Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

123. Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор - это "неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях".

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;

рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба - система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап, т.е. рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. КоАП РФ в ст. 5.32 установил административную ответственность для представителей работодателя за уклонение от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве не предусмотрено обязательности этого этапа, да и решения посредника не имеют обязательной силы, в литературе высказаны мнения, что следует исключить посредничество как один из этапов примирительной процедуры*(120).

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж - это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. В связи с тем что рекомендации приобретают для сторон обязательную силу лишь в случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении, можно отметить, что рекомендательный характер решений снижает эффективность деятельности трудового арбитража, т.к. необязательность рекомендаций зачастую приводит к их игнорированию. В юридической литературе высказываются мнения относительно необходимости установления обязательности решений трудового арбитража хотя бы в тех организациях, где запрещено проведение забастовок.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении), работники могут приступить к проведению забастовки

124. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве не предусмотрено обязательности этого этапа, да и решения посредника не имеют обязательной силы, в литературе высказаны мнения, что следует исключить посредничество как один из этапов примирительной процедуры*(120).

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж - это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

125. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве не предусмотрено обязательности этого этапа, да и решения посредника не имеют обязательной силы, в литературе высказаны мнения, что следует исключить посредничество как один из этапов примирительной процедуры*(120).

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж - это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. В связи с тем что рекомендации приобретают для сторон обязательную силу лишь в случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении, можно отметить, что рекомендательный характер решений снижает эффективность деятельности трудового арбитража, т.к. необязательность рекомендаций зачастую приводит к их игнорированию. В юридической литературе высказываются мнения относительно необходимости установления обязательности решений трудового арбитража хотя бы в тех организациях, где запрещено проведение забастовок.

126. Работники вправе использовать право на забастовку, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутое соглашение.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовали не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Кодекс определяет круг вопросов, которые должны найти отражение в решении об объявлении забастовки. Так, в решении указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации (филиале, представительстве) в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 410 ТК РФ).

Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено ст. 37 Конституции РФ. В статье 409 ТК РФ закрепляется принцип добровольности участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия. Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке влечет административную ответственность в виде штрафа в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда для граждан, от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда для должностных лиц (ст. 5.40 КоАП РФ).

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (ст. 409 ТК РФ).

Забастовка считается незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом; если создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц (ст. 55 Конституции РФ); если не обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Являются незаконными и не допускаются забастовки:

в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом (ст. 413 ТК РФ). Следует заметить, что право на забастовку входит в число конституционных прав и его ограничение возможно лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Поэтому абсолютный запрет на участие в забастовке, установленный специальными законами для государственных и муниципальных служащих, работников железнодорожного транспорта и др., не соответствует ст. 55 Конституции РФ. Заслуживают внимания высказанные в литературе мнения относительно того, что право на забастовку не может быть ограничено и коллективным договором*(121). Это право сохраняется, даже если в коллективном договоре закреплен отказ трудового коллектива от забастовки. Забастовка не может быть признана незаконной по такому основанию, как нарушение работниками обязательства об отказе от забастовок.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Если забастовка признана судом незаконной, а работники приступают к ней или продолжают бастовать, к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств. Возмещение убытков происходит в судебном порядке по нормам гражданского законодательства.

Статья 415 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на локаут. Локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работники не могут быть уволены ни на какой стадии коллективного трудового спора, включая и стадию забастовки. Если же забастовка признана незаконной, а работники продолжают в ней участвовать и не приступили к работе, то работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности. Статья 5.34 КоАП РФ предусматривает в этих случаях штраф в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

127. Принципом работы МОТ является трипартизм – сотруд-

ничество на равных представителей трех сторон: правительств

государств, трудящихся и работодателей.Ведущую роль по количеству и содержанию принятых меж-

дународных правовых актов, регулирующих правоотношения в

сфере труда, играет Международная организация труда (МОТ).

МОТ, в которую входят 175 государств-членов, была осно-

вана правительствами ряда стран по решению Парижской мир-

ной конференции 11 апреля 1919 г.

