КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Мероприятия, планируемые цехами объединения в планах социального управления
Психологическое проектирование социального управления на уровне производственного подразделения В производственном объединении «Курганприбор» проектирование социального управления на уровне подразделений обеспечивалось планами социального управления, которые были внедрены в 1983 году. Планы разрабатывались в соответствии с методическими рекомендациями, подготовленными социально-психологической службой объединения в соответствии с общей концепцией психологического проектирования. Структура плана социального управления подразделением План включал в себя 11 обязательных разделов: обогащение содержания труда; совершенствование системы оплаты труда; улучшение условий труда, охрана здоровья и техника безопасности; разработка рациональных режимов труда и отдыха, средств восстановления состояния работников; повышение социальной значимости результатов труда; совершенствование системы профессионального роста; адаптация молодых рабочих; совершенствование системы социальной информации (каналы прямых и обратных связей); улучшение жилищно-бытовых условий; организация свободного времени; обеспечение возможностей для реализации социальной активности (самоуправление, техническое творчество, общественно-политическая активность). По каждому разделу производственное подразделение (основной акцент делался на работу цехов) должно было произвести а) поиск проблем и б) наметить конкретные мероприятия по оптимизации. Работникам, включенным в разработку планов, предлагались рекомендации, связанные с требованиями к организационной среде, описанными в предыдущих разделах. Ответственным за разработку плана выступал начальник подразделения, который привлекал к этой работе представителей общественных организаций и цехового психолога (если он был в штате цеха). Они формировали группу из работников подразделения, которая работала над составлением плана. Состав этой группы, функции каждого из ее членов, сроки составления плана определялись приказом начальника подразделения.
План составлялся сроком на одни год, рассматривался комиссией во главе с генеральным директором объединения (в эту комиссию входил начальник лаборатории НОТ и психологии) и утверждался на общем собрании работников подразделения. Работа по плану велась в соответствии со стандартом предприятия по социальному управлению: мероприятия плана отражались в ежемесячных планах социального управления, которые оценивались социально-психологической службой (оценки определяли размер ежемесячной премии подразделения). Особо следует отметить, что в этих рекомендациях не предполагалось планирование работы идеологического содержания, которая отводилась другим организациям. В этой связи рекомендации по социальному планированию практически не отличались от рекомендаций, которые использовались на передовых зарубежных предприятиях. Отличие, пожалуй, было в том, что эта работа в объединении «Курганприбор» а) была более систематизирована и б) осуществлялась преимущественно не на уровне организации в целом, а на ее базовом структурном уровне – уровне производственного подразделения (преимущественно – цеха). Кроме годовых планов социального развития, в цехах существовали месячные планы-отчеты по социальному управлению. С одной стороны, в месячных планах-отчетах отражались мероприятия, реализующие годовые планы социального развития, с другой стороны, в них включались мероприятия, имеющие оперативный характер. Контроль составления и выполнения этих планов был предусмотрен в существующей в объединении комплексной системе эффективности и качества управления (КСЭКУ) и был возложен на социально-психологическую службу. Оценка плана, проставленная службой в бланке установленного образца, определяла 15% премии, выплачиваемой администрации и ИТР подразделения. При этом служба, утверждая цехам планы на будущий месяц, могла вносить в них дополнительные мероприятия, которые были обязательны для выполнения.
Перед внедрением планов социального управления в соответствии с приказом генерального директора все руководители среднего звена (начальники цехов и отделов) прошли обучение социальному управлению. Функции психолога в проектировании социального управления подразделением Как уже отмечалось, в наиболее крупных цехах объединения «Курганприбор» были введены в штатное расписание должности цеховых психологов – помощников начальника цеха по социальным вопросам. На самом общем уровне работа цехового психолога определялась стандартом социального управления объединения, на конкретном - должностной инструкцией. Функции цехового психолога определялись общей концепцией социального управления, согласно которой социально-психологическая служба выступала инструментом социального управления. В соответствии с этим на уровне цеха деятельность цехового психолога была направлена на создание и поддержание оптимальной среды жизнедеятельности работников цеха. С этой целью цеховой психолог проводил анализ: социальной структуры цеха, психологических аспектов включения человека в процесс труда, малых групп и личности в группе. Этот анализ отражался в следующих группах показателей, которые цеховой психолог имел в своем распоряжении: 1. Показатели социально-производственной структуры цеха: объем производства и основная номенклатура цеха; профессиональный, возрастной и образовательный состав работников; производительность и качество труда по цеху в целом, участкам и бригадам; структура связей между работниками в процессе труда; количество и состав бригад. 2. Показатели производственной активности работников цеха: динамика производительности и качества труда; количество поданных рацпредложений и изобретений и их эффективность; участие рабочих в планировании и организации производственного процесса; эффективность творческих планов.
