Чим оформляється розірвання трудового договору?

№ 316

№ 315

№ 314

№ 313

№ 312

№ 311

№ 310

№ 309

№ 308

№ 307

№ 306

№ 305

№ 304

№ 303

№ 302

№ 301

№ 275

№ 274

№ 273

№ 272

№ 271

№ 270

№ 269

№ 268

№ 267

№ 266

№ 265

№ 264

№ 263

№ 262

№ 261

№ 260

№ 259

№ 258

№ 257

№ 256

№ 255

№ 254

№ 253

№ 252

№ 251

№ 250

№ 249

№ 248

№ 247

№ 246

№ 245

№ 244

№ 243

№ 242

№ 241

№ 240

№ 239

№ 238

№ 237

№ 236

№ 235

Трудовий договір може укладатися на строк?

№ 234

№ 233

Будь-яка робота, що вимагається від працівника під загрозою притягнення до дисциплінарної відповідальності, на виконання якої працівник не давав згоди, вважається:

1) громадським дорученням;

2) дисциплінарним проступком;

3) примусовою працею;

4) переведенням на іншу роботу;

5) обов’язковою працею;

6) трудовим правопорушенням.

1) визначений його сторонами;

2) визначений роботодавцем;

3) визначений працівником;

4) встановлений за погодженням між сторонами колективного договору;

5) невизначений;

6) який визначається за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом.

Державні службовці не мають права виконувати роботу на умовах сумісництва крім.....

1) крім медичної практики;

2) крім роботи на невиборних посадах;

3) крім адвокатської практики;

4) крім викладацької діяльності;

5) як входити самостійно до спостережної ради, у випадках представлення інтересів держави;

6) крім виконання роботи на умовах цивільно-правового договору.

Обмеження щодо сумісництва на державних підприємствах, установах, організаціях можуть застосовуватися для:

1) працівників, зайнятих на сезонних роботах;

2) працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці;

3) працівників, зайнятих на роботах з безпечними умовами праці;

4) працівників, зайнятих на роботах з обслуговування населення;

5) працівників, на час випробувального терміну;

6) жінок, які мають дітей віком до 3-х років.

Забороняється укладати трудовий договір з неповнолітнім про роботу...

1) з важкими умовами праці;

2) на умовах ненормованого режиму робочого часу;

3) на умовах неповного робочого часу;

4) на підземних роботах;

5) в період канікул;

6) в період навчання.

Незалежно від стану на ринку праці дозвіл на працевлаштування іноземних громадян не видається, якщо...

1) у поданих для видачі дозволу документах містяться відомості, що суперечать вимогам міжнародних договорів України;

2) від дати попередньої відмови у видачі дозволу минуло більше одного року;

3) є рішення відповідних органів про видворення іноземця за межі України;

4) якщо іноземець звільнений з попередньої роботи за порушення трудової дисципліни;

5) у поданому на видачу дозволу контракті розмір заробітної плати встановлений менший ніж в державі постійного проживання іноземця;

6) у поданих для видачі дозволу документах відсутній дозвіл на в’їзд в Україну.

Тимчасовими вважаються працівники, які прийняті:

1) для роботи на відповідний сезон;

2) на роботу, яка зазначена у переліку тимчасових робіт;

3) на роботу на строк до двох місяці;

4) на роботу на дому;

5) для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце чи посада до чотирьох місяців;

6) на роботу за сумісництвом.

Назвіть ознаки, що характеризують роботу за сумісництвом:

1) передбачає надбавку до заробітної плати за основним місцем праці;

2) робота виконується у вільний від основної роботи час;

3) робота виконується на умовах повного робочого дня;

4) із сумісниками укладається трудовий договір

5) сумісники не мають права на щорічні основну та додаткові відпустки;

6) трудовий договір про сумісництво підлягає реєстрації за основним місцем роботи.

Назвіть умови, за наявності яких іноземним громадянам видається дозвіл на працевлаштування в Україні...

