Проведення розрахунку при звільненні працівника 8 страница

НСПП аналізує вимоги найманих працівників, здійснює оцінку їх обгрунтованості, а також дотримання при цьому чинно­го законодавства.

Національна служба посередництва і примирення формує списки незалежних посередників і трудових арбітрів, які мо­жуть залучатися до вирішення спорів, та проводить їх під­готовку. При наявності прохання сторін також пропонує кандидатури незалежних посередників та трудових арбітрів для участі у примирних процедурах. Тобто вже починаючи з етапу виникнення колективного трудового спору, НСПП бере активну участь у формуванні примирних органів, а також у примирних процедурах. На цьому етапі і в подальшому НСПП сприяє встановленню контактів між сторонами спору. На прохання сторін вона розглядає матеріали спору з метою його успішного вирішення, координує дії сторін спору щодо організаційного, матеріально-технічного і фінансового забезпечення роботи незалежних посередників, членів примирних комісій і трудового арбітражу. Крім того, служба здійснює контроль за виконан­ням сторонами колективного трудового спору рішень примирних органів. Якщо представники служби визнають за необхідне, то до участі у примирних процедурах за погодженням зі сторонами спору можуть залучатися народні депутати України, представ­ники органів виконавчої влади, органів місцевого самовряду­вання.

На етапі проведення страйку НСПП також сприяє сторонам у проведенні колективних переговорів з метою найшвидшого

розв’язання конфлікту.

У тих випадках, коли законом передбачена заборона прове­дення страйку, і в разі, якщо рекомендації служби не враховано сторонами, вона має право звернутися із заявою про ви­рішення колективного трудового спору до відповідного суду і при цьому бере активну участь у розгляді спору в суді.

НСПП здійснює заходи з вивчення і узагальнення причин виникнення колективних трудових спорів та їх можливих наслід­ків. На основі проведеного аналізу вона розробляє пропозиції щодо запобігання виникненню колективних трудових спорів, вивчає і узагальнює вітчизняний та зарубіжний досвід роботи щодо запобігання та врегулювання конфліктів у сфері трудових відносин. Національна служба вносить в установленому порядку пропозиції про вдосконалення законодавства з питань вирішення колективних трудових спорів і в межах своєї компетенції роз­робляє та затверджує нормативні акти щодо здійснення примир­них процедур. Зокрема, наказом Національної служби посе­редництва і примирення від 24 квітня 2001 р. № 92 затверджене Положення про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів). НСПП затверджує положення про примирну комісію, про трудовий арбітраж, про незалежного посередника.

До роботи у Національній службі посередництва і прими­рення залучаються висококваліфіковані фахівців та експерти з питань вирішення колективних трудових спорів. Вона має свої регіональні відділення в областях і Автономній Республіці Крим.

Рішення НСПП мають характер рекомендацій і повинні роз­глядатися сторонами колективного спору та відповідними центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. У разі, якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції цент­ральних або місцевих органів виконавчої влади чи органів місце­вого самоврядування, НСПП надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів. Останні зобов’язані розглянути їх у 7-денний термін і проінформувати про прийняті ними рішення сторони та Національну службу посередництва і примирення.

125. Правове регулювання проведення страйку

Якщо примирні процедури не призвели до вирішення спору, роботодавець не виконує угоди про його вирішення або ухи­ляється від примирних процедур, працівники або профспілка мають право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації і проведення страйку.

У відповідності із законодавством під страйком розуміють тимчасове колективне добровільне припинення роботи праців­никами підприємства чи структурного підрозділу з метою ви­рішення колективного трудового спору.

Закон передбачає різний порядок оголошення страйку за­лежно від рівня колективного трудового спору.

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Рішення про оголошення страйку вважається прий­нятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конферен­ція самі визначають порядок розгляду питання, а також по­рядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформ­ляється протоколом.

Порядок оголошення галузевого, територіального чи націо­нального страйку проходить у 2 етапи.

На першому етапі рекомендації про початок страйку прий­маються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїн­ським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок як відповідної сторони колективного трудового спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації або іншим актом, який цей порядок регулює.

Вказані рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у ньому. Порядок прийняття такого рішення аналогічний тому, що й при оголо­шенні страйку на виробничому рівні.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція мають вирішити питання про орган, який очо­люватиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку.

Орган або особа, які очолюють страйк, зобов’язані в письмо­вій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку — 7 календарних днів до початку страйку. Якщо страйк оголошується на безпе­рервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути по­переджений про його початок за 15 календарних днів.

Умова про обов’язкове попередження роботодавця про страйк є однією із важливих умов порядку оголошення страйку. Не­дотримання вказаної вимоги може мати наслідком визнання страйку незаконним. Орган, який очолює страйк, також по­відомляє про його початок Національну службу посередництва і примирення.

Відповідно до ст. 44 Конституції України заборона страйку можлива лише на підставі закону. Як і будь-яке конституційне право, право на страйк може бути обмежене в тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоров’я, прав і законних інтересів громадян та з інших під­став, передбачених законом.

Норма ст. 24 Закону “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” забороняє проведення страйку за умови, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епіде­міям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Крім цього, забо­роняється проведення страйку працівників органів прокура­тури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк також може бути обмежено і у відповідності із Законом “Про правовий режим надзвичайного стану”, а також у разі оголошення воєнного стану. У разі оголошення надзвичай­ного стану або воєнного стану проведення страйків забороня­ється на весь термін їх дії.