3. Показатели социальной активности работников цеха: участие в работе общественных организаций; публикации в печати; количество и эффективность мероприятий, проводимых общественными организациями цеха. 4. Показатели, характеризующие устойчивые взаимоотношения работников цеха: структуры неофициальных взаимоотношений и их направленность; сплоченность бригад и производственных групп; социально-психологический климат; соответствие микроструктур производственной структуре; взаимоотношения по вертикали. 5. Оперативные показатели: настроение работников, удовлетворенность содержанием работы, удовлетворенность оплатой труда, удовлетворенность взаимоотношениями, количество нарушений трудовой дисциплины и их причины. Видно, что эти показатели дают достаточно полное представление об оптимальности среды жизнедеятельности работников цеха и могут использоваться для проектирования этой среды по показателям жизненных интересов работников. В связи с этим цеховой психолог был непосредственно включен в разработку и реализацию плана социального управления цеха. Кроме этого, цеховой психолог участвовал в оперативном социальном управлении (обучение мастеров и бригадиров, индивидуальное консультирование работников цеха, оперативный контроль социального управления). Тем цехам, где психологов не было, помощь оказывала лаборатория. Эффективность используемой в объединении системы проектирования среды жизнедеятельности работников подразделений подтверждают организационные изменения, происшедшие в 80-х годах. Итак, в основных цехах объединения была проведена работа по анализу существующих проблем и внедрены следующие содержащиеся в планах социального управления мероприятия (часть запланированных мероприятий не была внедрена). Представление о проведенной работе дает информация, содержащаяся в планах и отчетах цехов объединения (обсуждаются наиболее общие проблемы цехов и наиболее характерные решения, внедренные цехами в практику социального управления).
Обогащение содержания труда Проблемы: выраженная и слабовыраженная (по отзывам рабочих) монотония на отдельных участках (указываются конкретные участки); слабовыраженное деловое взаимодействие между работниками. Решения: беседы руководителей и психологов с мастерами и бригадирами о необходимости смены рабочих мест; обучение рабочих всем операциям, имеющимся на участке; освоение смежных профессий; работа на нескольких станках (последовательная смена); совмещение операций; самостоятельное планирование рабочими производственных заданий (последовательность операций, ритм и т.п.); укрупнение операций; смена операций; смена типов элементов; периодический перевод рабочего на другое рабочее место; периодическая смена места обслуживания; создание комплексных бригад с возможностью взаимозамены; организация бригадных форм труда; проектирование рабочих мест с учетом взаимных выборов; перепланировка рабочих мест для организации возможностей для общения; трансляция функциональной музыки; управление процессом трансляции функциональной музыки самими рабочими (участие в составлении программ, регуляция громкости, определение продолжительности трансляции); организация информационных выпусков; организация творческой группы из работников цеха при радиоузле для создания музыкальных, познавательных программ, литературных передач; внедрение физкультпауз. Обеспечение возможностей для реализации социальной активности Проблемы: низкий уровень сверхнормативной производственной активности; малая действенность существующих организационных форм. Решения: составление темника «узких мест» с участием рабочих; организация общественных бюро рационализаторов и изобретателей; создание условий для включения общественных организаций в принятие решений (главным образом – в решение социальных вопросов); организация конкурса на лучшее рацпредложение; организация стенда рационализаторов; организация школы молодого рационализатора; организация советов – бригад, бригадиров, родителей (помощь детям и матерям-одиночкам); организация шефской работы (подшефные школы-интернаты, детские дома); организация помощи проблемным детям; организация ДНД (добровольных народных дружин), Организация свободного времени Проблемы: отсутствие массовости в физкультурно-оздоровительной работе; низкий уровень массовых форм организации свободного времени. Решения: организация спортивных мероприятий (в том числе – семейных); организация спортивных секций; выезды за город; коллективные походы в кино, театр; дискотеки; организация цеховой художественной самодеятельности; организация цеховых кружков и клубов по интересам (семейный, автолюбителей, книголюбов, песни, музыки, литературы, любителей бега, пешей ходьбы, подледного лова, встреч с интересными людьми); организация творческих выставок (фотографических, художественных, детских работ, кулинарных); встречи с авторами стихов – работниками цеха. Улучшение условий труда, охрана здоровья и техника безопасности Проблемы: малое количество обедающих в цеховом буфете; несоответствие условий санитарно-гигиеническим нормам; несоответствие рабочих мест эргономическим требованиям; высокий уровень заболеваемости работников; опасные условия труда. Решения: организовать работу цехового буфета; привести условия в соответствие с санитарно-гигиеническими нормами; проведение анализа заболеваемости для выяснения причин; проведение профилактических обследований работников; организация рабочих мест в соответствии с типовыми проектами; информация о здоровом образе жизни (комплексы производственной гимнастики, стенды здорового образа жизни); эстетизация среды (цветы, кустарники и т.