1) на підприємствах з іноземними інвестиціями;

2) для контролю за дотриманням закуплених технологій;

3) якщо в регіоні відсутні працівники, які спроможні виконувати цей вид роботи;

4) якщо з відповідною державою є договір про взаємне працевлаштування;

5) якщо іноземний громадянин визнаний у своїй країні безробітним;

6) є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців.

Необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу вважатиметься відмова:

1) через відсутність робочого місця за відповідною спеціальністю;

2) через недостатню кваліфікацію;

3) вагітній жінці з мотивів вагітності;

4) не пов’язана з професійними якостями працівника;

5) через відсутність освіти, якщо така вимагається для зайняття відповідної посади;

6) не пов’язану з діловими якостями працівника.

Забороняється укладати трудовий договір з неповнолітнім про роботу...

1) на сезонних роботах;

2) з шкідливим умовами праці;

3) яка носить змінний характер;

4) з небезпечними умовами праці;

5) на умовах ненормованого режиму робочого часу;

6) в період навчання.

Забороняється укладати трудовий договір з жінками про роботу...

1) на підземних роботах, пов’язаних з санітарним чи побутовим обслуговуванням;

2) пов’язану із проходженням державної служби;

3) із шкідливими умовами праці;

4) в особливих географічних умовах;

5) на важких роботах;

6) на умовах сумісництва.

Забороняється укладати трудовий договір з жінками про роботу...

1) на підземних роботах, пов’язаних з побутовим обслуговуванням;

2) із небезпечними умовами праці;

3) в особливих геологічних умовах;

4) пов’язаних з підвищеним інтелектуальним навантаженням;

5) пов’язаних з переміщенням важких речей маса яких перевищує встановлені для жінок норми;

6) в період вагітності.

Обмеження щодо сумісництва на державних підприємствах, установах, організаціях можуть застосовуватися стосовно:

1) працівників, які виконують особливо важливі роботи;

2) працівників, зайнятих на важких роботах;

3) для працівників, зайнятих на роботах з нешкідливими умовами праці;

4) для працівників, зайнятих на роботах в громадському харчуванні;

5) працівників, зайнятих на роботах з небезпечними умовами праці;

6) з обмеженою дієздатністю.

Тимчасовими працівниками вважаються особи прийняті на роботу:

1) терміном до 2-х тижнів;

2) терміном до 2-х місяців;

3) для заміщення тимчасово відсутніх працівників на термін до 4-х тижнів;

4) для заміщення тимчасово відсутніх працівників на термін до 4-х місяців;

5) для заміщення тимчасово відсутніх працівників на термін до 6 місяців;

6) для заміщення вакантних посад.

Випробовування при прийнятті на роботу може встановлюватись:

1) тимчасовим та сезонним працівникам;

2) особам, які не досягли 18 років;

3) молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів;

4) інвалідам ІІ групи, направлених на роботу відповідно до рекомендації МСЕК;

5) державним службовцям;

6) особам, звільнених у запас з альтернативної (невійськової) служби.

Об’язковими умовами, без яких трудовий договір не може бути укладено є умови про:

1) час початку працівником роботи;

2) нерозголошення конфіденційної інформації;

3) неповний робочий час;

4) випробування;

5) трудову функцію працівника;

6) режим робочого часу.

Строковий трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк якщо:

1) з працівником переукладено контракт декілька разів;

2) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення;

3) працівник відкликав заяву про звільнення за власним бажанням;

4) працівника було поновлено на роботі;

5) трудовий договір був переукладений один або декілька разів;

6) переукладено трудовий договір з сезонним працівником.

Обов’язковими умовами, без яких трудовий договір не може бути укладено є умови про:

1) місце роботи працівника;

2) нерозголошення комерційної таємниці;

3) додаткові порівняно із чинним законодавством пільги;

4) оплату праці;

5) роботу на умовах ненормованого робочого часу;

6) преміювання працівника.

Обов’язковими умовами, без яких трудовий договір з сезонними працівниками не може бути укладено є умова про:

1) випробування;

2) трудову функцію працівника;

3) нерозголошення комерційної таємниці;

4) строк трудового договору;

5) матеріальне стимулювання працівника.

