Форми зайнятості населення 3 страница

34. Згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з дотриманням загальних положень, викладе­них вище. Це звичайний трудовий договір між роботодав­цем і найманим працівником. Він укладається у всіх випад­ках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

Трудовий договір на певний строк. Строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законо­давстві, а також у випадках, коли трудові відносини не мо­жуть бути встановлені на невизначений строк з урахуван­ням характеру наступної роботи, умов її виконання або інте­ресів працівника. Таким чином, за загальним правилом тру­довий договір повинен укладатися на невизначений час. Стро­ковий трудовий договір може укладатися для заміни тимча­сово відсутнього працівника.

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різно­видом строкового трудового договору, однак його припинен­ня пов'язане із закінченням обумовленої договором роботи. Не треба плутати даний вигляд трудового договору з ци­вільно-правовим договором, пов'язаним із застосуванням праці (відмінності були вказані вище).

Трудовий договір про тимчасову роботу укладається з працівниками, прийнятими на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника – до 4 місяців. У наказі про прийом на роботу власник зобов’язаний зазначити тимчасовий характер роботи. У випадку, якщо працівник продовжує працювати й після закінчення строку тимчасової роботи, тимчасовий трудовий договір автоматично трансформується у трудовий договір на невизначений строк.

Контракт є особливою формою трудового договору. Контракт широко застосовується в країнах з ринковою економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних підприємств з 1990 р., коли була прийнята постанова Ради Міністрів СРСР «Про порядок найму та звільнення керівника державного союзного підприємства».

Законом України від 20 березня 1991 р. були внесені істотні зміни і доповнення до КЗпП, зокрема, ст. 21 була доповнена новою ч. 3, у якій контракт визначається особливою формою трудового договору.

При обов’язковому застосуванні контракту виключається укладення трудового договору іншого виду. Особливістю контракту є те, що в ньому може визначатися строк його дії. Контракт не обов’язково повинен укладатися на визначений строк. Право його сторін – визначати чи не визначати в ньому конкретний строк трудового контракту.

Ще одна особливість контракту полягає в тому, що в ньому визначаються права, обов’язки та відповідальність сторін, а також умови матеріального забезпечення та умови праці працівників.

Ще одна особливість контракту полягає в тому, що в ньому визначаються права, обов’язки та відповідальність сторін, а також умови матеріального забезпечення та умови праці працівників.

35. Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше, і вона не має трудової книжки, то необхідно подати довідку з місця проживання. Міські жителі подають довідки з житлово-експлуатаційної організації, а мешканці сільських населених пунктів — довідки з сільрад. Особи, звільнені зі Збройних Сил, подають при вступі на роботу військовий квиток. Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які поступають на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про походження особи та щодо місця її реєстрації.

Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплома про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому запропонована робота, що згідно з медичним висновком протипоказана за станом здоров'я.

За загальним правилом особи, молодші 18 років, приймаються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження працівників і продукції, що випускається.

Однак законодавством України можуть як виняток встановлюватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб.

Зокрема, роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояками, на одному і тому ж підприємстві. Таке обмеження може встановлюватись лише за умови, що родичі у зв'язку з виконанням трудових обов'язків безпосередньо підпорядковані один одному. Стаття 25-1 КЗпП України подає перелік таких родичів і свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.

Порядок укладення трудового договору умовно можна розподілити на кілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією про укладення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

4) оформлення трудової книжки.

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає, яку посаду чи вид роботи може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи про освіту, стан здоров'я тощо.

Останнім часом до уже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання до претендента на посаду представити так зване резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом на зайняття відповідної посади.

Стаття 24 КЗпП України встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

У наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу, трудові функції працівника, встановити розмір заробітної плати, термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами, із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У разі відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалась без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

36. КЗпП. Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.
Стаття 28. Результати випробування при прийнятті на роботу Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

37. Зміна умов трудового договору передбачає зміну всіх його умов — як обов'язкових, так і факультативних. Чіткого порядку здійснення змін умов трудового договору чинним трудовим законодавством не передбачено.

Право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився з роботодавцем при укладенні трудового договору, гарантує ст. 31 КЗпП України. Отже, законодавство вимагає; дотримуватись принципу свободи трудового договору, не забороняючи роботодавцю вимагати від працівника виконання, роботи, не обумовленої трудовим договором. А відтак, роботодавець може змінити трудову функцію працівника, лише договірним шляхом, тобто отримавши на це згоду працівника.