п.); обучение технике безопасности; повышение уровня безопасности оборудования. Совершенствование системы оплаты труда Проблемы: большой разрыв между разрядностью работ и разрядом рабочих (перечисляются участки), в результате чего рабочие недополучают; «уравниловка» в оплате; низкий уровень информированности рабочих об оплате труда (касается, в первую очередь, поощрений); низкий охват ТОН (технически обоснованными нормами); низкий уровень стимулирования при повременной оплате труда; низкий уровень стимулирования вспомогательного персонала. Решения: сокращение разрыва между разрядностью работ и разрядом рабочих за счет профессионального обучения рабочих; внедрение БФОТ (бригадных форм организации труда); полный перевод рабочих на работу по технически обоснованным нормам; организация консультаций работников БОТ (бюро организации труда) для рабочих по вопросам оплаты; совершенствование премиальной системы; обеспечение полной гласности в распределении премий; организация работы общественных бюро нормирования; перевод рабочих с повременной на сдельно-премиальную оплату труда; внедрение в систему премиальной оплаты вспомогательного персонала показателя, связывающего их работу с работой основного производства (оценки мастеров). Совершенствование системы профессионального роста Проблемы: низкий средний разряд работ; слабое стимулирование наставников; слабая подготовленность будущих руководителей. Решения: обеспечение информацией о возможностях профессионального роста; профессиональное обучение (текущее обучение, организация целевых групп); организация работы университета технико-экономических знаний; стимулирование работников к обучению в вечерних школах, техникумах, вузах; консультации ИТР для учащихся вечерних школ; разработка системы стимулирования наставников; проведение профдиагностики и профконсультирования работников; аттестация работников; формирование групп резерва (бригадиры, мастера, администрация цеха); обучение групп резерва; освоение смежных профессий; организация школ передовых методов труда (лучшие рабочие). Повышение социальной значимости результатов труда Проблемы: низкое качество изделий; недостаточная информированность о результатах труда; недостаточная гласность в подведении итогов соревнования; недостаточная информированность о качестве выпускаемой продукции; недостаточная информированность о спросе на изделия. Решения: внедрение системы повышения качества продукции; внедрение системы морального поощрения работников; организация общественных бюро качества; организация соревнования между рабочими группами; оформление стендов и радиопередач с информацией о результатах труда (оперативной и долговременной); оформление стендов с информацией о качестве продукции и спросе на изделия (назначение изделия, местонахождение потребителей, реклама продукции, число гарантийных ремонтов, затраты на гарантийные ремонты, затраты разного рода при отказе изделия, причины и виновники брака). Разработка рациональных режимов труда и отдыха, средств восстановления состояния работников Проблемы: неблагоприятное состояние работников (утомление, монотония); высокий уровень заболеваемости работников; нерациональные представления работников об оптимальном режиме труда и отдыха. Решения: организация условий для отдыха (комнаты, уголки, зоны отдыха, в т.ч. – летние площадки); организация регламентированных перерывов; организация чаепитий в регламентированные перерывы; организация производственной гимнастики с учетом характера труда (с подготовкой общественных инструкторов); организация функциональной музыки; организация стендов с информацией о рациональных режимах труда и отдыха; озеленение цеха; убеждение рабочих в необходимости отдыхать в регламентированные перерывы; организация стендов с информацией о здоровом образе жизни (уровень заболеваемости в цехе, информация о рациональном питании, о роли физкультуры в жизни человека); организация игр в обеденный перерыв (шашки, шахматы, теннис); внедрение программ психологической разгрузки; обучение саморегуляции; организация бесед о здоровом образе жизни; мониторинг психофизиологического состояния работников. Совершенствование системы социальной информации Проблемы: недостаточный уровень полезной для работника информации. Решения: проведение опросов работников подразделений для определения актуальных для подразделения проблем; организация доступных для работника каналов информации по значимым вопросам (оплата, условия труда, жилье и т.