6) додаткові підстави припинення трудового договору.

До факультативних умов трудового договору належать умови про:

1) час початку працівником роботи;

2) нерозголошення комерційної таємниці;

3) місце роботи;

4) розмір заробітної плати;

5) трудову функцію працівника;

6) заборону роботи за сумісництвом.

До факультативних умов трудового договору належать умови про:

1) роботу за відповідною спеціальністю та кваліфікацією;

2) посаду працівника;

3) додаткову оплачувану відпустку;

4) місце роботи працівника;

5) час початку працівником роботи;

6) режим роботи працівника.

Які із перелічених умов трудового договору, укладеного з тимчасовим працівником є факультативними:

1) про оплату праці;

2) про трудову функцію;

3) про строк трудового договору;

4) про місце роботи;

5) про час початку працівником роботи;

6) про неповний робочий час.

Трудовий договір з роботодавцем-фізичною особою повинен бути зареєстрований у:

1) Міністерстві юстиції;

2) Департаменті по нагляду за охороною праці;

3) Державній службі зайнятості за місцем проживання працівника;

4) Державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця;

5) місцевому органів державної виконавчої влади;

6) Національній службі посередництва і примирення.

Переведення працівника на іншу роботу без його згоди допускається:

1) для завершення невідкладних робіт;

2) у разі простою підприємства;

3) для відвернення обставин, які ставлять під загрозу життя людей;

4) при переведенні на легшу роботу;

5) при виконанні робіт необхідних для благополуччя підприємства;

6) для запобігання вивільнення працівників.

На працівників, які працюють у роботодавця-фізичної особи, трудові книжки:

1) не ведуться.

2) ведуться роботодавцем, зберігаються в центрах зайнятості за місцем проживання роботодавця;

3) ведуться і зберігаються у відповідних посадових осіб державної служби зайнятості;

4) ведуться працівником, зберігаються у роботодавця;

5) ведуться роботодавцем, зберігаються у працівника;

6) ведуться відповідними посадовими особами державної служби зайнятості, зберігаються у роботодавця.

Молодий фахівець зобов’язаний прибути до місця призначення в термін:

1) не пізніше одного місяця з моменту закінчення навчання у ВУЗі;

2) вказаний у свідоцтві про закінчення навчального закладу;

3) вказаний у направленні на роботу;

4) не пізніше трьох місяців після отримання диплому про закінчення ВУЗу;

5) вказаний у трудовій книжці особи;

6) обумовлений законодавством.

Відповідно до чинного трудового законодавства сумісництвом є:

1) педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більше як 240 годин на рік;

2) робота, яку виконує працівник на підставі двох трудових договорів на одному підприємстві;

3) керівництво виробничим навчанням та практикою учнів і студентів;

4) інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад;

5) проведення консультацій науковими працівника науково-дослідних інститутів;

6) організація та проведення екскурсій на умовах погодинної оплати праці.

Переміщенням вважається:

1) зміна трудової функції працівника.

2) зміна робочого місця працівника, без зміни інших умов трудового договору.

3) зміна неістотних умов трудового договору.

4) доручення працівникові роботи на іншому підприємстві.

5) доручення працівникові роботи на іншому механізмі або агрегаті за межами його кваліфікації.

6) зміна істотних умов трудового договору.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором:

1) на інше підприємство.

2) на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце.

3) на тому ж підприємстві в інший структурний підрозділ у тій же місцевості.

4) на інше підприємство у тій же місцевості.

5) на іншу посаду.

6) у відокремлений структурний підрозділ підприємства.

Роботодавець повинен попередити працівника про «зміну істотних умов праці», яка проводиться у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці не пізніше ніж за __________ міс.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою:

1) протягом двох тижнів.

2) до досягнення дитиною віку трьох років.

3) на строк до одного місяця.

4) до досягнення дитиною шести років.

5) до досягнення дитиною року.

6) не більше ніж за два місяці.

Доручення працівникові роботи, яка не відповідає його трудовій функції, а також зміна інших істотних умов трудового договору, якщо при цьому немає змін в організації виробництва і праці вважається:

1) зміною істотних умов праці.