В 1946 г. по соглашению с ООН она стала ее специализи-

рованным учреждением, провозгласившим в качестве своей

цели содействие улучшению условий труда наемных работни-

ков во всех странах.

Основные задачи МОТ:

– разработка согласованной политики и программ, направ-

ленных на решение социально-трудовых проблем;

– разработка и принятие международных трудовых норм в

виде конвенций и рекомендаций для осуществления политики

в области труда;

– помощь странам-участницам в решение проблем занято-

сти и сокращения безработицы;

– защита прав человека, защита от принудительного тру-

да, дискриминации и т.п.;

– борьба за улучшение жизненного уровня трудящихся,

развитие социального обеспечения;

– развитие трипартизма.

Руководящие органы МОТ.

1. Генеральная конференция (высший орган МОТ; включа-

ет делегатов всех государств – членов МОТ; созывается не

реже одного раза в год).

2. Административный совет (исполнительный орган; выби-

рает генерального директора, который разрабатывает проект

бюджета и осуществляет общее управление МБТ).

3. Международное бюро труда (МБТ) – постоянный орган

МОТ, выполняющий функции ее секритариата.

Конвенция МОТ – это юридический документ, имеющий

силу международного договора и обязательный для исполне-

ния государствами-членами.

Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не

менее чем двумя государствами – членами МОТ. Для государ-

ства-члена конвенция приобретает юридическую силу с мо-

мента ее ратификации высшим органом государственной вла-

сти.

Рекомендация МОТ – правовой документ, который не яв-

ляется международным договором и не требует ратификации.

Рекомендация представляет собой обращенное к государ-

ствам пожелание, своего рода совет ввести соответствующие

нормы в национальное законодательство. Рекомендации при-

нимаются в тех случаях, когда вопрос не считается достаточно

разработанным для принятия конвенционных обязательств

или когда требуется детализировать, дополнить положения

принимаемой конвенции, а также когда вырабатываемые нормы

подвержены частым изменениям.

Совокупность конвенций и рекомендаций МОТ в зарубеж-

ной литературе и официальных изданиях МБТ принято назы-

вать Международным трудовым кодексом.

Международный трудовой кодекс – тематически система-

тизированный свод социально-трудовых норм по вопросам,

входящим в компетенцию МОТ и служащим для международ-

ного регулирования труда. Тексты, содержащие эти нормы,

предназначены для использования в национальном законода-

тельстве, в том числе и в Российской Федерации.

Устав МОТ содержит положения о механизме контроля за

реализацией принимаемых МОТ правовых документов. Он

включает деятельность Комитета экспертов по применению

конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юри-

стов различных стран, назначаемых МБТ «в личном качестве»,

и Комитета Международной конференции труда по приме-

нению конвенций и рекомендаций, состоящего из представи-

телей правительств, профсоюзов и организаций предпринима-

телей.

Перечень Конвенций МОТ, действующих в Российской

Федерации:

8. Конвенция № 32 «О защите от несчастных случаев тру-

дящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов «(1932 г.).

9. Конвенция № 45 «О применении труда женщин на под-

земных работах в шахтах» (1935 г.).

10. Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до

сорока часов в неделю» (1935 г.).

11. Конвенция № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпус-

ках» (1936 г.).

КОНСПЕКТ КОНВЕНЦИИ МОТ N 52

ОТНОСИТЕЛЬНО ЕЖЕГОДНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ

(Женева, 24 июня 1936 года)

Данная Конвенция применяется ко всем лицам, занятым на любом из следующих предприятий или учреждений, независимо от того, являются ли они государственными или частными:

1) на предприятиях, на которых предметы производятся, изменяются, очищаются, ремонтируются, украшаются, отделываются, подготавливаются к продаже, разрушаются или уничтожаются или на которых материалы перерабатываются, включая судостроительные предприятия и предприятия по производству, трансформации или передаче электроэнергии или двигательной энергии любого вида;