п.); регулярное проведение опросов работников с целью определения запросов на консультирование; организация консультаций: психолога, повара, юриста, по вопросам эстетики; радиопередачи с полезной для работника информацией; регулярное проведение лекций и бесед в соответствии с запросом работников; оформление стендов с актуальной для работников информацией (хозяйственные вопросы, здоровье, воспитание детей и т.д.); организация в подразделении службы «Ваше настроение». Адаптация молодых рабочих Проблемы: низкий уровень работы с адаптантами; высокая текучесть среди адаптантов; низкий уровень вовлеченности адаптантов в общественную работу. Решения: проведение профдиагностики поступающих на работу; разработка регламента по работе с адаптантом (знакомство с коллективом, включение в коллектив и т.д.); внедрение системы обрядов (торжественное вручение адаптантам рабочих путевок, посвящение в рабочие, получение первой зарплаты, проводы в армию); организация системы информации для адаптантов (по компонентам среды жизнедеятельности); издание информационного листка адаптанта; подбор наставников по профессиональным качествам (ориентация на обучение, высокий моральный уровень); организация обучения наставников; разработка памятки для наставника; организация работы совета наставников; организация обучения профактива для работы с адаптантами; информирование коллектива об успехах адаптантов; включение адаптантов в работу школ передовых методов труда; вовлечение адаптантов в общественную работу; привлечение к индивидуальной работе с адаптантами, кроме наставника, начальника цеха и представителей общественных организаций; организация соревнования и конкурсов профмастерства среди адаптантов. Мероприятия, используемые цехами для оптимизации среды жизнедеятельности, в значительной степени совпадают со списком организационных форм, определенных аналитическим путем (см. выше). Однако есть несколько форм, слабо представленных в списке реализованных. Это следующие формы: делегирование полномочий в системе управления; действенные формы самоуправления; комиссии (с участием рядовых работников) по оптимизации среды; действенные организационные формы по обмену опытом.
Выводы: 1. Системный подход к социальному управлению, определенный на основе анализа жизненных интересов человека в среде его жизнедеятельности, показал свою эффективность в организации системы социального управления производственного объединения «Курганприбор». Этот подход позволил а) разработать и внедрить стандарт социального управления предприятием и б) определить место социально-психологической службы в социальном управлении предприятием. 2. В соответствии с этим подходом служба выполняет функции инструмента социального управления, основной задачей которого на уровне производственной организации является проектирование среды жизнедеятельности работников предприятия по критериям их жизненных интересов. 3. В соответствии с комплексным характером жизненных интересов человека и задачи, и состав службы также имеют комплексный характер. При этом ядром жизненных интересов является их психологическая составляющая; поэтому основное звено службы составляют психологи. 4. Система требований к среде жизнедеятельности работника, ориентированная на производственное подразделение, показывает свою эффективность, будучи реализованной в психологическом проектировании в форме плана социального управления производственным подразделением. 5. Поскольку система требований к среде жизнедеятельности отвечает жизненным интересам работника, ее внедрение происходит, в основном, за счет инициативы на уровне самого подразделения (а не за счет вмешательства на вышележащем уровне). В данном случае роль психолога заключается в а) подготовке руководителей среднего и младшего звена к социальному управлению и б) сопровождении процесса организационных изменений. 6. Опыт производственного объединения «Курганприбор» показывает эффективность предложенной системы социального управления на уровне производственного подразделения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ Часто психолог, работающий в организации, переживает неудовлетворенность, связанную со своей слабой востребованностью. Поскольку есть несколько факторов, определяющих такую низкую востребованность, психолог подвергается искушению акцентировать ответственность на одном из факторов. А если учесть известный феномен приписывания ответственности, такими факторами зачастую выступают факторы внешние – неготовность руководителей к работе с психологом, низкий уровень материального благосостояния наших граждан, который побуждает многих заниматься выживанием, низкий уровень организации труда, при котором нововведения, имеющие психологические основания, не могут компенсировать организационные проблемы и т.