Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток установлюються Кабінетом Міністрів України. 2 страница

58. Гарантійні виплати — це грошові виплати, що зберігають працівникові заробітну плату (повністю або частково) за час, коли працівник з поважних причин, відповідно до закону, звільняється від виконання трудових обов'язків, але за ним зберігається місце роботи.

59. Гарантійні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку. До основних видів гарантійних доплат належать:
1) доплати неповнолітнім працівникам (ст. 194 КЗпП);
2) доплати при переведенні працівника на іншу роботу і переміщенні (при переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу і переміщенні - ст. 114 КЗпП, при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, - ст. 178 КЗпП) та в інших випадках.
Компенсаційні виплати - це суми, які виплачуються працівникам понад оплати за працю для компенсації витрат, пов'язаних з виконанням ними своїх трудових обов'язків, а також витрат у зв'язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість. До основних видів компенсаційних виплат потрібно віднести:
1) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. №255 "Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість");
2) витрати на відрядження при направленні в службове відрядження (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. №663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон");
3) компенсацію за зношування інструментів, що належать працівникам (ст. 125 КЗпГІ);
4) виплати при призові на військову службу, або проходженні військових зборів (статті 21, 29 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу");
5) при направленні для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва (постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. №695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від виробництва");
6) компенсацію витрат за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок (Норми витрат на представницькі цілі, рекламу та виплату компенсації за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок та порядок їх витрачання, затверджені наказом Міністерства фінансів України і Міністерства економіки України від 12 листопада 1993 р. №88);
7) компенсацію окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків (Порядок відшкодування витрат на проїзд пасажирським транспортом окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1997 р. №922).

60. У літературі поняття дисципліни праці як правової категорії розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут трудового права; як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма працюючими на виробництві дисципліни праці.

Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно зрозуміти як сукупність правових норм, котрі регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Що ж стосується відповідальності за винне невиконання трудових обов'язків, то норми, котрі передбачають дисциплінарну відповідальність працівника, утворюють окремий правовий інститут у трудовому праві.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Традиційно вважалося, що існують два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Однак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці.

Суть економічних методів полягає у всебічній активізації трудящих за допомогою відновлення почуття господаря, власника. Велике стимулююче значення тут мало прийняття законів "Про власність", "Про підприємництво", якими була проголошена рівноправність всіх форм власності, господарська самостійність підприємництва, широкі права підприємств в оплаті й стимулюванні праці, використанні прибутку. Особливе значення мала приватизація майна державних підприємств, основою якої стали Закони України "Про приватизацію майна державних підприємств" та "Про приватизацію невеликих державних підприємств (малу приватизацію)", в результаті якої працівники підприємств отримали переважне право на одержання акцій власних підприємств, стали працюючими співвласниками, що підвищило їх самостійність у вирішенні виробничих питань, створило умови для справжньої зацікавленості у результатах роботи та розподілі прибутку. Разом із законами "Про підприємства в Україні", "Про господарські товариства" вони створили солідну правову базу для формування справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї праці й зміцненні трудової дисципліни.

Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні в сучасний період все більше характеризуються науковим підходом до організації виробництва загалом. Як відомо, однією із засад розвитку виробництва виступає цілеспрямоване вдосконалення його організації. Широко відомі наукові теорії управління Ф. Тейлора, Г. Файоля, Е. Маслоу, Т. Бернса та багатьох інших вчених та практиків, які обґрунтували менеджмент як науку про керівництво (управління) людьми - окремими працівниками, робочою групою, трудовим колективом (див., наприклад, Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992; Кравченко А. Управленческие революции // Социалистический труд. - 1991. - №1; ФилипповА.В. Управление кадрами на предприятии. - М.: Знание, 1985; Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник: В 2 кн. - К.: МЗУУП, 1993). У правовому аспекті предметом менеджменту є правове регулювання системи суспільних відносин щодо організації управління персоналом. Відносини щодо забезпечення дисципліни праці є складовою частиною цієї системи.

Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з правової регламентації прав та обов'язків учасників трудового процесу, стимулювання сумлінної праці.

