Особенности социального планирования

Социальное планирование и социальное управление являются двумя фор­мами, методами или средствами социального развития трудового коллекти­ва. Социальное развитие можно трактовать как переход от менее зрелого уров­ня и состояния социальных отношений к более зрелому, как прогрессивный сдвиг в поступательном движении социальной организации трудовой дея­тельности людей.

Между социальным управлением и социальным планированием много сход­ного, но первое является более общим понятием и включает второе как свой эле­мент (подсистему). Точно также термин «управление» надо рассматривать шире, чем термин «планирование». Первый охватывает всю живую и весьма проти­воречивую ткань человеческих взаимоотношений, поведения, потребностей. Планирование же затрагивает только одну группу факторов, которые косвенно влияют на это поведение, — материальные условия. Планируют не отношения,

²⁴ Вопросы философии, 1980. № П. С. 53.

а именно условия. В связи с этим основным инструментом социального управ­ления можно считать Программу социального развития.

Если остановиться на самом общем определении социального планирова­ния, то нужно сказать о нем как о специфической форме государственного и общенародного управления развитием социальных групп и общностей людей. С одной стороны, план социального развития — это инструмент реализации целей и задач, намеченных в социальной политике компартии, с другой — это форма привлечения трудящихся к управлению, развитие инициативы, самостоятельности, творческого подхода к делу. Считалось, что в нем нахо­дит свое практическое воплощение принцип демократического централизма. На языке советской социологии это звучало так: общественно значимые цели трудовой деятельности сливаются с личным ее содержанием, коллективные задачи не противоречат индивидуальным интересам и потребностям.

Термин «социальное планирование», сойдя со страниц специальных из­даний, прочно вошел в разговорную речь приблизительно в середине 70-х гг. К этому времени техпромфинплан перестал служить единственной формой планирования на предприятии. С середины 70-х гг. не только социологи, но и хозяйственники (директора, главные инженеры, кадровики) уже думали и говорили о планировании экономического и социального развития страны в целом, крупных регионов и городов, отраслей и предприятий, колхозов и совхозов. Возникла даже особая разновидность — индивидуальный план. Та­ким образом, в орбиту планирования вовлечены все уровни социальной орга­низации общества, от государства до отдельного человека.

Об этапах и уровне развития социального планирования в СССР между спе­циалистами не было единого мнения. Так, Н.И. Лапин и др. считали, что к началу 70-х гг. уже закончилась «экспериментальная» стадия планирования социального развития и разработка единой методологической основы позво­лила перейти к новой стадии — «стадии повсеместного распространения»²⁵. Од­нако, по мнению Ж.Т. Тощенко, социальное планирование в трудовых кол­лективах даже в начале 80-х гг. «во многом носит характер социального экс­перимента» и потому «нуждается в значительной степени в проверке и уточнении»²⁶. Но как бы сильно не различались подходы социологов к перио­дизации практики социального планирования, их мнения о необходимости дальнейшей и более глубокой разработки теории сходятся.

В 60—80-е гг. в стране проводятся теоретические и эмпирические исследо­вания по самому широкому кругу проблем, связанных с планированием тру­довых процессов. Социальное планирование постепенно распространилось на все уровни и сферы народного хозяйства. Социологические службы в промыш­ленности формировались под конкретную задачу — прежде всего для обеспе­чения профессионального уровня социального планирования в трудовых кол­лективах. Поэтому история становления прикладных социологических иссле­дований в сфере труда — это во многом история развития не только практики социального планирования, но его теоретического фундамента и методичес­кого обеспечения. Основные теоретические результаты социального планиро­вания изложены в работах Н.А. Аитова, Ю.Н. Барышникова, Ю.Е. Волкова,

апин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: По- _х литиздат, 1975. Тощенко Ж.Т. Социальное планирование в СССР. М., 1981. С. 250.

В.И. Герчикова, Д.А. Керимова, В.Э. Кунельского, Н.И. Лапина, П.П. Луза-на, Л.А. Олесневича, А. Пашкова, В.Р. Полозова, М.Н. Руткевича, Ж.Т. То-щенко, З.И. Файнбурга, С.Ф. Фролова. В методических рекомендациях по социальному планированию, как правило, определялись следующие направ­ления: совершенствование квалификационной и профессиональной структу­ры предприятия или отрасли, улучшение условий труда и охраны здоровья, со­вершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий, воспитание и развитие социальной активности работников, включая участие в управлении коллективом.