2) переведенням на іншу роботу.

3) переміщенням на інше робоче місце.

4) примусовою працею.

5) необхідною роботою.

6) перегрупуванням кадрів.

Роботодавець має право перевести працівника строком до __________ міс. на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Зміна умов трудового договору (крім спеціальності, кваліфікації, посади), що здійснюється роботодавцем при впровадженні передових методів, технологій, вважається:

1) переведенням працівника на іншу тимчасову роботу.

2) переміщенням працівника на інше робоче місце.

3) зміною істотних умов праці.

4) розірванням трудового договору.

5) простоєм підприємства.

6) переведенням працівника на іншу постійну роботу.

Зміна умов трудового договору (крім спеціальності, кваліфікації, посади), що здійснюється роботодавцем у зв’язку із введенням нових форм організації праці, вважається:

1) переведенням працівника на іншу постійну роботу.

2) переведенням працівника на іншу тимчасову роботу.

3) переміщенням працівника на інше робоче місце.

4) розірванням трудового договору.

5) зміною істотних умов праці.

6) переведенням у зв’язку із простоєм.

При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом __________ тижн.

При тимчасову переведенні на іншу роботу чинним трудовим законодавством працівнику гарантується оплата праці за виконану роботу:

1) не нижче 2/3 його середнього заробітку.

2) не нижче як його середній заробіток за попередньою роботою.

3)? його посадового окладу.

4) не нижче як його середній заробіток за попередньою роботою, але більше ніж за 2 тижні.

5) у подвійному розмірі.

6) у підвищеному розмірі.

Переведення працівників на легшу роботу за станом здоров’я проводиться відповідно до:

1) медичного висновку

2) рішення Фонду соціального страхування від нещасного випадку на виробництві.

3) за згодою працівника.

4) висновку лікуючого лікаря.

5) правил проведення медичних оглядів працівників.

6) листка непрацездатності працівника.

У відповідності із Кодексом законів про працю України, працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу:

1) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації.

2) за погодженням з Фондом соціального страхування від нещасного випадку на виробництві.

3) на вимогу органів Міністерства праці та соціальної політики.

4) на вимогу голови обласної державної адміністрації

5) на строк встановлений у колективному договорі.

6) у відповідності з медичним висновком.

Призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами вважається:

1) переміщенням.

2) зміною істотних умов праці.

3) відстороненням.

4) простоєм.

5) тимчасовим переведенням.

6) змінами в організації виробництва та праці.

Переведення працівників у разі простою на іншу роботу за їх згодою на інше підприємство дозволяється:

1) на строк до одного місяця.

2) в тій самій місцевості.

3) на весь час простою.

4) в іншій місцевості, на строк до одного місяця.

5) в іншій або тій самій місцевості на весь час простою.

6) на строк обумовлений угодою сторін, але не більше 2-х місяців.

Переведення працівників у разі простою на іншу роботу за їх згодою на тому ж підприємстві дозволяється:

1) на строк до одного місяця.

2) за погодженням із трудовим колективом.

3) на весь час простою.

4) без згоди працівника.

5) за згодою виборного органу первинної профспілкової організації.

6) на строк до двох місяців.

У разі пропуску терміну прийняття рішення виборним органом первинної профспілкової організації про розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця, вважається, що:

1) згода на звільнення працівника не надана

2) згода на звільнення працівника надана

3) згода на звільнення працівника потребує перегляду

4) термін розгляду продовжено, але не більше ніж на 10 днів

5) роботодавець повинен у 5-денний термін подати ще одне подання

6) роботодавець вправі звернутися за згодою до вищестоячого органу

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації:

1) трансформує безстроковий трудовий договір у строковий

2) продовжує дію трудового договору на 1 рік

3) припиняє дію трудового договору

4) продовжує дію трудового договору, за умови погодження цього питання із виборним органом первинної профспілкової організації