Відповідно до чинного законодавства можливість зміни трудової функції працівника розглядається як переведення на іншу роботу, що за загальним правилом, відбувається лише за згодою працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП), крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України. Зміна місця роботи, якщо йдеться про зміну місцевості, де воно розташоване, теж розглядається як переведення і потребує згоди працівника. Зміна умов чинного трудового договору може бути постійною або тимчасовою, а тому розрізняють постійні та тимчасові переведення.

Без згоди працівника може відбуватися зміна його робочого місця в межах обумовленої трудовим договором трудової функції, і формулюється це як "переміщення на інше робоче місце" (ч. 2 ст. 32 КЗпП України).

Частиною 3 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна інших істотних умов трудового договору, крім трудової функції працівника. Законодавець назвав його зміною істотних умов праці.

38. Пiдставами припинення трудового договору є:

1) угода сторiн;
2) закiнчення строку (пункти 2 i 3 статтi 23), крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини фактично тривають i жодна з сторiн не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працiвника на вiйськову службу, направлення на альтернативну (невiйськову) службу;
4) розiрвання трудового договору з iнiцiативи працiвника (статтi 38, 39), з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу (статтi 40, 41) або на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
5) переведення працiвника, за його згодою, на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або перехiд на виборну посаду;
6) вiдмова працiвника вiд переведення на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, а також вiдмова вiд продовження роботи у зв'язку iз змiною iстотних умов працi;
7) набрання законної сили вироком суду, яким працiвника засуджено (крiм випадкiв звiльнення вiд вiдбування покарання з випробуванням) до позбавлення волi або до iншого покарання, яке виключає можливiсть продовження даної роботи;
8) пiдстави, передбаченi контрактом.

Змiна пiдпорядкованостi пiдприємства, установи, органiзацiї не припиняє дiї трудового договору.

У разi змiни власника пiдприємства, а також у разi його реорганiзацiї (злиття, приєднання, подiлу, видiлення, перетворення) дiя трудового договору працiвника продовжується. Припинення трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разi скорочення чисельностi або штату працiвникiв (пункт 1 частини першої статтi 40).

39. Законодавства про працю України забезпечює право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-якиу іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов”язок забезпечення підприємства кадрами покладаєтьсяна власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов”язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на робоче місце, що звільняється.

Право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займаються.

Заяви про звільнення може бути подано як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи чимсавої непрацездатності у зв”язку з хвороюоб. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним органне має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.

До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу.

В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірвання рудовго договору.

По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов”язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботу і не вимагає розірвання рудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договру.

Таким чином, невидання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати трудовий договір, погашує право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору.

Подача працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленого порядку дисциплінарного стягнення.

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково, в разі його хвороби (за договором), порушення власником або уповноваженого ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попережують власника або уповноважений ним орган за три дні.

40. Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки з вагітності й пологів, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) за певного захворювання. За працівниками, які втратили працездатність через трудове каліцтво чи професійне захворювання, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
9) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого виокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
10) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
11) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи. Окрім указаних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, правовідносини деяких категорій працівників можуть припинятися з інших підстав. Зокрема, Законом України "Про державну службу" (ст. ЗО) передбачено, що державна служба припиняється в разі:
1) порушення умов реалізації права на державну службу (наприклад, відмова у прийнятті на службу особи на підставі раси, національності, релігійної належності тощо);
2) недотримання пов'язаних із проходженням державної служби вимог (вчинення корупційних дій, участь у страйках та інших діях, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу);
3) досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (60 років для чоловіків і 55 - для жінок);
4) відставки державних службовців, які обіймають посади 1-ї або 2-ї категорії;
5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (визнання в установленому порядку службовця недієздатним; наявність судимості, що є несумісною з зайняттям посади; у разі прийняття на службу особи, яка безпосередньо підпорядкована або підлегла особам, котрі є їхніми близькими родичами чи свояками);
6) відмови державного службовця від прийняття або порушення присяги;
7) неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів.
Для звільнення працівника з ініціативи власника (уповноваженого ним органу) в більшості випадків потрібна згода профспілкового комітету або органу, уповноваженого на представлення інтересів трудового колективу (скажімо, ради трудового колективу). Винятком із цього правила є звільнення працівників: які вчинили за місцем роботи розкрадання майна власника; які посіли місце працівника, що його поновили на роботі; за одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, або їхніми заступниками та деякими іншими службовими особами.
Законодавство допускає звільнення працівника і до отримання попередньої згоди профкому або уповноваженого на представництво трудового колективу органу. Одначе, в таких випадках власник (уповноважений ним орган) після звільнення працівника все одно повинен отримати згоду названих органів. Такий порядок звільнення обумовлено, насамперед, необхідністю підвищення авторитету й ролі профспілкових органів, авторитету трудових колективів у вирішенні питань захисту трудових прав працівників, а також тим, щоби позбавити деяких працівників можливості уникнути звільнення за порушення трудової дисципліни. Останнє пов'язане з тим, що чинним законодавством встановлено певний порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, який обмежується строком застосування дисциплінарних стягнень (в тому числі і звільнення), закінчення якого звільняє порушника від відповідальності.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності або встановлення інвалідності), а також у період перебування працівника у відпустці. Винятком із цього правила є випадки повної ліквідації підприємства, установи, організації.

41. Крім перелічених вище загальних підстав, законодавство передбачає і додаткові підстави, з яких трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника з деякими категоріями працівників, а саме такі:
1. Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівним працівником (п. 1 cm. 41 КЗпП): керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філії, представництва, від ділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних орга нів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами (в ред. Закону України від 17 жовтня 2002 p. № 184-IV).
Визначення ступеня важкості проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції посадових осіб, які володіють правом призначення і звільнення з посади керівних працівників. Вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду (п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9).
Верховний Суд України вважає грубим порушення трудових обов'язків керівником і головним бухгалтером підприємства, які за наявності коштів на депозитах, валютних та інших рахунках мають кредиторську заборгованість. Такі дії дають підстави для розірвання трудового договору з названими працівниками за п. 1 ст. 41 КЗпП.
Грубими можуть вважатися порушення, визначені такими в контракті.
2. Винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалась несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом мінімуму (п. 1-І cm. 41 КЗпП у ред. Закону України від 17 жовтня 2002 р. № 184-IV).
3. Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 cm. 41 КЗпП).
Трудове законодавство не містить спеціального переліку працівників, які вважаються такими, що обслуговують грошові й товарні цінності. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що з даної підстави можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийманням, зберіганням, транспортуванням і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, завідувачі баз, комірники та ін.). Тобто це можуть бути як працівники, з якими роботодавець уклав договір про повну матеріальну відповідальність, так і працівники, з якими такого договору укладено не було. Значення має факт реального обслуговування таких цінностей працівником. Зокрема, головний бухгалтер повинен підписувати документи, що є підставою для приймання і видачі товарно-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візувати господарські договори. Вказані документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не приймаються. Верховний Суд України вважає, що відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні й грошові цінності, і тому на нього поширюється дія п. 1 ст. 41 КЗпП (Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

Підставою для звільнення мають бути винні дії працівника, наприклад, наявність надлишків на складі, обман покупців, зловживання алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації тощо. Ці дії повинні бути підтверджені певними доказами. Пленум роз'яснив також, що при встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них і в тому випадку, коли вказані дії, не пов'язані з їх роботою. Це значно розширює "географію" вчинків, які можуть спричинитися до втрати довір'я. Саме через це таке звільнення не вважається дисциплінарним звільненням і до нього не застосовуються строки, передбачені ст. 148. Водночас таке звільнення вимагає згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
4. Вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З cm. 41 КЗпП). Законодавством не встановлено спеціального переліку працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави. У п. 28 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 р. роз'яснюється, що на підставі вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні принципи суспільства та є несумісною з виконанням виховних функцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою — у громадських місцях, побуті.
Істотним є те, що звільнення за втрату довір'я, а також за вчинення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений.
Крім вказаних підстав, передбачених КЗпП, окремими законодавчими актами встановлені інші додаткові підстави припинення трудових правовідносин з окремими категоріями працівників.
Зокрема Законом України "Про державну службу" передбачено сім додаткових порівняно з КЗпП підстав. Серед них:
порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4Закону);
недотримання пов'язаних з проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону;
досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону);

Дата добавления: 2015-05-31