д. Однако, кроме этих проблем, существуют и проблемы внутренние – проблемы развития психологической науки, которые связаны с недостаточным уровнем развития прикладной психологии, прежде всего, - со слабой разработанностью ее методологических и концептуальных оснований. Особенно это значимо для организационной психологии, которая, несмотря на относительное внешнее благополучие, пока ограничивается традиционными для академической психологии концепциями и методами. А это приводит к тому, что результаты работы организационных психологов часто ограничиваются лишь рекомендациями, имеющими описательный характер. Предложенный в данной работе подход, с одной стороны, использует методологические и концептуальные положения, разработанные в психологической науке, с другой – современные положения теории организации, представленные в теории управления и социологии организации, и с третьей – результаты практической работы психологов и социологов в рамках психологических и социологических служб промышленных предприятий. В соответствии с этим в данной работе обосновано положение о том, что прикладная психология в качестве основного использует не язык описания, а язык управления, что с самого начала задает требования к постановке как исследовательских, так и практических задач. А поскольку задача управления предполагает определение критериев эффективности, в качестве таких критериев и предложено использовать показатели жизненных интересов человека (в случае психологического проектирования организации – работника). При этом обосновано положение о том, что наряду с системой управления производством, в организации имеет смысл выделять систему социального управления, построенную по критериям жизненных интересов персонала. Анализ работ по теории и социологии организаций позволил сформировать модель организации, отвечающую требованиям психологического проектирования – включающую в себя человека, предъявляющего к ней требования в соответствии со своими жизненными интересами. На основе такого подхода выделяются три структурных компонента организации – статусные системы «человек – рабочее место», «группа – рабочая зона группы» и производственное подразделение. Для каждой из этих систем обоснованы соответствующие критерии эффективности. Важную роль при этом играет организационная культура, которая выполняет функцию регуляции нерегламентированной активности организации и проявляет себя в базовых представлениях членов организации (концепция организации). Именно организационная культура определяет специфичность социального управления организацией. Такое понимание организационной культуры позволяет представить философию организации как эталонную составляющую организационной культуры, которая включает в себя эталонные ценности, цели и принципы и проявляется в эталонном образе организации. Важной составляющей этого образа являются образы типичного и идеального работников, типичных и идеальных ситуаций, типичной и идеальной среды. Особенно значим образ организации для руководителя, поскольку он определяет его управленческую концепцию. Анализ психологических концепций дал основания для модели жизненных интересов человека - трехкомпонентной модели жизненных ориентаций, которая позволяет осуществлять психологическое проектирование. Отличие этой модели от других моделей состоит в выделении в ней как содержательных, так и формально-динамических характеристик, имеющих операциональный характер. Использование общепсихологического подхода к анализу мотивации человека позволило определить жизненные ориентации как наиболее общие мотивационные установки, определяющие порождение и реализацию мотивов в конкретных жизненных ситуациях. При этом типичные для человека способы реализации жизненных ориентаций становятся мотивационными свойствами личности, а объективированные условия реализации жизненных ориентаций становятся для человека жизненными ценностями. Понятием, дополняющим понятие жизненной ориентации, является понятие терминального образа, представляющего собой предельный образ, связанный с конечными жизненными ценностями. Для психологического проектирования важно то, что терминальные образы, общие для членов организации, становятся социальными представлениями и составляют основу организационной культуры. Это – образы организационной среды (реальной и идеальной), образы организационных ситуаций (реальных и идеальных) и образы работника (типичного, реального и идеального). При этом проектирование терминальных образов членов организации состоит в обеспечении их достаточной информацией, значимой с точки зрения их жизненных ориентаций, помощи в формировании достаточно адекватных, полных, непротиворечивых и действенных представлений об организации. Такое построение модели жизненных ориентаций позволяет определить требования