Порядок прийняття на роботу

Порядок прийняття на роботу тісно пов'язаний з укладенням трудового договору. При укладенні трудово­го договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книж­ку, а у випадках, передбачених законодавством,- також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи роз­порядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погоджен­ням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Укладення трудового договору забороняється з гро­мадянином, якому за медичним висновком запропонова­на робота протипоказана за станом здоров'я (ст. 24 Ко­дексу).

Під час укладання трудового договору забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відпові­дно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладанні, зміні та припиненні трудового до­говору залежно від походження, соціального або майно­вого стану, національної приналежності, статі, мови, полі­тичних поглядів, релігійних переконань, місця проживан­ня тощо - не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюва­тись законодавством України (ст. 22 Кодексу).

При укладенні трудового договору забороняється ви­магати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Власник підприємства чи організації вправі запрова­джувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або під­контрольні один одному. На державних підприємствах, в установах запровадження таких обмежень встанов­люється законодавством (ст. 21^і Кодексу).

При укладанні трудового договору угодою сторін може бути обумовлено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. На час випробування на працівника поширюється законодав­ство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли 18 років, молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних за­кладів; молодих спеціалістів після закінчення вузів і осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експерти­зи; при переведенні на роботу і в інших випадках, вста­новлених законом.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати 3 місяці, якщо інше не встановлено зако­ном. В окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, не може перевищувати 6-ти міся­ців. При прийнятті на роботу робітників випробувальний строк не може перевищувати одного місяця.

Якщо працівник на час випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що ви­тримав випробування, і наступне припинення трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено не­відповідність працівника роботі, на яку його прийнято, то власник або адміністрація вправі розірвати з ним тру­довий договір у межах цього строку. Разом з тим таке припинення трудового договору з ініціативи власника може бути оскаржено працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звіль­нення (ст. 28 Кодексу).

До початку роботи власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відпо­відно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охо­рони.

Відповідно до трудового законодавства працівник зобов'язаний виконувати доручену йому роботу особис­то і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством (ст. ЗО Кодексу).

Разом із тим, власник не має права вимагати від пра­цівника виконання роботи, не обумовленої трудовим до­говором.

Дата добавления: 2015-05-26