2) на предприятиях, занимающихся полностью или главным образом строительством, реконструкцией, содержанием, ремонтом, перестройкой или демонтажем: зданий, железнодорожных путей, пирсов, дорог, мостов и т.д., и на предприятиях, занимающихся другими подобными работами или работами по подготовке к строительству или закладке фундаментов, предшествующими вышеперечисленным работам;

3) на предприятиях, занимающихся перевозкой лиц или товаров по дорогам, железным дорогам, внутренним водным путям или воздушным путям, включая обработку грузов в доках, на причалах, пристанях, в складах или в аэропортах;

4) на шахтах, карьерах или других предприятиях по добыванию полезных ископаемых из земли;

5) в коммерческих или торговых предприятиях, включая учреждения почты и электросвязи;

6) в учреждениях и административных органах, персонал которых занимается главным образом канцелярской работой;

7) на предприятиях прессы;

8) в учреждениях по лечению и уходу за больными, престарелыми, бедными и умалишенными;

9) в гостиницах, ресторанах, пансионах, столовых, клубах, кафе и в других подобных учреждениях общественного питания;

10) в театрах и общественных увеселительных местах;

11) в смешанных коммерческих и промышленных предприятиях, не упомянутых в предыдущих категориях.

Согласно статье 1 Конвенции компетентные власти каждой страны могут исключить из сферы применения данной Конвенции:

1) лиц, занятых на предприятиях или в учреждениях, в которых заняты только члены семьи предпринимателя;

2) лиц, занятых в государственных учреждениях, условия службы в которых предоставляют им право на ежегодный оплачиваемый отпуск, по крайней мере, равной продолжительности с тем отпуском, который предписывается данной Конвенцией.

Каждое лицо имеет право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по крайней мере, шести дням. Лица моложе шестнадцати лет, включая учеников, имеют право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по крайней мере, двенадцати рабочим дням.

В ежегодный оплачиваемый отпуск не включаются:

1) официальные и традиционные праздники;

2) перерывы в работе в результате болезни.

Национальными законами или правилами может быть предусмотрено деление ежегодного оплачиваемого отпуска в особых обстоятельствах, но лишь в той части, которая превышает минимальную продолжительность – шесть или двенадцать дней. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска увеличивается в соответствии с продолжительностью работы, исходя из условий, которые предписываются национальными законами или правилами.

Согласно статье 3 Конвенции каждое лицо, уходящее в отпуск получает за весь период отпуска:

1) или свое обычное вознаграждение (исчисленное способом, который предписывается национальными законами или правилами, с прибавкой денежного эквивалента его вознаграждения натурой, если такое существует);

2) или вознаграждение, определенное коллективным договором.

Любое соглашение, которое исключает право на ежегодный оплачиваемый отпуск или которое лишает права на такой отпуск, считается недействительным.

Согласно статье 5 Конвенции лицо, которое будет занято на оплачиваемой работе в течение своего ежегодного отпуска, может быть лишено оплаты за период отпуска.

Лицо, которое уволено по причине, зависящей от предпринимателя, до того, как оно использовало положенный ему отпуск, получает за каждый день положенного ему отпуска вознаграждение.

Конвенция предлагает каждому нанимателю вести записи, показывающие:

1) дату поступления к нему на работу лица, нанятого им, и продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, на который каждое такое лицо имеет право;

2) даты ухода каждого лица в ежегодный оплачиваемый отпуск;

3) вознаграждение, получаемое каждым лицом за период ежегодного оплачиваемого отпуска.

Согласно статье 8 Конвенции каждое государство, которое ратифицирует данную Конвенцию, разработает систему санкций для обеспечения применения положений этой Конвенции.

Официальные документы о ратификации данной Конвенции направляются Генеральному директору Международного бюро труда для регистрации. Она вступает в силу через двенадцать месяцев после того, как Генеральный директор зарегистрирует документы о ратификации двух членов Организации. Впоследствии данная Конвенция будет вступать в силу в отношении каждого члена Организации через двенадцать месяцев после даты регистрации его документа о ратификации.

