Статья 336. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником 1 страница

Статья 335. Длительный отпуск педагогических работников

Статья 334. Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск

Статья 333. Продолжительность рабочего времени педагогических работников

Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Учебная нагрузка педагогического работника, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти, а для образовательных учреждений, реализующих военные профессиональные образовательные программы, и образовательных учреждений, реализующих образовательные программы, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, - типовыми положениями об образовательных учреждениях, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством Российской Федерации.

Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 настоящего Кодекса;

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (часть седьмая статьи 332 настоящего Кодекса).

61. Аттестация работников стимулирует повышение квалифи-

кации работников; проводится в соответствии с законодатель-

ством один раз в три-пять лет специально образованной рабо-

83тодателем (или вышестоящим органом) аттестационной ко-

миссией по утвержденному для аттестации перечню должно-

стей.

При аттестации проверяется соответствие квалификации

работника, его профессиональных качеств занимаемой им

должность и как он повышает свою квалификацию в соответст-

вие с требованиями научно-технического прогресса.

Аттестации подлежат: руководящие работники и специа-

листы государственных организаций, производственных от-

раслей, жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслу-

живания населения, торговли, научные сотрудники научных

учреждений, профессорско-преподавательский состав вузов,

учителя общеобразовательных школ, преподаватели и руко-

водящий персонал средних специальных учебных заведений,

инженерно-педагогический персонал средних технических

учебных заведений, медицинские и фармацевтические работ-

ники, а также судьи, государственные служащие и др. работни-

ки

Аттестация работников проводится в целях определения соответствия работника занимаемой должности на основе оценки его профессиональной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового резерва Работодателя, повышению профессионального уровня работников, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда работников.

В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ, одним из оснований увольнения работника по инициативе администрации является его несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации.
Недостаточная квалификация работника может быть подтверждена только результатами аттестации. В связи с этим работодатель вправе проводить аттестацию любых работников, даже тех, которые до 1 февраля 2002 года не подлежали аттестации.

С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием.
Что же касается порядка проведения аттестации, то впредь до принятия по данному вопросу унифицированного акта надлежит руководствоваться специальными актами, предусматривающими аттестацию отдельных категорий работников. Например: Положением о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденным приказом Минтранса России от 11 марта 1994 года (БНА, 1994, № 7).

О проведении аттестации издается приказ администрации предприятия (учреждения, организации), содержащий следующие положения:

• о формировании аттестационной комиссии;
• об утверждении графика проведения аттестации;
• о категориях работников, подлежащих аттестации и составлении их списков;
• о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

аттестации не должны подвергаться:

• работники, не проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;
• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;
• одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;
• работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;
• работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация. Аттестационная комиссия формируется работодателем. Приказом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок её работы.

В состав аттестационной комиссии, в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ, в обязательном порядке включается представитель профсоюзного органа организации, а если в организации профсоюз не создан, представитель от страхового профсоюзного органа.
Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

По результатам аттестации работника аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для последующего должностного роста;
• соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
• не соответствует занимаемой должности.

62. Аттестация работников проводится в целях определения соответствия работника занимаемой должности на основе оценки его профессиональной деятельности.

Для проведения аттестации создаются аттестационные комиссии, которые опреде­ляют формы и процедуры, конкретные сро­ки проведения аттестации, проводят анализ работы аттестуемого, выносят решение по результатам аттестации. В состав аттеста­ционной комиссии в обязательном порядке включаются представители работников дан­ной организации.

В зависимости от состава структурных подразделений и производственных задач в структурной единице УД может быть созда­но несколько аттестационных комиссий.

5. Персональный состав и сроки полно­мочий аттестационных комиссий определя­ются приказом руководителя структурной единицы УД. Из числа членов аттестацион­ной комиссии назначается председатель и секретарь. Члены аттестационной комиссии проходят аттестацию на общих основани­ях.

III. Порядок проведения аттестации 6. Аттестация проводится во всех подраз­делениях структурных единиц УД.7. Круг работников, подлежащих аттеста­ции (перечень должностей и профессий),
определяется приказом руководителя

Определяя круг работников, подлежащих аттестации, необходимо учитывать специ­альные гарантии, установленные для работ­ников.

аттестации не должны подвергаться:

• работники, не проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;
• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;
• одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;
• работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;
• работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация. Аттестационная комиссия формируется работодателем. Приказом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок её работы.

8. Аттестация проводится периодически,один раз в пять лет. Периодичность аттеста­ции должна быть одинаковой во всех струк­турных подразделениях структурной едини­цы УД.

Может проводиться и внеочередная атте­стация, которая проводится либо по иници­ативе работника, подлежащего периодичес­кой аттестации, для присвоения более вы­сокого разряда (класса, должности), либо после модернизации, установления новой техники, внедрения новой технологии.

9. Сроки, а также график проведения ат­тестации утверждаются руководителем пред­приятия. Работники извещаются об этом не менее чем за месяц до проведения аттеста­ции.

