.Порядок їх застосування Трудова дисципліна – це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу,що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій. Має зовнішній і внутрішній аспект. Зовнішній аспект-підкорення труд.порядку Внутрішній аспект-сукупність правил,що регламентують трудову функцію працівника. Дисциплінарна відповідальність є одним з видів юридичної відповідальності й застосовується виключно до порушників трудової дисципліни. Винне порушення дисциплін праці,невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю,колективним і трудовим договорами трудових обовязківа є дисциплінарним проступком. Дисциплінарне стягнення –це передбачений в нормативно-правовому акті захід примусового впливу,що застосовується органом,якому надано право прийняття на роботу,до працівника який вчинив дисциплінарний проступок. Передбачається два заходи стягнення за порушення трудової дисципліни

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаційний захід,пов'язаний з припиненням з працівником,що порушує трудову дисципліну,трудових правовідносин. Перед накладанням штрафу власник,або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника письмових пояснень.Стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку,і не пізніше шести місяців з дня його вчинення

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі(розпоряджені)в якому обов’язковому порядку вказують мотиви застосування стягнення і повідомляють працівникові під розписку протягом трьох днів(робочих).Працівник має право оскаржити данний наказ до суду,комісії трудових спорів або вище стоячих органів. Строк дії дисциплінарного стягнення-один рік Дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення одного року органом,що його застосував,якщо працівник не допустив нового порушення

71. Заохочення як метод забезпечення трудової дисципліни

Трудова дисціплина — це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій. Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Метод переконання — це метод активного впливу на свідомість людини і тим самим на його поведінку. У методі переконання виховання свідомості тісно пов'язане із звичкою. За звичкою ми досить часто вчиняємо певні дії саме тому, що ми так звикли поступати, внаслідок традиції, сімейної або виробничої.

Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну. Поєднання переконання і примусу проявляється на всіх стадіях трудового процесу, у вирішенні економічних і організаційних питань. Стимулювання свідомо використовується державою, суспільством, підприємцем, трудовим колективом для обумовленості поведінки працюючих шляхом органічної ув'язки інтересів суспільства, підприємця, трудового колективу з інтересами окремого працівника. Матеріальні і моральні стимули знаходять своє відображення у праві як система засобів, що заохочують більш продуктивну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника.

Дата добавления: 2015-05-31