Подготовка

Виды интервью

По способу организации опроса: стандартизированное, нестандартизированное, полустандартизированное интервью. Сравнительная характеристика этих видов интервью, описание достоинств и недостатков каждого вида приведены в специальной литературе. Целям отбора претендентов на вакантную должность в большей степени отвечает интервью полустандартизированное (заранее подготавливаются только основные вопросы, которые обязательно должны быть заданы; их последовательность при собеседовании не является жесткой, что позволяет интервьюеру адаптировать опрос к индивидуальной ситуации; результаты интервью с разными кандидатами сопоставимы между собой). Этот вид интервью требует определенной подготовки интервьюера.

По количеству интервьюеров выделяют индивидуальное интервью (наиболее традиционный метод интервьюирования один на один) и интервью, проводимое комиссией, состоящей из нескольких человек (необходимость проведения такого интервью определяется целями отбора, типом вакансии и требованиями компании-заказчика; интервью способствует минимизации личных предубеждений интервьюеров; затраты на его организацию не всегда оправданы).

По количеству интервьюируемых выделяют интервью с одним кандидатом или с группой.

Отправная точка всей работы консультанта по подбору кадров – выяснение требований к кандидату, предъявляемых компанией-заказчиком. Этапу собственно отбора предшествует анализ работы (подготовительный этап) – процесс исследования работы для определения наиболее существенных ее составных частей[3]. Выделяют два аспекта такого исследования:

- анализ с ориентацией на задачу (для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.);

- анализ с ориентацией на работника (для определения его профессиональных, психофизиологических и личностных особенностей, требуемых для успешного выполнения работы).

В результате консультант получает описание работы (где фиксируются данные о ее содержании: наименование работы, подчиненность «вверх» и «вниз», общая цель, краткое описание основных операций, сгруппированных в ключевые направления деятельности) и личностную спецификацию («идеальную» модель работника, требуемого компании). В личностной спецификации требуемые качества поделены на основные, желаемые и противопоказания.

Именно эти документы (описание работы и личностная спецификация) являются фундаментом для дальнейшей реализации системы поиска, отбора и найма персонала: рекламы вакансии (включает условия найма), методов оценки и отбора (включая собеседование) кандидатов на должность.

Таким образом, итогом этапа, предшествующего собственно отбору, является получение ответов на вопросы: кому требуется персонал, какой, в каком количестве и в какие сроки.

Дата добавления: 2015-06-04