5) вимагає переукладення трудового договору

6) не припиняє чинності трудового договору

У разі реорганізації підприємства трудовий договір…

1) припиняє свою дію

2) не припиняється

3) продовжує свою дію, за умови згоди виборного органу первинної профспілкової організації

4) трансформується у безстроковий трудовий договір

5) продовжує свою дію, але не більше ніж 1 рік

6) повинен бути переукладений не пізніше двох місяців

Підставами припинення трудового договору, що передбачені КЗпП України, є:

1) переведення на легшу роботу

2) нез’явлення на роботу протягом більш як двох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності

3) вчинення винних дій працівником, який виконує виховні функції

4) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

5) невиконання працівником своїх трудових обов’язків

6) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе у разі:

1) скорочення чисельності працівників

2) скорочення штату працівників

3) переходу на бригадну форму організації праці

4) закінчення строку трудового договору

5) раціоналізації робочих місць

6) перегрупування кадрів

З ініціативи роботодавця трудовий договір з працівником може бути розірвано за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації у випадку:

1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця

3) звільнення керівних працівників, які обираються або призначаються на посади

4) поновлення на роботі працівника

5) незадовільного результату випробування

6) ліквідації підприємства

Виборний орган первинної профспілкової організації повинен розглянути письмове подання роботодавця на звільнення працівника з роботи у __________ денний термін.

Якщо працівник відмовляється від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, при умові, що законодавством передбачено укладення такого договору з відповідною категорією працівників, то трудовий договір з таким працівником може бути припинений з підстав (**).

1) виявлення невідповідності працівника займаній посаді, внаслідок недостатньої кваліфікації

2) змін в організації виробництва і праці, у тому числі скорочення чисельності або штату працівників

3) відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці

4) одноразового грубого порушення трудових обов’язків

5) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує товарні цінності

6) у зв’язку із порушенням правил прийому на роботу

Якщо працівник відмовляється від укладення контракту, при умові, що законом передбачено його укладення з відповідною категорією працівників, то трудовий договір з таким працівником може бути припинений з підстав (**).

1) виявлення невідповідності працівника займаній посаді, внаслідок недостатньої кваліфікації

2) змін в організації виробництва і праці, у тому числі скорочення чисельності або штату працівників

3) відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці

4) одноразового грубого порушення трудових обов’язків

5) відмова від укладення контракту

6) у зв’язку із порушенням правил прийому на роботу

При звільненні з роботи розрахунок з працівником проводиться:

1) не пізніше трьох днів з моменту видання наказу про звільнення

2) у день видання наказу про звільнення

3) у день внесення останнього запису до трудової книжки

4) у день здачі обхідного листка

5) у день звільнення працівника

6) через 5 днів після видання наказу про звільнення

Підставами припинення трудового договору, що передбачені КЗпП України, є:

1) чинення працівником проступку, несумісного з його діяльністю

2) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворю

3) нні

4) досягнення працівником пенсійного віку

5) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи

6) неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків

7) вступ до громадської організації

Підставами припинення трудового договору, що передбачені КЗпП України, є:

1) чинення працівником проступку, несумісного з його діяльністю

2) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох тижнів підряд внаслідок постійної непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах,

3) досягнення працівником пенсійного віку

4) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи

5) неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків під час відпустки

6) вступ до громадської організації

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників роботодавець пропонує працівнику:

1) звернутися до органу зайнятості з питань працевлаштування

2) провести розрахунок

3) написати заяву про звільнення

4) подати свої пропозиції про працевлаштування

5) іншу роботу, яка повинна відповідати роду діяльності працівника

6) надати рекомендаційні листи

Роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці за __________ міс. до вивільнення.

Якщо за результатами атестації працівник визнаний таким, що не відповідає займаній посаді роботодавець вправі розірвати з ним трудовий договір у строк не пізніше __________ міс. від дня атестації.

1) поверненням трудової книжки

2) наказом про звільнення з роботи

3) записом особової справи

4) згодою виборного органу первинної профспілкової організації

5) заявою працівника

6) проведенням розрахунку при звільненні

Дата добавления: 2015-05-31