к организационной среде и выделить типичные производственные ситуации. Поскольку для человека производственная организация выступает средой жизнедеятельности, и ее структурные составляющие - это значимые для человека компоненты среды, в организационной среде выделяются следующие компоненты: содержание труда, социальная значимость результатов труда, условия труда, оценка и оплата результатов, возможности статусного роста, развития, взаимодействие по горизонтали и вертикали. Именно эти компоненты и являются объектами психологического проектирования. Психологическое проектирование организационных ситуаций осуществляется на основе определения требований к идеальной производственной ситуации, анализа реальной ситуации и определении алгоритма действий руководителя как основного лица, осуществляющего проектирование. Поскольку набор организационных ситуаций, выступающих объектами психологического проектирования, определяется содержанием жизненных ориентаций работника, выделяются три группы ситуаций – дефицитарные, самореализационные и духовные. При этом психологическое проектирование производственных ситуаций заключается в а) обучении руководителя (и самого работника) проектировать эти ситуации, б) оперативной помощи психолога руководителю и работникам в проектировании. В соответствии с тем, что психологическое проектирование предполагает использование языка управления, выделены три группы методов, используемых при проектировании - а) аналитические, направленные на оценку состояния объекта (человека, группы, организации), б) проектировочные, направленные на построение программы преобразования объекта из исходного в идеальное состояние и составляющие основу психологического проектирования и в) технологические, обеспечивающие реализацию психологических проектов. Представленные положения находят свое подтверждение в серии эмпирических исследований, проведенных в производственных организациях разного типа. В этих исследованиях обоснован набор методик, которые могут использоваться для психологического проектирования – методики построения мотивационного профиля работника, оценки организационной среды, определения организационных ценностей работника, определения социального самочувствия работника, включенности работника в решение социальных вопросов, технологии определения поля актуальных и потенциальных требований работника к организации. Важными для психологического проектирования кажутся эмпирические результаты, показывающие а) выраженность мотивационных характеристик работников в представлениях рабочих и служащих, б) дающие характеристику их социального самочувствия, в) определяющие условия реализации жизненных ориентаций работников. Важно, имея в виду эти результаты, обратить внимание психолога, осуществляющего проектирование организации, на то, что для современного работника (как для рабочего, так и для служащего) актуальны условия для реализации не только дефицитарной ориентации (в первую очередь, - материальной), но и ориентаций на самореализацию и духовной. Это значит, что современный работник не только вынужден, но и хочет работать, ожидая от организации соответствующих условий. Конечно, среди этих условий значительное место занимает требование сложной и разнообразной работы. Однако большое значение для работника при этом имеет его членство в коллективе с выраженными трудовыми установками и возможности для влияния на производственную жизнь. Необходимость реализации этих условий в психологическом проектировании, кроме прочего, подтверждается еще и тем, что эта реализация, в конечном счете, определяет как удовлетворенность работника трудом, так и общую удовлетворенность жизнью. При этом особенное значение психологическое проектирование имеет для рабочих. Характерно то, что наша страна имеет опыт работы в области социального управления, нисколько не уступающий зарубежному (хотя бы по набору форм работы). Об этом свидетельствует опыт работы ведущих психологических и социологических служб страны в 70-е – 80-е годы. В связи с этим особое место среди методов работы в области социального управления занимает проект психологической службы производственной организации, апробированный в объединении «Курганприбор». В этом проекте служба выступает инструментом социального управления производственной организацией, будучи включенной в социальное управление как на стратегическом уровне (социальное планирование подразделений и организации в целом), так и на оперативном (мониторинг, участие в принятии социальных решений, обучение руководителей). Апробация проекта службы свидетельствует о том, что психолог может играть существенную роль в социальном управлении производственной организацией, что соответствует современным тенденциям в развитии организаций. При этом психолог может быть наиболее эффективным во взаимодействии со специалистами других областей – социологами, физиологами, другими специалистами по человеку.