В 1970-е гг. во многих регионах страны переходили от социального планирования развития отдельных предприятий, строек, хозяйственных объединений, колхозов и совхозов к социальному планированию развития городов, областей и краев. Особенно успешно эта работа была развернута в Ленинграде и Ленинградской области, в Москве, Минске, Свердловске — здесь уже составлялись комплексные планы экономического и социального развития. Однако социальная сторона этих планов все еще продолжала ос­таваться крайне общей, абстрактной, часто в таких планах отсутствовали по­казатели социальной деятельности человека, его интересов и потребностей, его отношения к социальным явлениям и процессам развития общества²⁷.

Многие специалисты по социальному планированию основной целью выдвигали всестороннее развитие личности. В этом они видели отличие со­циального планирования от экономического. Тем самым в одних случаях на­меренно, а в других — невольно провозглашался тезис о принципиальном расхождении целевых установок экономики и социальной сферы²⁸.

К середине 80-х гг. социальное планирование достигло достаточно высо­кой степени научной зрелости, хотя и не по всем параметрам оно вышло на уровень современных требований. В частности, изучен ряд закономернос­тей протекания социальных процессов, разработаны эффективные методы и средства их регулирования. Речь идет о долгосрочном планировании и со­циальном прогнозировании, внедрении программно-целевых методов, со­циальном проектировании и нормировании. Укрепилась организационная и методологическая база разработки комплексных планов на предприятиях. По инициативе ВЦСПС, Госплана и Госкомтруда СССР создана неоднок­ратно переиздававшаяся общесоюзная методика по составлению плана соци­ального развития трудового коллектива²⁹.

Получается, что если на время прекратить разработку новых методов, и опираться только на уже достигнутые, то и в этом случае можно существен­но улучшить положение дел, укрепив нормативно-правовую и организаци­онную базу социального планирования, шире распространив накопленный опыт. Например, хорошо себя зарекомендовали такие формы планирования, как система стабилизации трудового коллектива, составление карты здоро-

Пилипенко Н.В. Институт конкретных социальных исследований и развитие социологической на­уки в СССР (1968—1978 годы)// Российская социология 60-х годов в воспоминаниях и документах. СПб: РХГУ, 1999. С. 336.

²⁸ Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-воМоск. ун-та, 1993. С. 80-81.

²⁹ Планирование социального развития коллектива предприятия: Метод, рекомендации / Ред. колле­гия: Д.А. Керимов (гл. ред.), А.Н. Коган, В.Д. Полозов и др. 3-е изд., перераб. и доп. М., 1980.

вья коллектива, заводские службы здоровья, лечебные комбинаты и профи лактории, социологические службы «Ваше настроение» и т.д.

После кризисного периода начала и середины 1990-х гг. наука управлени: в России вновь возвращается к тем идеям, которые высказывались, развива лись и воплощались в жизнь поколением заводских социологов 70—80-х гг. I частности, востребованной оказалась идея социального развития трудовой коллектива, только сегодня это называется социальным развитием персонал;

в рамках рыночного менеджмента.

Ныне специалисты по менеджмент уверены в том, что главным в управленш персоналом выступает развитие социалъ ной среды организации. Эту среду образус сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-ква­лификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников. Социаль­ное развитие должно направляться в первую очередь на:

♦ совершенствование социальной структуры персонала, его демографи­ческого и профессионально-квалификационного состава, в том числе регу­лирование численности работников, повышение их общеобразовательногои культурно-технического уровня;

♦ улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условийработы, охраны труда и обеспечение безопасности работников;

♦ стимулирование средствами как материального вознаграждения, так инравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творчес­кого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за ре­зультаты совместной деятельности;

♦ создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологичес­кой атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способ­ствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нрав­ственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

♦ обеспечение социального страхования работников, соблюдение их со­циальных гарантий и гражданских прав;

♦ рост жизненного уровня работников и членов их семей.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормально­му функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Управление со­циальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точ­ного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Дата добавления: 2015-06-04