10. Выбор формы (собеседование, тести­рование, ответы по билетам и др.) проведе­ния аттестации определяется самостоятель­но структурной единицей.

Оценка уровня квалификации работника и его соответствия занимаемой должности (выполняемой работе) производится на ос­нове заранее определенных объективных критериев.

Недопустима дискриминация при прове­дении аттестации, то есть установление пред­почтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника.

11. На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руково­дителем совместно с профсоюзной органи­зацией составляет отзыв (характеристика),
в котором отражается его производствен­ная деятельность, квалификация, соблюде­ние производственной дисциплины.

Отзыв (характеристика) вместе с аттеста­ционным листом предыдущей аттестации (если проводилась) представляется в аттес­тационную комиссию не позднее, чем за 2 недели до аттестации.

Аттестуемый работник должен быть зара­нее, но не менее чем за неделю ознакомлен с представленными на него отзывом (харак­теристикой).

Работник вправе заявить о своем несогласии с представленной на него характерис­тикой и может обратиться с несогласием в согласительную комиссию или в суд.

12. При подготовке отзыва (характерис­тики) непосредственные руководители дол­жны руководствоваться: для руководите­лей, специалистов, других служащих -
квалификационными характеристиками, из­ложенными в квалификационном справочни­ке должностей руководителей, специалис­тов и других служащих (КС), общим для раз­личных видов экономической деятельности, а также должностными инструкциями на кон­кретного работника, разработанными и ут­вержденными работодателем в установлен­ном порядке; для рабочих - тарифно-ква­лификационными характеристиками работ и профессий, изложенных в ЕТКС, утверж­денных приказом Министерства труда и со­циальной защиты населения РК, докумен­тами о полученных профессиях, разрядах, требованиями, предъявляемыми к организа­ции труда, качеству выполняемых работ, требованиями по правилам безопасности и охраны труда, производственной санитарии и др.13. При проведении аттестации на заседа­нии комиссии должен присутствовать аттес­туемый работник и руководитель его под­разделения.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине комиссия может провести аттеста­цию в его отсутствие.

14. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присут­ствовали не менее 2/3 ее состава.

Результаты голосования определяются большинством голосов членов комиссии (при равенстве голосов голос председателя комиссии является решающим) и оформля­ются в виде решения с приложением прото­кола о проверке знаний требований, предъявляемых к занимаемой должности (выполняемой работе).

15. Аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оце­нок:

А) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

Б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполне­ния рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

В) не соответствует занимаемой должно­сти (выполняемой работе) вследствие недо­статочной квалификации.

16. Материалы аттестации передаются руководителю структурной единицы УД для
принятия решения.17. Руководитель структурной единицы УД с учетом рекомендаций аттестационной
комиссии принимает решение:

17.1. в случае подтверждения профессио­нальной компетентности и соответствующе­го уровня подготовки по результатам атте­стации работник:

А) может быть оставлен в занимаемой должности (оставлен ранее присвоенный квалификационный разряд), работнику пре­доставлено право на дальнейшее продол­жение трудовых обязанностей;

Б) может быть переведен на более высо­кую должность (повышен разряд). Повыше доставлено право на дальнейшее продол­жение трудовых обязанностей;

Б) может быть переведен на более высо­кую должность (повышен разряд). Повыше­ние разряда рабочим рассматривается на основании заявления рабочего, документа, удостоверяющего прохождение обучения, представления непосредственного руково­дителя, с учетом мнения бригадира и при наличии вакансии по присваиваемому разряду в штате участка (цеха).

17.2. в случае отрицательных результатов аттестации:

А) работник может быть переведен на бо­лее низкую должность (снижен квалифика­ционный разряд);

Рассмотрение вопроса о несоответствии работника квалификации производится на основании фактов невыполнения работни­ком норм выработки, задания, наряда, фак­тов производственного брака и нарушений технологической дисциплины вследствие отсутствия необходимых знаний и навыков для выполнения нормальной работы.

Б) с работником за несоответствие зани­маемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации может быть расторгнут трудовой дого­вор по подпункту 3 п.1 ст. 56 Трудового ко­декса РК.

18. Руководитель структурной единицы УД издает приказ с ознакомлением под рос­пись заинтересованных лиц.

63. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем

Перевод - это изменение трудовой функции (т.е. работы по специальности, квалификации или должности) или изменение существенных условий трудового договора.

Значение перевода многообразно, т.к. он является:

средством перераспределения рабочей силы внутри организации и между организациями в целях целесообразного ее использования;

основанием прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК РФ);

гарантией права на труд (это проявляется в трудоустройстве путем перевода лиц, подлежащих увольнению по невиновным основаниям, указанным в п. 2, 3 ст. 81; п. 11 ст. 77 ТК РФ);

средством охраны труда (когда требуется перевод по состоянию здоровья - ч. 2 ст. 72; ст. 254 ТК РФ);

методом воспитания путем поощрения (когда работники переводятся на более высокую должность). Здесь не идет речь о воспитании путем наказания, т.к. перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, не содержит временного перевода на нижеоплачиваемую работу в качестве средства поддержания трудовой дисциплины.

