Комментарий к Трудовому кодексу РФ 90 страница

3. Создание работодателями различного рода препятствий при осуществлении профсоюзами своих прав на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, будет признаваться противоречащим закону, а виновные должностные лица - привлекаться к установленной законом ответственности.

Статья 371. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа

Комментарий к статье 371

1. Законодатель в Трудовом кодексе определил круг вопросов для принятия решений, по которым работодатель учитывает мнение профсоюзного органа, а именно:

о введении и об отмене режима неполного рабочего времени (ст. 74);

о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (ст. 99);

определение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);

о разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 105);

об определении порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения (ст. 112);

о привлечении работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (ст. 113);

об установлении с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков для работников (ст. 116);

об утверждении графика отпусков (ст. 123);

о введении системы оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 135);

об утверждении формы расчетного листка (ст. 136);

об установлении конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147);

об установлении конкретных доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153);

об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст. 154);

о введении и применении систем нормирования труда (ст. 159);

о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);

о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180);

об утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);

об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196);

об утверждении инструкций по охране труда для работников (ст. 212);

об установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221);

об утверждении порядка применения вахтового метода (ст. 297);

об увеличении продолжительности вахты до 3 месяцев (ст. 299);

об утверждении графика работы на вахте (ст. 301);

об установлении надбавки за вахтовый метод работы (ст. 302);

об определении размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 325);

об определении размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 326).

Обращает на себя внимание, что в ст. ст. 101, 135, 136, 147, 153, 154, 159, 162, 190, 196 ТК упоминаются представительные органы работников.

При применении названных норм на практике может возникнуть вопрос о том, требуется ли учет мнения соответствующего выборного профсоюзного органа в том случае, если закон предусматривает принятие решения с учетом мнения представительного органа работников, и наоборот.

В соответствии со ст. 29 ТК представителями работников являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

При этом предусматривается, что работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК).

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК).

Иными словами, правом представлять и защищать интересы работников в соответствии с законодательством и сложившейся практикой обладают прежде всего профессиональные союзы. При недостаточной представительности профсоюза (менее половины работающих в организации) или при принятии соответствующего решения работниками, не являющимися членами профсоюза, создаются выборные представительные органы работников.

Международная практика исходит из того, что права представительных органов - как профсоюзных, так и непрофсоюзных - равны.

Исходя из этого рассматриваемый вопрос должен быть решен следующим образом. В тех случаях, когда в соответствии с ТК требуется учет мнения представителей работников, соответствующие консультации должны быть проведены с любым представителем, уполномоченным работниками - профессиональным союзом или иным органом, избранным работниками.

Правоту данного вывода подтвердил и законодатель, который указал, что процедура учета мнения представительного органа работников и выборного органа первичной профсоюзной организации едина и определяется ст. 372 ТК.

2. Помимо случаев, определенных ТК, коллективным договором или локальными нормативными актами, могут быть установлены и иные вопросы, при решении которых необходим учет мнения соответствующего профсоюзного органа. Кроме того, ст. 8 ТК устанавливает, что коллективный договор (соглашение) может предусмотреть принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Это означает, что могут быть определены случаи, когда требуется не учет мнения, а согласие профсоюза на принятие того или иного локального нормативного акта, затрагивающего существенные права и интересы работников. Отсутствие такого согласования влечет недействительность принятого акта.

Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

Комментарий к статье 372

1. Нормами ст. 372 закрепляется порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы работников. Законодательство о труде, действовавшее до принятия ТК, не определяло порядок ни получения согласия, ни учета мнения органов профессиональных союзов при принятии работодателем решений, затрагивающих существенные интересы работников. Сложилась интересная ситуация: предоставляя профсоюзам право на участие в принятии почти всех решений, принимаемых работодателем, законодатель не выработал механизмов его реализации.

Пользуясь существующим пробелом, профсоюзы могли блокировать принятие работодателем решения, что затрудняло предпринимательскую деятельность, создавало препятствия для реализации собственником предоставленных ему законом прав.

По сути, профсоюз мог отклонить любое решение, предлагаемое работодателем, даже не мотивируя причины несогласия с его действиями.

Последний даже не имел права обжаловать подобное решение профсоюза. Это решение во всех случаях должно было быть выполнено.

Сложившееся положение побуждало работодателя нарушать законодательство о труде, ущемлять права профессиональных союзов.