Конвенция МОТ № 52 Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков ратифицирована Россией. Норма о ежегодных оплачиваемых отпусках в российском законодательстве закреплена в Трудовом Кодексе Российской Федерации, принятого 21 декабря 2001 года. Отпускам посвящена глава 19 (ст. 114 - 128) раздела V ТК РФ, в которой определен порядок предоставления ежегодных и дополнительных оплачиваемых отпусков различным категориям работников, их продолжительность, очередность предоставления, продление, перенесение или разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части, а также замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией и некоторые другие положения. Кроме ТК РФ данная норма закрепляется в отдельных Федеральных законах Российской Федерации, например, ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания РФ», ФЗ «О службе в таможенных органах РФ», в Постановлениях ВС РФ, например, Постановление ВС РФ «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации», в Указах Президента РФ, в законах Субъектов РФ.

128. Международно-правовое регулирование труда – это воз-

действие норм международных соглашений государств (много-

сторонних и двусторонних договоров) о наемном труде, улуч-

шении его условий, охране труда, защите индивидуальных прав

и коллективных интересов работников на внутригосударствен-

ные правовые нормы и акты, а также трудовые правовые отно-

шения.

Формально-юридическим выражением международно-

правового регулирования труда являются нормы (стандарты)

труда, закрепленные в актах, принятых международными ор-

ганизациями, и в двусторонних договорах и соглашениях от-

дельных государств. Международные нормы, касающиеся тру-

довых отношений, направлены на усовершенствование самой

системы внутринационального трудового права.

Часть международных актов о труде, которые воплощают

общепризнанные нормы и принципы международного права,

ратифицированные РФ, приобретают значение внутреннего

российского закона и должны применяться судами и другими

государственными органами непосредственно, наравне с внут-

ренним законодательством.

Основными направлениями воздействия международно-

трудовых норм на российское трудовое право являются:

– прямое применение международных актов в случае их

ратификации Российской Федерацией;

– включение международных норм в текст российских зако-

нов;

– трансформация положений ратифицированных и нера-

тифицированных международных актов в соответствующие ак-

ты внутреннего законодательства.

168 Источниками международно-правового регулирования

труда являются:

1) Международный пакт об экономических, социальных и

культурных правах;

2) конвенции МОТ;

3) Европейская конвенция о защите прав и основных сво-

бод;

4) рекомендации МОТ.

Ведущую роль по количеству и содержанию принятых меж-

дународных правовых актов, регулирующих правоотношения в

сфере труда, играет Международная организация труда (МОТ).

МОТ, в которую входят 175 государств-членов, была осно-

вана правительствами ряда стран по решению Парижской мир-

ной конференции 11 апреля 1919 г.

В 1946 г. по соглашению с ООН она стала ее специализи-

рованным учреждением, провозгласившим в качестве своей

цели содействие улучшению условий труда наемных работни-

ков во всех странах.

Основные задачи МОТ:

– разработка согласованной политики и программ, направ-

ленных на решение социально-трудовых проблем;

– разработка и принятие международных трудовых норм в

виде конвенций и рекомендаций для осуществления политики

в области труда;

– помощь странам-участницам в решение проблем занято-

сти и сокращения безработицы;

– защита прав человека, защита от принудительного тру-

да, дискриминации и т.п.;

– борьба за улучшение жизненного уровня трудящихся,

развитие социального обеспечения;

– развитие трипартизма.

Руководящие органы МОТ.

1. Генеральная конференция (высший орган МОТ; включа-

ет делегатов всех государств – членов МОТ; созывается не

реже одного раза в год).

2. Административный совет (исполнительный орган; выби-

рает генерального директора, который разрабатывает проект

бюджета и осуществляет общее управление МБТ).

3. Международное бюро труда (МБТ) – постоянный орган

МОТ, выполняющий функции ее секритариата.

169Принципом работы МОТ является трипартизм – сотруд-

ничество на равных представителей трех сторон: правительств

государств, трудящихся и работодателей.

Дата добавления: 2015-05-31