ЛИТЕРАТУРА 1. Автономов В.С. Человек в зеркале экономической теории (Очерк истории зап. экон. мысли). М.: Наука, 1993 2. Аллахвердов В.М. Сознание как парадокс. Начало общей психологии. Т.1 (Ч.1), вып. 1: Поддается ли сознание разгадке? Методологическое вступление. СПб.: СПбПО, 1999 3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: ЛГУ, 1968 4. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977 5. Ананьев В.А. Психология здоровья. СПб.: Речь, 2006 6. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 2000 7. Андреева Г.М. В поисках новой парадигмы: традиции и старты XXI в. //Социальная психология в современном мире: Учебное пособие для вузов/Под ред. Г.М.Андреевой, А.И.Донцова. М.: Аспект Пресс, 2002 8. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные//Российский журнал менеджмента. Т. 4, № 2, 2006. С. 25–48 9. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. Л.: ЛГУ, 1982 10. Аргайл М. Психология счастья. СПб.: Питер, 2003 11. Арджирис К. Организационное научение. М.: ИНФРА-М, 2004 12. Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию. М.: Аспект Пресс, 1998 13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом (опыт социологического исследования) М.: ЮНИТИ, 1998 14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК ГС, 1996 15. Барабанщиков В.А. Перцептивный процесс как форма психического развития// Проблемы психологии восприятия: традиции и современность/ Под ред. В.А. Барабанщикова и В.И. Панова. М.: Ин-т психологии РАН, Психол.ин-т РАО, 1995. С. 5-13. 16. Барабанщиков В.А. Восприятие и событие. СПб.: Алетейя, 2002 17. Бахтин М.М. Проблемы поэтики Достоевского. М.: Худ. лит., 1972 18. Белановский С. А. Метод фокус-групп. М.: Магистр, 1996 19. Бенин В.Л., Десяткина М.В. Учебное пособие по социальной философии. Уфа: БГПУ, 1997 20. Бережной Н.М. Проблема человека в трудах К.Маркса. М.: Высшая школа, 1981 21. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // www.nir.ru/, 1999 22. Благов Ю.Е. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление//Российский журнал менеджмента, 2004, №3. С. 17–34 23. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990 24. Богданов А.А. Тектология (Всеобщая организационная наука): В 2 кн. М.: Экономика, 1989 25. Бриф А. Проектирование рабочих заданий//Корсини Р., Ауэрбах А. Психологическая энциклопедия. СПб.: Питер, 2005 26. Бруннер K. Представление о человеке и концепция социума: два подхода к пониманию общества // THESIS: теория и история экономических и социальных институтов и систем. М.: 1993. T. I. Вып. 3. Мир человека. С. 51-72. 27. Брушлинский А.В. Субъект: мышление, учение, воображение. – М.: Институт практической психологии; Воронеж: Модэк, 1996 28. Бубер М. Два образа веры. М.: Республика, 1995 29. Бунге М. Философия физики. М.: Едиториал УРСС, 2003 30. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. М.: Российское педагогическое агентство, 1988 31. Васильев Л.С. Проблемы генезиса китайской мысли (формирование основ мировоззрения и менталитета). М.: Наука, 1989 32. Василюк Ф.Е. Психология переживания. М.: МГУ, 1984 33. Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для высших учебных заведений/Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. М.: Наука, 1994 34. Веблен Т. Теория праздного класса. М.: Прогресс, 1984 35. Величковский Б.М. Современная когнитивная психология. М.: Изд-во МГУ, 1982 36. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990 37. Виханский О.С., Наумов А.И. «Другой» менеджмент: время перемен//Российский журнал менеджмента. 2004, №3. С. 105–126 38. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995 39. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001 40. ГенисаретскийО.И. Образ жизни и личностный рост: опыт экспозиции гуманитарно-экологической перспективы развития// http://prometa.ru/projects, 2003 41. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новосибирск: Наука, 1984 42. Гибсон Д. Экологический подход к зрительному восприятию. М.: Прогресс, 1988 43. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000 44. Гиг Дж., ван. Прикладная общая теория систем. М.: Мир, 1981 45. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. М: Дело, 1999 46. Гордеева Н.Д.. Девишвили В. М., Зинченко В.П. Микроструктурный анализ исполнительной деятельности. М.: ВНИИТЭ. 1975 47. Государственное управление: словарь-справочник / По материалам International Encyclopedia of Public Politic and Administration / Пер. с англ., под ред. Волчковой Л.Т., Кузнецовой Л.Б., Мининой В.Н., Хольцера М., Шафрица Дж. СПб.: Петрополис, 2001
Дата добавления: 2015-06-04; Просмотров: 542; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |