Защита персональных данных работника

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения.

Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе (ст. 394 ТК).
При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации увольнение должно быть признано незаконным. Работник в этом случае признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.
По желанию работника вместо восстановления на работе производится изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (инициативе работника) (ч. 4 ст. 394 ТК).
В качестве одного из последствий признания увольнения незаконным выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности.
При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе или изменение формулировки причины увольнения) может быть вынесено решение о выплате компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда.
Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника.
Моральный вред – это особая правовая категория, физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими трудовые права работника (ст. 151 ГК).
Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить.
Окончательное решение о компенсации морального вреда и размере такой компенсации принимает суд (мировой судья).
При определении размера компенсации морального вреда необходимо учитывать степень физических и нравственных страданий.

Под персональными данными работника следует понимать информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника, а под обработкой персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передачу или любое другое использование персональных данных работника.

ТК РФ предъявляет общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. Среди них следует выделить:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания, обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника, возможно, получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

5) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

6) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

7) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

8) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Права работников по защите персональных данных, хранящихся у работодателя. Для работника основными правами по защите персональных данных будут являться:

1) полная информация о персональных данных и обработке этих данных;

2) свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

3) определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

4) доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

5) требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ.

59. Ученический договор: его содержание, срок, форма и действие.

Ученический договор – особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду.

Ученический договор – договор на профессиональное обучение в организации с будущим работником или на профессиональное переобучение с работником данной организации, заключаемый этой организацией.

Статьей 198 ТК РФ предусмотрено два вида ученических договоров:

1) на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу (стороны: ученик и обучающая организация – будущий работодатель);

2) с работником организации на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (стороны: ученик и обучающая организация – работодатель).

Содержание ученического договора – совокупность его условий по которым достигнуто соглашение заключивших данный договор сторон, а также сведений о самих сторонах.

Формально-юридическое содержание ученического договора определено ст. 199 ТК РФ. Ученический договор должен содержать:

1) наименование сторон;

2) указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

4) обязанность работника пройти обучение в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией;

5) обязанность работника проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного ученическим договором;

6) срок ученичества;

7) размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Например, он может устанавливать соотношение времени теоретического обучения и практики, проводимой для усвоения навыков по изучаемой профессии, специальности, осваиваемой квалификации, если это соотношение отличается от установленного коллективным договором.

Срок действия ученического договора, то есть его продолжительность, определяется периодом, необходимым для обучения профессии, специальности, освоения квалификации, обусловленной этим договором (ч. 1 ст. 200 ТК РФ).

Ученический договор должен заключаться в письменной форме в двух экземплярах (ч. 2 ст. 200 ТК РФ), один из которых остается в обучающей организации, а другой передается ученику.

Письменно оформленный ученический договор должен быть подписан учеником и руководителем обучающей организации либо по его поручению другим полномочным должностным лицом организации. Подпись заверяется (удостоверяется) печатью организации.

На основании ученического договора издается соответствующий приказ (распоряжение).

Действие ученического договора начинается со дня, указанного в этом договоре, и продолжается в течение предусмотренного в нем срока (ч. 1 ст. 201 ТК РФ).

Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.

Дата добавления: 2015-05-31