У разі проведення у цих випадках страйку він у судовому порядку визнається незаконним, що тягне відповідні правові наслідки. Крім цього, страйки визнаються незаконними, якщо вони:

1) оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

2) оголошені без дотримання порядку оголошення початку колективного трудового спору, порядку проведення примир­них процедур, а також порядку оголошення страйку;

3) оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;

4) проводяться під час здійснення примирних процедур.

Справа про визнання страйку незаконним розглядається

місцевим судом у порядку позовного провадження. Заява з вимогою про визнання страйку незаконним подається в суд роботодавцем.

Суд зобов’язаний розглянути справу про визнання страйку незаконним в 7-денний термін з моменту подання заяви. У цей термін включаються строки підготовки справи до судового розгляду. Якщо суд винесе рішення про визнання страйку незаконним, це зобов’язує учасників страйку приступити до роботи не пізніше наступної доби після дня вручення пред­ставникам органу, який здійснює керівництво страйком, копії цього рішення. У разі невиконання рішення учасники страйку можуть бути притягнені до відповідальності, передбаченої законом.

Закон також передбачає захист трудових прав тих працівни­ків, яким забороняється страйкувати. У цих випадках після проведення примирних процедур, якщо рекомендації Націо­нальної служби посередництва і примирення не призвели до вирішення колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені в судовому порядку. Правом звернення до суду в цих випадках наділена Національна служба посеред­ництва і примирення. Закон не регулює права найманих пра­цівників самостійно звертатися до суду. Водночас Конституція гарантує судовий захист порушених прав працівників. Отже, працівники можуть самостійно звернутися до суду у випадках, коли їхні права порушені. Ця категорія справ вирішується апе­ляційними судами.

Законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який є законним. Участь у ньому не є пору­шенням трудової дисципліни і не може бути підставою при­тягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі підставою для звільнення. Закон не передбачає засто­сування локауту, який полягає у тимчасовому призупиненні діяльності підприємства, що супроводжується масовим вивіль­ненням працівників. Проведення його в Україні законодавством не передбачене.

За рішенням найманих працівників або профспілки з добро­вільних внесків і пожертвувань може бути утворений страйко­вий фонд. Рішення про утворення такого фонду може бути прийняте як разом з прийняттям рішення про оголошення страй­ку, так і під час його проведення. Метою створення фонду є матеріальна підтримка учасників страйку і їх сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується.

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, передбачені гарантії, як при простої не з вини пра­цівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, перед­баченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Робото­давець зобов’язаний вести облік таких працівників.

Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, не є порушенням трудової дисципліни, що тягне накладення дисцип­лінарних стягнень аж до звільнення. Час участі у ньому не зараховується до трудового стажу.

Передбачена також відповідальність за порушення законо­давства про колективні трудові спори. Особи, винні у пору­шенні законодавства, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність.

Список рекомендованої літератури

1. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. — 1996. — № 11. — С. 33-37.

2. Безина А. К Вопросьі теории трудового права и судебная практика. — Казань, 1976.

3. Бурак В. Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Укра­їні. - К., 2003.

4. Венедиктов В. С. Теоретические проблеми юридической ответственности в трудовом праве. — Харьков, 1996.

5. Гетьманцева Н. Д. Конвенції та рекомендації міжнарод­ної організації як міжнародні договори про працю // Держава і право. — Спецвипуск. — 2003.

6. Жернаков В. В. Договори про працю у трудовому та ци­вільному праві // Вісник Одеського інституту внутрішніх справ.— 2000. — № 1. — С. 92—97.

7. Жернаков В. В. Поняття примусової праці за законодав­ством України // Право України. — 1997. — № 10. — С. 35—

39, 43.

8. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебн. — М., 1999. — 728 с.

9. Козак 3. Я. Контракт за трудовим договором: Навч. по- сібн. — Львів, 1998. — 28 с.

10. Козак 3. Я. Правове регулювання охорони праці: Навч. посібн. — Львів, 2003. — 168 с.

11. Колош А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. — К., 1997.

12. Парпан Т. В. Про істотні умови трудового договору // Вісник Львівського університету: Серія юрид. — 2001. — Вип.

36. - С. 366-369.

13. Пилипенко П. Місце трудового права в системі права України // Вісник Львівського університету: Серія юрид. — 1999. - Вип. 34. - С. 107-113.

14. Пилипенко П. Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин. — К., 2003. — 146 с.

15. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права: Мо­нографія. — Львів. — 1999. — 214 с.

16. Пилипенко П. Д. Способи укладення трудового договору '// Право України. — 2001. — № 4.— С. 56—5Процевський О. Новий зміст права на працю — основа реформування трудового законодавства України // Право Ук­раїни. - 1999. - № 6. - С. 101-105. Стичинський Б. С. та ін. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. — К., 2001. — 1072 с.

17. Трудове право України: Академічний курс: Підручн. / За ред. П. Д. Пилипенка. — К., 2004. — 536 с.Трудове право України: Академічний курс: Підручн. / За заг. ред. Н. М. Хуторян. — К., 2004.Трудове право України: Підручн. / За ред. Н. Б. Болоті- ної, Г. /. Чанишевої. — К., 2001.

Хуторян Н. М. Теоретичні проблеми матеріальної відпо­відальності сторін трудових правовідносин: Монографія. — К., 2002. - 264 с.Чанишева Г. 1. Колективні відносини в сфері праці: тео- ретико-правовий аспект: Монографія. — Одеса, 2001. — 328 с.

[1] Питання заборони примусової праці знайшло своє відображення і в Конвенції № 105 МОП “Про скасування примусової праці” від 25 червня 1957 р.

^[2] Див.: Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. — 1996. — № 11. — С. 33—39.

Дата добавления: 2015-05-31