Не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, если при этом не изменяется трудовая функция работника или существенные условия заключенного с ним трудового договора. Если же в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Изменение трудового договора в смысле ч. 1 ст. 72 ТК РФ предполагает прекращение прежнего трудового договора. Однако законодатель не обязывает стороны заключать новый трудовой договор, полагая, что основанием возникновения нового трудового правоотношения является то самое соглашение, которое он именует переводом на другую постоянную работу. Но такое основание отсутствует в ст. 16 ТК РФ, в которой приведен перечень оснований возникновения трудовых правоотношений. Законодатель даже не упоминает о необходимости издания работодателем соответствующего приказа, что обычно делается на практике. Такого рода документооборот не может заменить заключение трудового договора в письменной форме. Любые изменения трудового договора не должны производиться сторонами с нарушением требований ст. 57 и 67 ТК РФ.

Рассмотрим классификацию переводов на другую работу.

В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу.

Статья 72 ТК РФ предусматривает три вида перевода на другую постоянную работу по инициативе работодателя: перевод на другую работу в той же организации, перевод в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Во всех этих случаях перевод на другую постоянную работу возможен только с письменного согласия работника. В этих целях работник должен написать соответствующее заявление. Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 22 декабря 1992 г. указал: если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным*(66).

Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа являются подписанные сторонами изменения к трудовому договору. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. утверждена унифицированная форма (N Т-5) приказа о переводе работника на другую работу в той же организации. Приказ объявляется работнику под расписку.

И постоянный, и временный перевод возможен как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Например, ст. 254 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность перевести в соответствии с медицинским заключением беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Статья 72 ТК РФ предусматривает, что работника, нуждающегося согласно медицинскому заключению в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, сохранив его прежний средний заработок в течение одного месяца (ст. 182 ТК РФ).

При переводе работника по его инициативе на работу к другому работодателю изменяется сторона трудового договора, поэтому трудовой договор расторгается на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ. В этом случае кроме согласия самого работника необходимо согласие прежнего и нового работодателей. Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантию при заключении трудового договора при переводе, согласно которой работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы не может быть отказано в заключении трудового договора.

Переводы можно классифицировать по целям (например, перевод для лучшего совмещения обучения с трудом, перевод для укрепления здоровья, перевод для целесообразного использования рабочей силы).

Законодательство выделяет незаконные переводы. Перевод считается незаконным, если он произведен без достаточных к тому оснований или с нарушением установленного законом порядка. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания перевода на другую работу незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Отвечая на вопрос, вправе ли администрация перевести работника на другую работу без его согласия, необходимо обратить внимание на следующее.

Статья 72 ТК РФ закрепляет, что перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в предоставлении другой работы, работодатель обязан перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную по состоянию здоровья. Но в этом случае также обязательно согласие работника на перевод. Новая работа должна соответствовать, помимо требований медицинского заключения, роду деятельности работника. Лишь при ее отсутствии может быть предложена другая работа. Отказ от перевода может быть обжалован в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Если новая работа является нижеоплачиваемой, то за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). При отказе работника от перевода согласно медицинскому заключению либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Согласие работника на перевод требуется и в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья согласно медицинскому заключению. После представления работодателю медицинского заключения невыход на прежнюю работу нельзя считать прогулом, потому что работник отсутствует на работе по уважительной причине - работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Отказ от выполнения работы, противопоказанной по состоянию здоровья, т.е. когда работник присутствует на рабочем месте, но отказывается выполнять свои трудовые обязанности, является также правомерным. Нельзя рассматривать отказ как нарушение трудовой дисциплины и подвергать работника дисциплинарному взысканию. Если работник отказывается от перевода в том случае, когда в медицинском заключении указано, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан, то работодатель вправе уволить его на основании подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ. Работникам, увольняемым в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Работодатель может без согласия работника временно (на срок до одного месяца) перевести его на другую работу в случае производственной необходимости. Перечень случаев производственной необходимости установлен в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Временный перевод на другую работу в других случаях возможен только с согласия работника.

Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости. Если все требования законодательства работодателем соблюдены, то отказ работника от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу - как прогул.

Работа, на которую временно переводится работник, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости может быть произведен на не обусловленную трудовым договором работу. Однако на работу более низкой квалификации требуется согласие работника, подтвержденное письменным заявлением. Отсутствие письменного заявления работника лишает работодателя права при возникновении спора ссылаться в подтверждение согласия работника на перевод на свидетельские показания.

64. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

65. Общая характеристика оснований прекращений трудового договора.

В ст. 77 ТК РФ устанавливаются общие основания прекращения трудового

договора:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за

исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни

одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК

РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81

ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к

другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой

собственника имущества организации, изменением подведомственности

(подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением

Дата добавления: 2015-05-31