Якщо досі правове регулювання трудової дисципліни розвивалося переважно шляхом посилення дисциплінарної відповідальності за трудове правопорушення, то на етапі переходу до ринкової економіки ухил робиться на більш чітке регламентування взаємних прав та обов'язків сторін трудових правовідносин і належне стимулювання високої якості праці працівників.

61. У процесі виконання трудової функції працівник зобов'язаний додержуватися визначеного нормами трудового права порядку організації праці. У законодавстві та правовій літературі цей порядок отримав назву внутрішнього трудового розпорядку.
Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізованого та локального правового регулювання. За критерієм суб'єкта всі нормативні акти, які визначають внутрішній трудовий розпорядок, можна поділити на дві групи: загальні (поширюються на всіх найманих працівників) та спеціальні (враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників). До першої групи відносяться КЗпП України, «Типові правила внутрішнього трудового розпорядку»; до другої — закони, які врегульовують правовий статус окремих категорій працівників, статути про дисципліну, положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо.
Внутрішній трудовий розпорядок на всіх підприємствах, незалежно від організаційно-правової форми та форми власності, визначений «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій», затвердженими постановою Держкомпраці СРСР за узгодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р. № 213. «Типові правила внутрішнього трудового розпорядку» є нормативним актом загальної дії; вони визначають зміст локальних правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» визначені: порядок і умови прийняття на роботу та звільнення; норми та використання робочого часу; види заохочень за сумлінну працю та порядок їх застосування; засоби впливу за порушення трудової дисципліни та порядок їх оскарження.
Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та виборного органу первинної профспілкової організації. Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретизують або доповнюють сформульовані в КЗпП та типових правилах загальні обов'язки працівників та роботодавців як суб'єктів трудових правовідносин щодо умов та специфіки кожного підприємства зокрема. Власне, норми локальних правил внутрішнього трудового розпорядку мають найбільше регулятивне значення, оскільки в них закріплені обов'язки роботодавця та працівників конкретної юридичної особи.

Традиційно в науковій літературі та у практиці виділяють також галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку. Вони затверджуються міністерствами та відомствами за погодженням з відповідними центральними виборними органами профспілкових організацій. Разом з тим, доцільність прийняття та застосування галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку викликає певні сумніви щодо їх юридичної сили та ефективності правозастосування. Адже ст. 142 КЗпП передбачає, що внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які приймаються на основі типових правил. Специфіка конкретної галузі щодо режиму праці, часу відпочинку, обов'язків працівників тощо може бути предметом локального правового регулювання.
Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов'язки працівника, які умовно можна поділити на дві групи:
1) обов'язки щодо виконання трудової функції (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором; продуктивно використовувати робочий час; своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця та ін.);
2) обов'язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (додержуватись режиму роботи; правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку; бережливо ставитись до майна власника тощо).
Обов'язки роботодавця полягають у правильній організації процесу праці, в належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов'язків тощо.
Спеціальними законами передбачено додаткові вимоги, що, крім загальних, визначають зміст трудових обов'язків працівників окремих галузей.
Так, ст. 41 «Гірничого закону України» від б жовтня 1999 р. № 1127-XIV визначає трудові обов'язки працівників гірничих підприємств. Ними є: знати та виконувати вимоги гірничого законодавства та технічної документації, плану ліквідації аварій у межах виконуваних робіт, правил поведінки в небезпечних умовах; не піддавати небезпеці своїми діями чи бездіяльністю життя та здоров'я людей; подати першу медичну допомогу потерпілим внаслідок нещасного випадку або гострого захворювання; вести постійний контроль за станом атмосферного повітря на гірничих підприємствах тощо.
Певну особливість мають основні трудові обов'язки державних службовців. Специфіка правового статусу, а відтак змісту та порядку виконання трудових функцій, засобів стимулювання та дисциплінарної відповідальності Президента України, Голови В'ерховної Ради України та його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, голів та членів Конституційного Суду, Верховного Суду, вищих спеціалізованих судів України, Генерального прокурора України та його заступників регулюється Конституцією України та спеціальними законами України.

Основні обов'язки інших категорій державних службовців визначені Законом України «Про державну службу». Систему їх складають: додержання Конституції та інших актів законодавства України; забезпечення ефективної роботи та виконання завдань державних органів відповідно до їх компетенції; недопущення порушень прав і свобод людини та громадянина; збереження державної таємниці та ін.
У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, які затверджуються, як правило, Кабінетом Міністрів України. Необхідність застосування спеціальних актів зумовлена особливістю змісту обов'язків працівників, складу дисциплінарного правопорушення та дисциплінарних стягнень. КЗпП не конкретизує перелік галузей, в яких можуть діяти статути (положення) про дисципліну, та не визначає особливості суб'єктів, на які поширюються спеціальні норми.
Більшість статутів та положень про дисципліну обмежені щодо кола суб'єктів. Вони поширюються не на всіх, а лише на окремі категорії працівників. Так, «Дисциплінарний статут прокуратури» визначає трудову дисципліну лише прокурорсько-слідчих працівників та працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури. «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту» не поширюються на працівників, які не забезпечують рух безпосередньо, а лише здійснюють його обслуговування (працівники житлово-комунального господарства, побутового обслуговування, служб постачання, дослідних і конструкторських організацій тощо).
На сьогодні в Україні зберігають юридичну чинність деякі статути про дисципліну, затверджені ще Радою Міністрів СРСР (для працівників морського, річкового транспорту, цивільної авіації тощо).
Наявність статутів та положень про дисципліну не виключає прийняття в цих організаціях правил внутрішнього трудового розпорядку, які врегульовують не передбачені в названих актах питання. Зокрема, п. З «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту» передбачає, що кожний працівник, на якого поширюється дія цього положення, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.

64. Трудова дисципліна виступає об’єктом ряду правопорушень, за які може наставати юридична відповідальність різних видів, в тому числі дисциплінарна. Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом полягає у обов’язку працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Дисциплінарний проступок – це винне, протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків, передбачених законодавством про працю, колективним та трудовим договорами, що призводить до порушення внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві.

Виділяють два види дисциплінарної відповідальності: 1) загальна – застосовується до всіх працівників, за виключенням тих, які підлягають спеціальній відповідальності; 2) спеціальна – передбачена тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі спеціальних нормативно-правових актів.

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст.147-152 КЗпП України. Відповідно до ст.147 за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової дисципліни (п.3 ст.40 КЗпП), за прогул без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП), за появу на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння (п.7 ст.40 КЗпП), за розкрадання майна власника (п.8 ст.40 КЗпП), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними працівниками (п.1 ст.41 КЗпП).

Відповідно до ст.147-1 КЗпП, ди

сциплінарне стягнення застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Слід звернути увагу, що стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст.148).

Відповідно до ст.149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника. Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Оскаржене воно може бути працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (гл. XV КЗпП – розгляд індивідуальних трудових спорів).

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути знято і до закінчення одного року (за наказом власника). Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (ст.151 КЗпП).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність характеризується спеціальним суб’єктом дисциплінарного проступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень та особливим порядком їх накладення та оскарження. Спеціальним суб’єктом є працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними законами, статутами, положеннями про дисципліну (окрім вищезазначених, це Закони України „Про статус суддів”, „Про державну службу”, „Про зв’язок”, Гірничий закон України; Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів від 13 березня 2002 р. №294). Відрізняється від загальної відповідальності і більш широким змістом дисциплінарного проступку. Зокрема, для певних категорій працівників вимоги морального змісту включено до їхніх трудових обов’язків (судді, прокурори, державні службовці, працівники, що виконують виховні функції). Передбачене також більш широке коло дисциплінарних стягнень (наприклад, Дисциплінарний статут прокуратури передбачає в якості дисциплінарних стягнень догану, пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака „Почесний працівник прокуратури України”, звільнення, звільнення з позбавленням класного чину). За спеціальною відповідальністю стягнення можуть накладатися не тільки органом, якому надано право прийняття на роботу, а й вищестоящими органами (ч.2 ст.147-1 КЗпП). В багатьох випадках передбачаються і інші строки накладення дисциплінарного стягнення (зокрема, Дисциплінарний статут прокуратури встановлює, що дисциплінарні стягнення застосовуються протягом одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше одного року з дня вчинення проступку. У разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в органах прокурату

65. Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки, перераховано у ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов'язково у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП.

Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визначаються виключно законами України. Застосування стягнень за порушення трудової дисципліни, не передбачених чинним законодавством, не допускається. Організації встановлювати додаткові заходи стягнення не можуть. Перелік заходів стягнень за порушення трудової дисципліни є вичерпним і складається з морально-правового — догани та крайнього заходу — звільнення з роботи.

Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках:

• у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);

• за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

• через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

• за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого вхо-

Таблиця 1

Види дисциплінарних стягнень, що застосовуються до окремих категорій працівників

Категорії працівників	Дисциплінарні стягнення та заходи дисциплінарного впливу	Закони України та інші нормативні акти
До суддів	Догана; пониження кваліфікаційного класу; звільнення з посади	" Про статус суддів" від 15 грудня 1992 р.
До службовців (крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України)	Попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду	" Про державну службу" від 16 грудня 1993 р.
До працівників гірничих підприємств, що допустили порушення гірничого законодавства	Догана; сувора догана; переведення на нижчеоплачувану роботу строком до трьох місяців; переміщення на нижчу посаду строком до трьох місяців; звільнення	Гірничий закон України від 6 жовтня 1999 р.
До прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури	Догана; пониження в класному чині; пониження в посаді; позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України"; звільнення; звільнення з позбавленням класного чину	Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р.

дить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП); • у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).

Не є дисциплінарним стягненням:

• відсторонення працівника від роботи;

• зниження робітникові на один розряд кваліфікаційного розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші порушення, які спричинили погіршення якості продукції.

Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення

• Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження й призначення на посаду) працівника.

• Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить органу, правомочному застосовувати дисциплінарне стягнення.

Строк для застосування дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

• Днем виявлення проступку є день, коли особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, чи правомочна ця особа застосовувати дисциплінарне стягнення.

• У місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці. У цьому разі йдеться про всі відпустки — щорічні, додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, творчу відпустку, відпустки без збереження заробітної плати.

• Відсутність на роботі працівника у зв'язку з використанням днів відпочинку не перериває строку для застосування дисциплінарного стягнення.

• Дисциплінарне стягнення не може накладатися на працівника пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

• Якщо працівник не виконує покладених на нього трудових обов'язків попри застосований захід стягнення, то до працівника може застосовуватися, у встановленому законодавством порядку, інше дисциплінарне стягнення, аж до звільнення з роботи.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення (ст. 61 Конституції України).

• За кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення.

• До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

• Обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати певні умови (рис. 12.21).

Рис. 12.21. Обрання виду стягнення

• Працівник має право оскаржити до суду дисциплінарне звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений ним орган не врахував перелічених факторів.

• Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку.

• Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повідомляється працівнику під розписку в триденний строк (п. 31 Типових правил). Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення.

• Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред'явлення йому наказу (розпорядження) про накладання дисциплінарного стягнення не впливає на дійсність оголошеного стягнення.

• При вирішенні питання про застосування дисциплінарного стягнення до працівників, обраних до профспілкових органів, необхідно враховувати гарантії, визначені для них ст. 252 КЗпП.

66. У правовій літературі матеріальна відповідальність визначається як обов'язок кожної зі сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

В основі матеріальної відповідальності лежить обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів щодо запобігання шкоди, а також обов'язок самого роботодавця — створити умови, необхідні для нормальної роботи; забезпечити здорові та безпечні умови праці, а також впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні умови, які запобігають виробничому травматизмові і виникненню професійних захворювань працівників (ст. 153 КЗпП).

Матеріальна відповідальність працівника та матеріальна відповідальність роботодавця відрізняються між собою розміром відшкодованої шкоди, порядком відшкодування, характером правових норм, що їх регулюють. Так, обсяг матеріальної відповідальності працівника, за загальним правилом, визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку працівника (зобов'язання повного відшкодування виникає у випадках, прямо зазначених у КЗпП). Роботодавець відшкодовує завдану працівнику шкоду в повному обсязі незалежно від власного фінансово-економічного стану.

Дата добавления: 2015-05-31