2. Учитывая подобную практику, законодатель подробно регламентировал порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Прежде всего, законодательно установлено, что далеко не каждое решение, принимаемое работодателем, должно обсуждаться с профсоюзами или иными представительными органами работников, а только то, которое прямо названо в законе или коллективном договоре (см. коммент. к ст. 371).

Работодатель в предусмотренных законодательством случаях перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников данного работодателя.

Статья 3 Закона о профсоюзах определяет первичную профсоюзную организацию как добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.

Выборный орган первичной профсоюзной организации (далее - профсоюзный орган) - это орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации.

Процедура учета мнения профсоюзного органа предусматривает не только направление соответствующего акта представительному органу, но и представление обоснования необходимости принятия как подобного акта, так и содержащихся в нем положений.

Профсоюзный орган не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Профсоюзный орган обязан рассмотреть обращение работодателя коллегиально, с соблюдением кворума, необходимого для принятия решения. В противном случае решение такого органа может быть признано нелегитимным.

При необходимости уточнения всех значимых обстоятельств выборный профсоюзный орган вправе обсуждать обращение работодателя с участием его представителей и специалистов, разрабатывавших проект локального нормативного акта.

Данные лица могут дать пояснения, необходимые для принятия профсоюзным органом взвешенного и грамотного решения.

Законодатель устанавливает достаточно жесткие сроки рассмотрения проекта локального нормативного акта - 5 рабочих дней.

В случае если мотивированное мнение профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Законодатель обязывает профсоюзный орган обосновать свою позицию, дать развернутое заключение по представленному локальному нормативному акту.

Это означает, что профсоюзный орган должен письменно выразить как свое мнение, так и его мотивировку.

При обосновании своего мнения профсоюзному органу необходимо ссылаться на положения законодательства, коллективный договор, локальные нормативные акты, уже действующие в организации, положения трудовых договоров, заключенных с работниками, на положения генерального, отраслевого тарифного и иных соглашений, на сложившиеся в данной сфере, отрасли, местности и правовые обыкновения.

Отсутствие мотивировки может быть расценено работодателем как уклонение профсоюзного органа от согласования позиций, и он вправе принять локальный акт в той редакции, которая предлагалась профсоюзному органу для получения мотивированного мнения.

Дальнейшие действия профсоюзного органа по обжалованию или отмене безмотивно отклоненного решения должны быть признаны впоследствии неправомерными.

Мотивированными должны быть и предложения по совершенствованию представленного проекта.

Именно мотивация решения профсоюзного органа и станет предметом дополнительных переговоров и консультаций.

Возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законом порядке.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Такое предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке, т.к. только суд в соответствии с Конституцией РФ и федеральным законодательством может провести полную, всестороннюю и объективную проверку всех обстоятельств дела, с учетом позиций и доводов сторон, защиты их законных прав и интересов.

3. Важным дополнением, внесенным Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, является то, что законодатель прямо распространяет порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, установленный комментируемой статьей, на случаи, когда учитывается мнение выборного представительного органа работников. Так, например, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (ст. 190 ТК).

Такое решение, как уже указывалось, представляется крайне важным, т.к. устраняет несогласованность, существовавшую ранее в законодательстве, усиливает правовую защищенность работников.

Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Комментарий к статье 373

1. Статья 82 ТК предусматривает, что в установленных законом случаях трудовой договор с работниками прекращается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК - расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников; п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК - расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК - расторжение трудового договора по инициативе работодателя вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, - работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

2. Комментируемая статья прямо предписывает, какие документы должны быть представлены работодателем выборному органу первичной профсоюзной организации при решении вопроса об учете мнения профсоюзного органа об увольнении работника. Это проект приказа об увольнении, а также копии документов, давших работодателю основания для принятия такого решения.

В случае прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель обязан представить помимо проекта соответствующего приказа следующие документы:

обоснование необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников;

штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников;

проект нового штатного расписания;

копию письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;

копию уведомления органов занятости;

доказательства того, что работнику разъяснялось его право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка;

доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;

доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе согласно ст. 179 ТК.

При прекращении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель обязан представить выборному профсоюзному органу:

положение об аттестации;

копию проекта приказа об увольнении;

протоколы аттестации;

доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 82 ТК в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от выборного органа первичной профсоюзной организации.

При расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель обязан представить выборному органу первичной профсоюзной организации:

копию проекта приказа об увольнении;

копии приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

копии объяснений работника;

копии актов об отказе дать объяснение;

копии документов, фиксирующих факт совершения работником дисциплинарного проступка.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

При этом мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Если в ходе таких консультаций взаимоприемлемое соглашение сторонами так и не было достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение по своему усмотрению. Данное решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, т.е. возникает индивидуальный трудовой спор, в ходе разбирательства которого суд, рассмотрев дело по существу, восстановит нарушенное право работника или оставит решение работодателя в силе (т.е. откажет работнику в иске о восстановлении на работе).

Право принятия окончательного решения об увольнении предоставляется работодателю.

3. Вместе с тем судам при рассмотрении подобных дел необходимо будет оценить не только правильность применения норм права, но и мотивы выборного профсоюзного органа, настаивавшего на принятии иного решения.

4. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

В этом случае работодатель имеет возможность обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

5. Как и прежде, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

На практике нередко возникает вопрос о соотношении нормы комментируемой статьи и нормы ст. 82 ТК, в соответствии с которой при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Статья 82 ТК требует от работодателя уведомления, касающегося всех работников, подлежащих увольнению, в то время как норма комментируемой статьи направлена на соблюдение прав конкретного работника.

Отличается и стратегия действий профсоюзного органа. Если в случае получения уведомления о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК профком вправе провести консультации с работодателем, получить от него информацию о необходимости проведения подобных мероприятий, то при решении вопроса об учете мнения о необходимости увольнения конкретного работника проверяется законность и обоснованность действий работодателя, соблюдения всех процедур, предписываемых законодательством при принятии решения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Новеллой, внесенной в ТК Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, является норма о том, что в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Это дополнение представляется крайне важным, т.к. позволяет работодателю более эффективно реализовать предоставленные ему права.

Статья 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы

Комментарий к статье 374

1. Предоставление определенных гарантий работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, основано на положениях Конвенции МОТ N 135 "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971). В соответствии с положениями Конвенции представители работников на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе или на их деятельности в качестве представителей работников, или на их членстве в профсоюзе, или на их участии в профсоюзной деятельности в той мере, в какой они действуют в соответствии с законодательством, или коллективными договорами, или другими совместно согласованными условиями.

Представителям работников предоставляются на предприятии соответствующие возможности, позволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции.

Важность предоставляемых гарантий состоит в том, что профсоюзные работники по роду своей деятельности должны противостоять работодателю, разъяснять другим работникам их права и обязанности, не допускать ущемления трудовых прав работников. Именно поэтому работодатели стремятся всячески избавиться от неудобных для них профсоюзных лидеров с тем, чтобы свернуть деятельность профсоюзной организации, свести ее активность к минимуму.

2. Следует отметить, что по сравнению с законодательством о профессиональных союзах объем гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, существенно снижен.

Сделано это в целях гармонизации трудовых отношений, исходя из принципов и норм, заложенных в Конституции РФ.

3. Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 24 января 2002 г. N 3-П определил, что

"согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют с положениями Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно пункту 1 его статьи 6, признают право на труд, включающее право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступают в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Поэтому, заключая трудовой договор, работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции Российской Федерации, а работник - лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Федеральный законодатель, регулируя вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, в целях обеспечения конституционной свободы трудового договора в силу статей 71 (пункт "в") и 72 (пункт "к" части 1) Конституции Российской Федерации правомочен предусматривать негативные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязательств по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав и законных интересов другой стороны, в том числе условия расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон. Однако при этом он должен учитывать и иные защищаемые Конституцией Российской Федерации социальные ценности.

Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными

Конституция Российской Федерации гарантирует каждому право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, свободу деятельности общественных объединений (статья 30, часть 1). Из данной конституционной нормы во взаимосвязи со статьей 37 Конституции Российской Федерации вытекает обязанность государства обеспечивать свободу деятельности профсоюзов в целях надлежащего представительства и защиты социально-трудовых прав граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами.

Поскольку свободное осуществление гражданами трудовой деятельности может быть затруднено в силу необходимости сочетания работы с выполнением этих значимых для государства и общества функций, законодатель вправе предусмотреть меры социальной защиты работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы. Установление для таких работников дополнительных гарантий, включая механизм эффективного контроля за правомерностью действий работодателя при их увольнении, имеет существенное значение для реализации права на создание профсоюзов как самостоятельных и независимых объединений трудящихся - одного из основных прав в демократическом правовом государстве.

Дата добавления: 2015-06-25